Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/26396 K.2018/12470

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. İlk Derece Mahkemesinin red kararına karşı taraflar avukatları istinaf başvurusunda bulunmuştur. ... Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi davacı avukatının istinaf başvurusunun kabulüne, davalı avukatının istinaf başvurusunun esastan reddine karar vermiştir. ... Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A)Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalı iş yerinde 07/06/2010 - 09/09/2016 tarihleri arasında pilot olarak çalıştığını, iş akdinin davalı şirket tarafından haksız yere feshedildiğini, fesih sebebinin THY müşterilerinden olan G.Y. isimli şahsı bir kaç kez ölümle tehdit ettiğini, bu şahsın davacının evlenmek istediği kabin memuru E.K.ya yönelik cinsel saldırıda bulunduğunu ve kendilerini işten attıracağına ilişkin tehditlerde bulunduğunu, ancak bu şahıs ile davacının fiziki olarak hiç görüşmediklerini, zaten bu durumun iş yerinde duyulmadığını ve herhangi bir olumsuzluğa da yol açmadığını, olayın ilgililerce duyulması üzerine disiplin kurulunca yeterli inceleme yapılmadan karar verildiğini iddia ederek; feshin geçersizliğine, işe iadesine yasadan doğan hakların ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

B)Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin kendi davranışlarından kaynaklanan haklı nedenle bildirimsiz olarak feshedildiğini, müvekkil ortaklık müşterilerinden G.Y.'nin davacı hakkında ihbar maili attığını, söz konusu iddialar üzerinde davacı hakkında disiplin kurulu tarafından disiplin soruşturması başlatıldığını, davacının savunmasının alındığını, davacının ortaklık müşterisine birden fazla kere tehdit ve hakaret içeren telefon mesajları yolladığının tespit edildiğini, davacının TİS hükümlerine aykırı davranışlarda bulunması sebebiyle feshin haklı olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk derece mahkemesince, tüm dosya kapsamı, sigorta kayıtları, işyeri sicil dosyası, tanıkların beyanları ve 09/09/2016 tarihli fesih bildirimi ile ...

Cumhuriyet Savcılığı'nın 2016/80413 sayılı soruşturma dosyası ve dosyaya sunulan mesajlar birlikte değerlendirildiğinde; her ne kadar anılan soruşturma dosyası ile davacının iddiası doğrultusunda kendisinin işten çıkarılmasına sebep olan G.Y. isimli kişi hakkında nitelikli cinsel saldırı ve hakaret suçundan Ağır Ceza Mahkemesi'ne dava açılmış ise de bu davada müşteki ve sanık olan tarafların dosyada taraf sıfatı bulunmadığı,

özellikle dosyaya sunulan mesajlar ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde davalı işyerinde pilot olarak görev yapan davacının bir müşteri ile bu şekilde gayri ahlaki yazışmalar ile bir diyalog yaşaması ve bunun işveren tarafından öğrenilmesi durumunda hizmet akdinin devamının normal şartlar altında işverenden beklenemeyeceği, feshin geçerlilik koşullarını taşıdığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Ç) İstinaf başvurusu : İlk derece mahkemesinin kararına karşı, taraflar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur. D) İstinaf Sebepleri: Davacı vekili istinaf başvurusunda; davacının iş akdinin haksız olarak feshedildiğini savunarak kararın bozulması talebiyle itiraz ettiklerini belirtmiştir. E) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, davacının dava dışı G.Y. isimli kişiye ahlak ve adaba aykırı hareketlerde bulunduğu ileri sürülmesine karşı bu hareketlerin işyerinde meydana gelmediği davacı ile bu kişinin bir araya işyeri veya dışında hiç gelmedikleri davacı ile bu kişi arasındaki ilişkilerin özel yaşamlarından kaynaklandığı, davacının G.Y. ile arasında geçen olayları işyerine yansıtmadığı, çalışmasına etki etmesine izin vermediği,

aksine G.Y. isimli kişinin davacıya husumet besleyerek davacıyı zayıflatacağı düşüncesi ile davacının işten çıkarılabilmesi amacıyla işveren sürekli mesajlar gönderdiği anlaşıldığından davacının toplu iş sözleşmesinin bu maddesi kapsamında kalacak bir hareketinin bulunmadığı, bu maddelere göre davacının iş akdinin feshedilemeyeceği, davalı işverenin davacıya isnat olunan hareketler nedeniyle iş ilişkisinin davalı şirket açısından çekilmez hale geldiği yönünde dosyaya bir delil sunmadığı, davacı işçinin özel yaşamındaki bu yaşananları işyerine yansıtmadığı,

aksine dava dışı G.Y. isimli kişinin davacıya zarar verebilmek amacıyla sürekli işverene mesaj göndermek suretiyle davacı aleyhinde harekette bulunduğu geçerli bir fesih nedeni de bulunmadığı, bu nedenle davacının iş akdinin feshedilemeyeceği, davacının iş akdinin feshinde haklı veya geçerli bir nedenin bulunmadığı gerekçesiyle davalının istinaf başvurusunun HMK 353/1-b-1 maddesi gereğince esastan reddine, ilk derece mahkemesinin davanın reddine dair kararın dosya kapsamına uymaması nedeniyle davacının istinaf başvurusunun kabulü ile HMK 353/1-b-2 maddesi gereğince ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına,

davanın kabulüne feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

F) Temyiz başvurusu : Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur. G) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

Dosya içeriğine göre; davacının iş akdi davacıya 09/09/2016 tarihinde tebliğ edilen yazılı fesih bildirimiyle disiplin kurulu tarafından; “kabin memuru E.K. ile ilişki yaşayarak kendisinin beyan ve yönlendirmeleri ile Türk Hava Yolları Müşterisi G.Y.'ı birden fazla kez ölümle tehdit ve hakaret etmeniz sebebiyle tutum ve davranışlarınıza uyan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/2-e maddeleri ve 25. dönem toplu iş sözleşmesinin 25/1 fıkrası ile 6. maddesi gereğince işten çıkarma cezası ile tecziyenize karar verilmiştir..." gerekçesi ile feshedilmiştir.

Dosyadaki bilgi ve belgelerden ve mail yazışmalarının içeriğinden davalı işyerinde kabin memuru olarak çalışan dava dışı E.K.’nın bir uçuş esnasında tanıştığı dava dışı G.Y. ile bir dönem duygusal ilişkisinin bulunduğu, E.K.’nın daha sonra davacı ile birlikte olmaya başladığı, bu durumu kabullenemeyen G.Y.’nin E.K.’nın kendisinden ayrılmasını ve ilişkisinin sona ermesini engellemeye yönelik çaba içerisine girdiği, davacıya ve E.K.’ya değişik tarihlerde kendilerini işten attıracağı ve rezil edeceği gibi birçok tehdit ve hakaret içeren mailler gönderdiği,

bu süreçte davacının da G.Y.‘ye tehdit ve hakaret içeren mesajlar gönderdiği görülmüş olup her ne kadar Bölge Adliye Mahkemesince davacı işçinin özel yaşamındaki bu yaşananları işyerine yansıtmadığı gerekçesiyle işe iadesine karar verilmişse de davacının G.Y.’nin eşine ve kendisine yönelik tehdit ve hakaret içeren whatsapp mesajlarını içeren yazışmalarının G.Y. tarafından bir maille davalı işveren yetkililerine bildirildiği, bu mail üzerine davalının olaylardan haberdar olduğu,

tarafların birbirlerine gönderdiği mesajların çirkin içeriği, işyerinden istifa ederek ayrılan E.K’nın davalı işverenin başka bir çalışanı olduğu hususları da gözetildiğinde taraflar arasındaki olumsuzluğun işyerine de yansıdığı, yaşanan olayların davalı işveren iş ilişkisinin sürdürülmesi açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek hale gelmesine neden olduğu, feshin bu suretle geçerli nedenlere dayandığı anlaşılmakla davanın reddi yerine Bölge Adliye Mahkemesince yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.