Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/371 K.2017/18151

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin, 2001 yılından itibaren davalı firmaya ait ... İlçesine bağlı ...'de bulunan Altyapı İşletme Müdürlüğü'nün ... 2 arıtma tesisinde ofis elemanı olarak çalıştığını, müvekkilinin işyerinin .... Atıksu Tesisi olarak işveren tarafından değiştirilmek istendiğini ancak davacının İş Kanunu'nun 22. maddesi gereğince 6 iş günü içerisinde işyeri değiştirilmesini kabul etmediğini davalıya bildirdiğini, 29/09/2015 tarihinde işe gittiğinde iş yerine alınmadığını, davalı işverenin yasaya aykırı bir şekilde müvekkilini fiilen işe almayarak hizmet akdini feshettiğini ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:

Davalı vekili, müvekkili şirket tarafından davacının işyerinin değiştirildiğini, davacının işyeri değişikliğini kabul etmeyerek yeni görev yerinde işe başlamadığını, eski işyerine gitmeye devam ettiğini ve tutanak tuttuğunu, davacının görevlendirmeyi kabul etmeyerek iş akdini kendisinin sonlandırdığını ve bu nedenle işe iade davası açamayacağını savunarak; davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece; davacının, davalıya ait ... 2 arıtma tesisinde çalıştığı, davalının davacının görev yerini ... Atıksu Arıtma Tesisi olarak değiştirdiği, davacının değişikliği kabul etmediği, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin 2 maddesinde işçinin çalışma yerinin iş verenin Türkiye sınırları içindeki işyerleri olarak belirlendiği, davacının iş sözleşmesinde imzasının olduğu, davacının görevlendirildiği yeni yer ile ...

2 arıtma tesislerinin aynı ilçe sınırları içinde olduğu, davalının işçilerine bütün şubelerinde servis imkanı sağladığı, her ne kadar davacı tarafından ... tesisinin değişikliğin yapıldığı dönemde kapanacağı söylentileri bulunduğu ve nitekim de daha sonra kapandığından bahsedilmiş ise de bu durumun davalı şirketin insiyatifi dışında meydana geldiği, Büyükşehir Belediye Yasası gereğince su işlerinin Büyükşehir Belediyesi'ne bağlı ....'a devredilmesi üzerine davalı şirketin ilçe genelinde işletmiş olduğu arıtma tesislerinin tamamı için oluşan bir sonuç olduğu, kaldı ki davacının çalışmış olduğu eski işyeri olan ...

2 tesisinin de yargılama sürecinde davalı şirketçe zorunlu olarak devredildiği, bu durumda davalı şirketin işçileri kapanan şirkete yönlendirerek işçilerin iş akitlerinin feshine zemin hazırladığına ilişkin iddialara değer vermenin mümkün olmadığı, davacının yeni görev yerinde işe başlamayarak iş sözleşmesini kendisinin sona erdirdiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz: Karar süresinde davacı vekilince temyiz edilmiştir. E) Gerekçe: İş sözleşmesinin, sözleşmedeki nakil yetkisine dayalı olarak gerçekleştirilen görev yeri değişikliğinin işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine işveren tarafından geçerli nedenle feshedilip edilmediği noktasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir”.

Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir.

Başka bir anlatımla, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir.

İşveren tarafından iş şartlarında yapılan değişiklik, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıyorsa esaslı değişiklik sayılmaz. Kısaca, işveren yönetim hakkının kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik yapabilir. İşverenin yönetim hakkı yasadan, sözleşmeden ve işyeri uygulamasından kaynaklanabilir. Bu konuda en yaygını, işçinin imzaladığı sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik hükümleri ile değişiklik yapılmasını kabul etmesidir.

Ancak yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliğin, işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması, işverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanması gerekir. Bir başka anlatımla, işveren yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklik yetkisi, sözleşme özgürlüğünün sınırları kapsamında incelenmeli, dar yorumlanmalı ve işverenin bu hakkı keyfilik denetimine tabi tutulmalıdır.

Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. h maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin g fıkrası uyarınca devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir.

Her iki durumda da işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır. İşveren haklı fesih yerine nedeni belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile iş sözleşmesinin geçerli nedenle de feshedebilir.

Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi 2. maddesinde: İşçinin çalışma yerinin işverenin Türkiye sınırları içindeki değişik işyerleri, işveren veya vekilinin göstereceği yerler olarak belirtilen düzenleme ile işverene nakil yetkisi tanındığı, işverenin 17/09/2015 tarihinde personelin iş veriminin artması sebebiyle uygulanan rotasyonda ... 2 Atıksu Arıtma Tesisi olan görev yerinin ...

Atıksu Arıtma Tesisi olarak değiştirildiği belirtilerek 28/09/2015 tarihinde yeni görev yerinde işbaşı yapmasının istenildiği, davacının ise 18/09/2015 tarihinde görev yeri değişikliğine dair objektif nedenlerin belirtilmemesi ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil ettiğini beyanla itiraz ettiğini belirtmesine rağmen işverence görevlendirildiği işyerinde işe başlamadığı yönünde tutanaklar tutulduğu,

ayrıca davacının 29/09/2015 günü eski işyerine gittiğini ve vardiya sorumlusu Serkan Yeşilyaprak tarafından Personel Şefi Aşkın Gündoğdu'nun talimatı nedeniyle işyerine alınmadığının belirtildiği ve sonraki günlerde de işyerine geldiği halde işyerine alınmadığına dair tutanaklar tutulduğu anlaşılmıştır.

Her ne kadar nakil yetkisi sözleşmeden kaynaklanmakta ise de, bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerekir. Zira işverenin sözleşmeden kaynaklanan değişiklik yapma yetkisi sınırsız değildir. Bu yetkinin keyfi kullanılmaması gerekir. Bu nedenle nakil yetkisinin keyfi olup olmadığı, davalının görevlendirmede nesnel bir açıklamasının olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre hüküm kurulması gerekir. Davacı işçi iş sözleşmesindeki nakil yetkisinin işverence kötüye kullanıldığını ileri sürmektedir. Nakil yetkisinin kötüye kullanıldığı ileri sürüldüğünde nakli zorunlu kılan objektif nedenlerin varlığı ortaya konulmalıdır.

Davacının iş sözleşmesinde işverene tanınan görev yeri değişikliği yetkisi işletmenin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplere dayalı olması yönüyle sınırlandırılmıştır. Ayrıca davacının fesih tarihine kadar aynı işyerinde çalıştığı ve peryodik bir rotasyon uygulamasının da bulunmadığı anlaşılmıştır. Davalı işverence nakli zorunlu kılan objektif nedenlere ilişkin delil ibraz edilmemiştir.

İş Kanunu'nun 22. maddesinde, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riskinin işverene yüklendiği de yukarıda açıklanmakla hem davacıyı eski işyerine almayan ve hem de değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshetmeyen işverenin işçinin sözleşmeyi kendisinin sona erdirdiği iddiasının da kabul edilemeyeceği,

eylemli feshin 29/09/2015 tarihinde gerçekleştiği ve haklı veya geçerli nedene de dayanmadığı sabit olduğundan işe iade davasının kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.

4857 sayılı Kanunun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.