Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/4303 K.2017/4122

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin tır şoförü olarak 07/07/2011-25/01/2013 tarihleri arasında çalıştığını, davalı şirket tarafından net bir sebep gösterilmeden işine son verildiğini, alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti alacağını talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın belirsiz alacak davası olarak açılamayacağını, iş sözleşmesini istifa ederek sona erdirenin davacı olması nedeniyle, kıdem ve ihbar tazminatı alacağı olmadığını, davacının ibraname imzalayarak işvereni ibra ettiğini, yıllık izinlerini kullandığnı, davacının çok nadir fazla çalışma yaptığını, yapmış olduğu fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödendiğini, davacının ödenmemiş ücret alacağı bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş akdini davacının 25/1/2013 tarihinde istifa dilekçesi vererek kendisinin sona erdirmesi nedeniyle ihbar tazminatı talep edemeyeceği, kıdem tazminatı talep edebileceği, tanık beyanları ve takograf kayıtlarına göre davacının fazla çalışma ücreti alacağı bulunduğunun tespit edildiği belirtilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı dava dilekçesinde davalı işverenin sebep göstermeden işine son verdiğini ve işçilik alacaklarının ödenmediğini iddia etmiş, davalı davacının istifa dilekçesi vererek iş sözleşmesini feshettiğini savunmuştur.

Mahkemece kararın gerekçesinde aynen, "iş akdini davacının 25/1/2013 tarihinde istifa dilekçesi vererek kendisinin sona erdirmesi nedeniyle ihbar tazminatı talep edemeyeceği" denildikten sonra "davalı tarafın iş akdinin haklı nedenlerle sonlandırıldığını ispatlayamadığı" denilerek iş akdinin feshi konusunda dayanılan hukuki olgularda çelişki yaratıldığı gibi, hüküm sonucunda, davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilmiş gibi, kıdem tazminatı talebinin kabulüne, ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

Duruşmada tefhim edilen ve hükmün esasını teşkil eden hüküm özeti ile gerekçe arasında çelişki olması 10.04.1992 gün ve 1991/7 Esas, 1992/4 karar sayılı İçtihadı Birleştirme Kararına aykırıdır.

Diğer taraftan 6100 sayılı HMK. 298/2. maddesinde kısa karar ile gerekçeli kararın çelişkili olamayacağı yukarıda belirtilen Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı'na uygun bir biçimde yeniden düzenlenmiştir.

6100 sayılı HMK.nun 298/2. maddesine göre “Gerekçeli karar, tefhim edilen hüküm sonucuna aykırı olamaz.”

Mahkemece, dosya içeriğindeki delliler değerlendirilirken işçinin haklı feshi olup olmadığının üzerinde durularak, davacının tazminat talepleri yönünden sonuca gidilmesi gerekirken, hüküm ile gerekçe arasında çelişki yaratılarak karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: