Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/4490 K.2017/6630

Davacı vekili; müvekkili davacının 1999 yılı Ağustos ayının başından itibaren davalı okulda beden eğitimi öğretmeni olarak çalışmaya başladığını, 31.07.2012 tarihine kadar aralıksız olarak çalıştığını, davalının müvekkilini zimmetine para geçirmek gibi yüz kızartıcı bir suçla itham ettiğini, iş akdinin davalı tarafından haksız olarak feshedildiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ve ulusal bayram, genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; müvekkili şirkette beden eğitimi olarak çalışan davacının 2011-2012 eğitim ve öğretim yılında ilköğretim sınıflarının okul dışında yapılan etkinlikleri için öğrencilerden toplanan ücretlerle minigoif, buz pateni, cosmic bowling, at binme gibi etkinliklerin yapıldığı işletmelere ödenen ücretler arasında farklılıklar bulunması,

bu etkinlikler için öğrenci velilerinden fazla para toplanması ve 250 adet eşofman alımı ve satımı ile ilgili hiçbir resmi belgenin komisyona sunulmaması ve geçerli bir açıklama getirilmemesi sebebine dayalı olarak davacının doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları, müvekkilinin güvenini kötüye kullanması nedeniyle davacının iş akdinin 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-e maddesi gereğince 31.07.2012 tarihinde feshedildiğini, fazla mesai ücreti ile ulusal bayram genel tatil ücreti taleplerinin yasal dayanağının bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece davanın kısmen kabulü ile kıdem tazminatı ile ulusal bayram, genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline hükmedilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin belirli süreli kabul edilip edilemeyeceği ve ihbar tazminatını hak edip etmeyeceği noktasında toplanmaktadır.

Mahkemece, davacının somut veriler ile tespit edilen bir zimmet eylemi mevcut olmadığından bunun davacı aleyhine değerlendirilip haklı işveren feshi olarak kabulünün mümkün olmadığı, dedikodu ve söylentilere göre dikkate alınacak zimmet ve maddi çıkar olgusunun ise olsa olsa geçerli bir feshin sebebini oluşturacağı, bu halde de davacıya kıdem tazminatının ödenmesi gerekeceği kanaatiyle kıdem tazminatı istemi kabul edilmiş, davacının görev yaptığı özel okul 5580 Sayılı Özel Eğitim Kurumları kapsamında olan bir işyeri olduğundan ve bu kanunun 9/1 maddesi uyarınca da buralarda çalışan yönetici, öğretmen,

uzman öğretici ve usta öğreticiler vs ile yapılacak iş sözleşmelerinin en az 1 takvim yılı süreli olmak üzere belirli süreli yapılacağı kararlaştırılmış olduğundan yine Yargıtay içtihatları gereği de bunların iş sözleşmelerinin yenilenmiş olmasının sözleşmenin belirli süreli olma niteliğini değiştirmeyeceği kabul edildiğinden öğretmen olan davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı gerekçesiyle davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

5580 Sayılı Özel Eğitim Kurumları kanununun 9. maddesinin 1. fıkrasına göre “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile özel öğretim kurumunu temsil eden kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli (Eğitim ve Öğretim yılı) olmak üzere yönetmelikteki esaslara göre yazılı olarak yapılmalıdır”. Buradaki en az bir takvim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörüldüğü açıktır. Eğitim ve öğretim devam eden bir faaliyet olduğuna göre asgari süre iki yılda, üç yılda olabilir. O halde eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin yasadan kaynaklanan asgari süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir.

Asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleşmelerdir. Tarafların öngördükleri asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz süreli olarak devam etmektedir. Bu özelliği nedeniyle asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilmemektedir. Belirsiz süreli olarak kabul edilmelerinin nedeni tarafların sözleşmenin sona erme zamanını belirlememiş olmalarıdır. Belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecek ve yeri geldiğinde ihbar tazminatı talebinde bulunabilecektir. (MOLLAMAHMUTOĞLU, H; İş Hukuku, 3.Bası, Ankara, 2008, s.318).

5580 sayılı yasa kapsamındaki eğitim personeli için en az bir takvim yılı içi yazılı sözleşme imzalanmaktadır. Eğitim yılı devam ettiğinde eğitim personeli ile yasadan kaynaklanan yeni bir asgari süreli sözleşme imzalanmaktadır. Eğitim ve öğretim devam ederken, takvim yılı içinde ayrılan öğretmen yerine kalan süre için belirli süreli iş sözleşme yapılması olanağı vardır. Bu bir objektif neden kabul edilebilir. Ancak eğitim ve öğretim başına asgari süreli sözleşme yapıldıktan sonra eğitim ve öğretim devam ettiği için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için esaslı ve yenilenmesi içinde objektif neden olmadığı sürece eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin asgari süreli olarak kabulü gerekir.

Somut uyuşmazlıkta, asgari sürenin bitimi ile belirsiz süreli olarak devam eden iş akdinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedildiği sabit olup, davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü yerine, yazılı gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir.