Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/4603 K.2017/7396

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin davalı yanında 19/08/2005 tarihinde çalışmaya başladığını, 16/09/2010 tarihinde davalı işveren tarafından toplu çıkış şeklinde haksız ve geçersiz olarak iş akdinin feshedildiğini, talep çıkış sonrası Ercan Sözen adlı işçi için ihbar tazminatı talepli emsal dava açıldığını, bu davanın...3. İş Mahkemesinin 2012/336 Esas 2013/59 Karar 26/02/2013 tarihli kararı ile kabul edildiğini, Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 2013/6477 Esas 2014/9784 Karar 25/04/2014 tarihli kararı ile onanarak kesinleştiğini iddia ederek, 500,00 TL ihbar tazminatının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; iş akdinin davacı tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II maddesi gereğince feshedildiğini, hak ettiği kıdem tazminatının kendisine ödendiğini, feshin davacı tarafça yapılması nedeni ile ihbar tazminatı talep etmesinin mümkün olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut uyuşmazlıkta, dosya içerisinde bulunan 16/09/2010 tarihli istifa dilekçesinde davacı 2010 yılı Ağustos ayına ait ücretinin eksik ödendiğinden iş akdini haklı nedenle feshettiğini beyan etmiştir.

Davacı, emsal dosya olarak 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/6477 Esas sayılı dosyasını delil olarak göstermişse de emsal olduğu iddia edilen bu dosyada işçinin iş akdinin fesih tarihinin 14.06.2007 olduğu, aynı dönemde 89 işçinin ücret alacaklarını alamadıklarından bahisle iş akitlerini haklı nedenle fesihlerine ilişkin dilekçeleri bulunduğu ve feshin işçiler tarafından yapılmadığı kanaatiyle ihbar tazminat taleplerinin kabulüne karar verildiği görülmüştür.

Davacının emsal olduğunu iddia ettiği dosyadaki olay, somut uyuşmazlıktan farklıdır. Her ne kadar davacı bu istifa dilekçesinin gerçeği yansıtmadığını işverence toplu çıkış şeklinde iş akdinin feshedildiğini iddia etmiş ise de davacı bu dava açısından iddiasını ispat edememiştir. Bu nedenle dosya kapsamına göre davacı işçinin haklı feshi söz konusu olduğundan ihbar tazminatı talebinin reddedilmesi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.