Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/4620 K.2017/7462

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin akdetmiş olduğu belirli süreli iş sözleşmesi uyarınca 01/09/2012 tarihinden itibaren aylık net 1.750,00 TL. ücretle davalı tarafa ait eğitim kurumunda müzik öğretmeni olarak çalışmaya başladığını, iş akdinin davalı tarafça sona erme tarihi olan 31/08/2013 tarihinde yenilenmeyeceği bildirilerek feshedildiğini belirterek müvekkilinin davalı eğitim kurumunda 1 yıl süreyle çalıştığından kıdem tazminatına hak kazandığını belirterek kıdem tazminatı alacağının faiziyle birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacı ile aralarındaki sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu konusunda ihtilaf bulunmadığını, davacı veya davalı tarafça iş akdinin feshine ilişkin herhangi bir irade beyanı olmadığını, tarafların önceden kararlaştırıldığı tarihte akdin kendiliğinden sona erdiğini, İş Kanununun uygulanmasında kıdem tazminatı hak edebilmek için sözleşmenin kıdem tazminatını gerektirir şekilde feshedilmesi gerektiğini, söz konusu olayda ise kıdem tazminatını gerektirir fesih söz konusu olmadığını beyanla davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatının hüküm altına alınmasının doğru olmadığını, böyle bir durumda sözleşmenin sürenin bitimi ile sona erdiği, bu fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanılan hallerden olmadığı, bir hizmet akdine dayalı olarak çalışan işçinin, iş akdini haklı sebeple feshetmesi halinde işyerinde çalışması karşılığı olan kıdem tazminatını alabileceği, bunun için iş akdinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının sonuca etkisinin olmadığını, iş akdinin belirli süreli olduğu, sürenin bitimi ile feshin gerçekleştiği, hal böyle olunca davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığı belirtilerek davanın reddine karar verilmiştir.

Ç) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

D) Gerekçe:

Eğitim ve öğretimin süreklilik arzetmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin gerek ilk kurulmasında ve gerekse yenilenmesinde esaslı unsur aranması karşısında 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na göre çalışan yöneticiler ile öğretmenlerin, kısaca eğitim personelinin sözleşmelerinin belirli veya asgari süreli olup olmadıklarının değerlendirilmesi gerekmektedir. Zira bir eğitim personeli bu kapsamda eğitim faaliyeti devam ettiği sürece çalıştırılmakta ve emekli olsa da iş sözleşmesi devam etmektedir. Bu çalışma 10 yılı aşan bir süreyi de kapsamaktadır.

Gerçekten eğitim personeli ile ilgili yazılı sözleşme yapılması hükmü değerlendirildiğinde bu sözleşmenin belirli süreli olmaktan çok asgari süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilmesi gerekir.

Zira Kanunun 9. maddesine göre “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile özel öğretim kurumunu temsil eden kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli (Eğitim ve Öğretim yılı) olmak üzere yönetmelikteki esaslara göre yazılı olarak yapılmalıdır”. Buradaki en az bir takvim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörüldüğü açıktır.

Eğitim ve öğretim devam eden bir faaliyet olduğuna göre asgari süre iki yılda, üç yılda olabilir. O halde eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin yasadan kaynaklanan asgari süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir.

5580 sayılı Özel Öğretim Kanunu’ndan önce yürürlükte olan 625 sayılı kanunun 32/son maddesindeki hüküm olan “Süresi öğretim yılı içinde sona eren sözleşmeler öğretim yılı sonuna kadar kendiliğinden yenilenmiş sayılır” hükmü 5580 sayılı kanununda yer almamıştır. Bu hüküm 5580 sayılı yasa döneminde eğitim elemanı ile yapılacak iş sözleşmesinin asgari süreli olduğunu ve ilk asgari süreli sözleşme düzenlenmesinden sonra, yeniden yapılmasının belirli süreli sayılmasını gerektirmediği gibi tekrar asgari sürenin kabul edilmediğini göstermektedir.

Asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleşmelerdir. Tarafların öngördükleri asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz süreli olarak devam etmektedir. Bu özelliği nedeniyle asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilmemektedir. Belirsiz süreli olarak kabul edilmelerinin nedeni tarafların sözleşmenin sona erme zamanını belirlememiş olmalarıdır. Belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir (MOLLAMAHMUTOĞLU, H; İş Hukuku, 3.Bası, Ankara, 2008, s.318).

5580 sayılı yasa kapsamındaki eğitim personeli için en az bir takvim yılı içi yazılı sözleşme imzalanmaktadır. Eğitim yılı devam ettiğinde eğitim personeli ile yasadan kaynaklanan yeni bir asgari süreli sözleşme imzalanmaktadır. Eğitim ve öğretim devam ederken, takvim yılı içinde ayrılan öğretmen yerine kalan süre için belirli süreli iş sözleşme yapılması olanağı vardır. Bu bir objektif neden kabul edilebilir. Ancak eğitim ve öğretim başına asgari süreli sözleşme yapıldıktan sonra eğitim ve öğretim devam ettiği için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için esaslı ve yenilenmesi içinde objektif neden olmadığı sürece eğitim personeli ile yapılan ilk sözleşmenin asgari süreli olarak kabulü gerekir.

Bunun yanında Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2013/22-1443 E., 2014/958 K. sayılı kararında, “Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır. (m 2/3) Bu nedenle gerek 158 sayılı ILO Sözleşmesi,

gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin koşulların var olması halinde sone eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu olduğunun kabulü gerekir.

Tüm bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, davacının çalıştığı iş yerinde halen görev yapan müdür yardımcısının, henüz sözleşme devam ederken 2011 yılı Ağustos ayında davacının sözleşmesinin yenilenmeyeceğini beyan ettiği ve 2011 Eylül döneminde okula yeni bir fen bilgisi öğretmeni alındığı konusundaki tanık beyanları, davacının davalıya çekmiş olduğu ihtarname ve Kütahya Bölge Çalışma Müdürlüğüne yapmış olduğu başvuru birlikte değerlendirildiğinde davacının 1 er yıllık belirli süreli sözleşmeler ile 2006 yılından bu yana fen ve teknoloji öğretmeni olarak çalışmaya devam ettiği ve her yıl sözleşmesinin yenilendiği,

2011 yılında ise davacının, sözleşmesinin yenilenmesini beklemesine rağmen davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemiş olması nedeniyle sona eren sözleşme nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir.” gerekçesi ile iş sözleşmesinin sürenin sonunda işveren tarafından haklı bir neden gösterilmeksizin yenilenmemesi nedeniyle kıdem tazminatı taleplerinin kabulünün gerekeceği belirtilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı ile davalı arasında 01.09.2012 tarihinde Özel Öğretim Kurumlarında Görev alan Eğitim Personeline Ait İş Sözleşmesi düzenlendiği, sözleşme süresinin bir yıl olarak belirlendiği, davalı işveren tarafından davacıya gönderilen ... 3. Noterliğinin 31.07.2013 tarihli ihbarnamesinde, “... Okulları A.Ş. işverenliği ile yapmış olduğunuz Belirli süreli iş sözleşmenizin süresi 31.08.2013 tarihinde dolacak olup, iş sözleşmenizin bu tarih sonrası için yenilenmeyeceğini ve sözleşmenin 31.08.2013 tarihi itibarıyla kendiliğinden sona ereceğini, İş Sözleşmenizin belirlenen önceden bildirim süresi içinde bildiririz.” açıklamasına yer verildiği anlaşılmaktadır.

Bu itibarla davacının hizmet akdi, yukarıdaki açıklamalar ve Hukuk Genel Kurulu kararı ışığında değerlendirildiğinde, asgari süreli hizmet akdi olup, akdin yenilememesi işveren feshi olarak nitelendirilmeli ve kıdem tazminatı isteği kabul edilmelidir. Yazılı gerekçe ile kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır.