Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/5055 K.2017/8754

Dava

Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti ve ulusal bayram ve genel tatil alacaklarını istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili cevap dilekçesinde davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan deliller, tanık beyanları, bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamının değerlendirilmesinde; davacının 02/01/2009-12/11/2012 tarihleri arasında davalı işyerinde asgari ücretle çalıştığı, 12/11/2012 tarihinde iş akdinin davalı işveren tarafından sonlandırıldığı, iş akdinin tazminat gerektirmeyecek şekilde ve haklı nedenle feshedildiği hususunda ispat yükünün davalı işverene ait olduğu, dosya kapsamı ve mevcut delil durumuna göre davalı işverenin bu hususu ispat edemediği anlaşılmış olup, davacının ihbar ve kıdem tazminatına hak kazandığı, davacı taraf fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti talebinde bulunduğu,

fazla mesai yapıldığı ve ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığı hususunda ispat yükünün davacı işçiye ait olduğu, tanık anlatımlarına ve dosya kapsamına göre davacının fazla mesai yaptığı ve ulusal bayram ile genel tatillerde çalıştığı, fazla mesai ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödendiği hususunda ispat yükünün davalı işverene ait olduğu,

ancak davalı işverenin bu alacak kalemlerini ödediği hususunda dosyaya kayıt ve belge sunamadığı anlaşılmış, 17/12/2014 tarihli ek bilirkişi raporunda da belirtildiği şekilde ıslaha konu fazla mesai ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin bir kısmının zaman aşımına uğradığının anlaşıldığı,

bu nedenle ek bilirkişi raporunda hesaplandığı şekilde fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları yönünden davanın kısmen kabulüne davalı işverenin davacının yıllık izinlerini kullandığını ya da buna ilişkin ücretin ödendiğini yazılı kayıt ve belge ile ispat edemediği anlaşılmış, bu nedenle davacının yıllık izin ücreti talebinin kabulüne, davacı taraf hafta tatili ücreti alacağı bulunduğunu iddia etmiş ise de, bu hususta ispat yükünün davacı tarafa ait olduğu,

tanık anlatımlarına göre davacının haftada 6 gün çalıştığı ve 1 gün izin kullandığı anlaşıldığı bu nedenle hafta tatili alacağı yönünden davanın reddine, davacı taraf asgari geçim indirimi talebinde bulunmuş ise de, 28/01/2015 tarihli oturumda asgari geçim indirimi taleplerinden vazgeçtiklerini beyan ettiği, davalı vekili aynı oturumda vazgeçmeyi kabul ettiklerini beyan ettiğinden bu talep yönünden vazgeçme nedeniyle davanın reddine karar verilerek hüküm kurulmuştur.

D) Temyiz:

Kararı davacı ve davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin tüm, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta davacı son aylık net ücretinin en az 2.500,00 TL olduğunu iddia etmiş, davalı davacının asgari ücretle çalıştığını savunmuştur. Davalı tanıklarından ... beyanında; davacının aylık 1.000,00-1.200,00 TL arası maaşı aldığını, davalı tanığı ... beyanında 1.300,00 TL net ücret aldığını beyan etmesi karşısında mahkemece davalı tanık beyanlarını dikkate alınarak, davacının son ücretinin net 1.300,00 TL olduğu kabul edilerek, işçilik alacaklarının hesap edilmesi gerekirken davacının ücretinin asgari ücret olarak belirlenmesi hatalıdır.

F) Sonuç: