Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/5507 K.2017/11214

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin, 11.02.2009 tarihinden iş akdinin herhangi bir sebep gösterilmeksizin sonlandırıldığı 31.03.2012 tarihinde kadar davalı işyerinde çalıştığını, yapılan feshin haksız ve kötü niyetli olduğunu ileri sürerek kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti ve hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 11.02.2009 tarihinde pazarlamacı olarak çalışmaya başladığını, davacının iş akdinin İş Kanunu'nun 25/II maddesinde tanımlanan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı fiil ve davranışları nedeniyle feshedildiğini, feshin son çare olma ilkesi uyarınca, sözleşmenin ayakta tutulması için davacının gerek işveren ve gerekse diğer görevliler tarafından defalarca uyarıldığını, feshe son çare olarak başvurulduğunu, davacının işverenin yapılan işi ve işçiyi denetleme imkanını ortadan kaldırmaya yönelik davranışları, mali konularda işverenin güvenini sarsıcı, işverene zarar verici davranışlarının devamı nedeniyle,

işçi ve işveren arasında güven ilişkisine dayalı olarak kurulan ve iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olan iş sözleşmesinin sürdürülmesinin imkansız hale geldiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş akdinin tazminata hak kazanılmayacak şekilde sona erdiğinin ispatı işveren üzerinde olup, mevcut delil durumu ile tüm dosya kapsamından davalı işverenin İş Kanununu hükümlerinde yer alan görevini yerine getirerek davacının bu tutum ve davranışlarına ilişkin gerekli uyarıları hem sözlü hem de yazılı olarak yaptığı ve tüm yargılama sürecinde de bu ispat yükümlülüğünü yerine getirdiği, davacı tanıklarının davacının iş akdinin feshine yönelik görgüye dayalı somut bilgilerinin olmadığı,

davacının iş akdinin feshine neden olan olayda ki davacının tutum ve davranışlarının işçi ile işveren arasındaki güven ilişkini sarstığı ve her iki taraf açısından devam edilemez hale getirdiği, davalı işverenin de ispat yükümlülüğünü yerine getirdiği ve davacının iş akdini fesihte haklı olduğu kanaatine varıldığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığı gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesinin, işveren tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (h) alt bendinde, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hükme bağlanmıştır.

İş görme edimi işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir. İşverenin talimatlarının, bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile getirilebilecek sınırlamalar ile işçinin eğitimi, yeteneği ve takati gibi hususlara aykırılık oluşturmamalıdır.

1475 sayılı Yasada işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmaması haklı fesih nedeni olarak sayılmış ve işçinin bu anlık durumu yeterli görülmüşken, 4857 sayılı Yasa ile işçinin “görevi yapmamakta ısrar etmesi” kuralı getirilmiştir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardından sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından devamlılık arz etmelidir.

İşveren tarafından fesih öncesinde, işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatılmalıdır. Bu hatırlatmanın sözlü ya da yazılı biçimde yapılması mümkündür. Bu konuda ispat yükü de işverendedir.

İşçinin görev tanımının, bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde açıkça öngörülmüş olması işverenin hatırlatma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

İşçiye yapılacak hatırlatmada/uyarıda, işçiye yapması istenen görev açık biçimde bildirilmeli ve işin tamamlanmasına yetecek bir süre öngörülmelidir. Bildirimde, görevin hatırlatılması yeterlidir. Görevin gereklerinin yerine getirilmemesi durumunda iş sözleşmesinin feshedileceği hususunun ayrıca bildirilmesi gerekmez. Ancak, işveren tarafından işçiye bu yönde bir bildirim yapılmış ise, işçinin yeni bir eylemi gerçekleşmedikçe, önceki eylemlerine dayanılarak iş akdi feshedilemez.

Somut uyuşmazlıkta, dosya içerisindeki bilgi ve belgelere göre 03.03.2012 tarihli işyeri toplantı tutanağında alınan bir kısım kararların davacının da aralarında bulunduğu çalışanlarla birlikte imza altına alındığı görülmüş olup, davacının fesih konusu edilen eylemlerinin doğruluk ve bağlılığa aykırılık olarak değil, “işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi” kapsamında değerlendirilmesi gerekmektedir.

Dosya kapsamına göre davacı işçinin işyerinde herhangi bir yolsuzluk yaptığının kanıtlanamadığı, 03.03.2012 tarihli toplantı tutanağında aksi davranışların hangi yaptırıma bağlandığının belirtilmediği, davalının fesih konusunda dayandığı tutanaklardan 19.05.2012 tarihli tutanağın fesih tarihi olan 31.03.2012 ve SGK çıkışı olan 03.04.2012 sonrası bir tarihi içerdiği, dolayısıyla tutanağın gerçeği yansıtmadığı anlaşılmaktadır.

Bu deliller karşısında davalı işveren tarafından, davacının hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar ettiği olgusu ve sonuçta yapılan feshin haklı nedene dayandığı somut olarak kanıtlanamadığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin 11.02.2009-31.03.2012 tarihleri arası olan hizmet süresine göre belirlenerek hüküm altına alınması gerekirken, yerinde olmayan gerekçelerle taleplerin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: