Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/6856 K.2017/18523

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 17/04/2013-05/11/2013 tarihleri arasında davalı şirkete ait otelde halkla ilişkiler müdürü olarak en son 2.5000,00-TL ücretle çalıştığını, 05/11/2013 tarihinde işten çıkarıldığını, ayda 3 gün nöbetçi müdür kaldığını ve günde 9 saat fazla mesai yaptığını, resmi ve dini bayramlarda izin kullanamadığını, hak ettiği tazminat ve işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, ihbar tazminatı ile fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil alacakları istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının Kasım 2013 tarihinde kendi isteğiyle işten ayrılmak istediğini söyleyerek haklarını istediğini, bu kabul edilmeyince de işyerine gelmediğini ve müvekkil nezdinde tazminat ve işçilik alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak ve davacının avukatına dava açması için 05/11/2013 tarihinde vekaletname verdiği, davacının avukatına verdiği vekaletname tarihi dikkate alındığında fesih sonrasında düzenlendiği anlaşılan devamsızlık tutanaklarına itibar edilmediği, davalı işveren tarafından davacının istifa iradesiyle işi bıraktığı ve iş akdinin devamsızlık nedeniyle haklı nedenle feshedildiği ispat edilemediği gerekçesi belirtilerek davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İş sözleşmesinin hangi tarafça ne şekilde feshedildiği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık vardır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17’nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26’ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Somut uyuşmazlıkta, davacı vekili, müvekkilinin işte çıkartıldığını ileri sürmüş, davalı vekili ise, davacının devamsızlık yapmak suretiyle iş akdini eylemli olarak sonlandırdığını savunmuştur. Davalı tarafın dosyaya ibraz ettiği devamsızlık tutanaklarında imzası olan davalı tanığı ...., duruşmada verdiği beyanıyla devamsızlık tutanaklarını doğrulamıştır. Davalı tarafın dinlettiği diğer tanık olan tanık ... de, davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını beyan etmiştir.

Bundan başka, davacının erkek arkadaşı olduğunu beyan eden davacı tanığı ...’ın; “davacının işyeri ile sorunları vardı. Davacının uzun çalışma saatleri nedeni ile kendisi ile görüşemez duruma gelmiştik. Bir ara ayrılma noktasına kadar geldik. Bayramlarda dahi kendisine izin verilmiyordu. Bu nedenle davacı çalıştığı yerden memnun değildi. Davacı fazla mesai ücretlerini işyerinden talep etmişti. Fakat işyeri tarafından bu alacaklar ödenmek istenmemişti.

Kız arkadaşım bir gün beni telefonla arayarak işten çıkarılmak istendiğini bana söyledi. Ben de çalıştığı yerin müdürü ile konuştum. Davacıya haklarının ödenmesi gerektiğini söyledim.

Konuştuğum müdür haklarını ödemeyeceklerini, davacının bildiğini okumasını söyledi.” Yönündeki beyanı da, her ne kadar davacının işten çıkarıldığını içerse de, davacının çalışma koşullarından memnun olmaması nedeniyle işyerinden ayrıldığı yönündeki davalı iddiası ve bu iddiayı doğrulayan davalı tanık beyanlarını esasen destekler niteliktedir.

Saptanan bu durum karşısında, iş akdinin davalı iddiası gibi davacı tarafından haklı nedenle eylemli olarak feshedildiği anlaşılmaktadır. Buna göre, haklı nedenle dahi olsa, iş sözleşmesini sona erdiren davacının ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gözetilerek, ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3- İş hukukunda çalışma olgusunu, bu kapsamda fazla mesai yaptığını iddia eden işçi, karşılığı ücretin ödendiğini de işveren kanıtlamalıdır. Fazla çalışma her türlü delille kanıtlanabilir. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığı önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır. Tanıklar belirli bir dönem çalışmışlarsa ve başkaca delil yok ise beyanlarının belirtikleri dönemle sınırlandırılması gerekir.

Somut uyuşmazlıkta, hükme esas bilirkişi raporunda, tanık beyanlarına göre davacının 08.00 ila 21.00 saatleri arasında çalıştığı ve günlük 2,5 saat ara dinlenmenin tenzili ile günlük 3 saat, haftada ise 18 saat fazla çalışma yapıldığı kabul edilerek, davacının davalı işyerindeki çalışma süresi olan 17/04/2013 ila 05/11/2013 tarihleri arasındaki dönem için fazla çalışma alacağı hesaplanmıştır.

Ancak davacı tanıklarından tanık ..., davalı işyerinde 01/04/2013 ila 20/06/2013 arasında çalıştığını, diğer davacı tanığı ... ise davalı işyerinde çalışması bulunmadığını beyan etmişlerdir. Davalı tanık beyanlarına göre ise, davacının fazla çalışması bulunmamaktadır.

Tanıkların işyeri çalışma düzenini kendi çalışma süreleri ile sınırlı olarak bilebilecekleri, bu durumda davacının fazla çalışma olgusunu sadece tanık ... ile birlikte çalıştığı süre kadar ispatlayabildiği gözetilerek, fazla çalışmanın davacı ile tanık...’in birlikte çalıştığı dönemle sınırlandırılarak hesaplanması gerekirken, tüm çalışma dönemini kapsar şekilde hesaplanması hatalıdır.