Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/8237 K.2018/12597

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının, davalı işyerinde 04.04.2007-14.06.2012 tarihleri aracında, ilk bir yıl kardiyoloji servisinde, daha sonra genel serviste hemşire olarak çalıştığını, iş akdinin davalı işverence haklı ve geçerli neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti alacaklarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili,zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davacının çocuklarının sağlık sorunları nedeniyle işten istifa ederek ayrıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının zorunlu sebeplerle istifa dilekçesini yazdığı, 5 yıllık bir çalışan olarak istifa iradesinin söz konusu olmadığı, bu durumda feshin davalı feshi olarak kabul edilmesi gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin feshi hususu uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı dava dilekçesinde iş akdinin hiçbir haklı gerekçe gösterilmeden işverence feshedildiğini iddia etmiş, davalı işveren ise davacının çocuklarının sağlık sorunları sebebiyle istifa ederek işyerinden ayrıldığını savunmuştur. Mahkemece işçinin zorunlu sebeplerle istifa dilekçesi yazdığı, istifa iradesinin olmadığı, feshin işverence yapıldığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmiştir.

Mahkemece dinlenen davacı tanığı davacının ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile istifa ettiğini beyan ederken, davalı tanıkları davalı beyanı ile uyumlu olarak çocuklarının sağlık sorunları nedeniyle davacının istifa ettiğini beyan etmiştir.

Davacı vekili dava dilekçesinde iş akdinni gerekçe gösterilmeden feshedildiğini beyan etmiş ise de duruşmada dinlenen davacı, çocuklarının sağlık sorunları sebebiyle ücretsiz izin istediğini ancak verilmediğini ve istifa dilekçesi imzaladığı taktirde tazminatlarını alacağının kendisine söylenmesi üzerine imzaladığını belirtmiştir. Davacı dava dilekçesindeki beyanları ile tutarlı beyanlarda bulunmamakla çelişkiye düşmüştür.

Ayrıca yazı ve imza inkarı bulunmayan davacının kendi el yazısı ile yazdığı istifa dilekçesinde “.çocuklarımın sağlık sorunları nedeniyle istifa etmek zorundayım...” şeklinde istifasını belirttiği ve işbu istifa dilekçesinde haklı nedene dayanmadığıda anlaşılmaktadır.