Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/863 K.2020/14156

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin 10.11.2007 tarihinde davalı ... Madencilik Turizm İnş. Tic. San. A.Ş. işyerinde işe başladığını ve 19.11.2015 tarihinde iş akdinin haksız ve tek taraflı olarak sonlandırıldığını, iş akdinin feshinden sonra çalışmasının karşılığı olan kıdem ve ihbar tazminatının ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ve ulusal bayram genel tatil alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davaya konu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının çalışma hayatı boyunca çok sayıda hata yaptığını, disiplin kurallarına uymadığını, bu hataları sebebiyle hakkında tutanaklar tutulduğunu, savunmasının istendiğini ve disiplin cezası verildiğini, iş güvenliğini tehlikeye sokmak fiilinin cezayı gerektiren haller arasında olup bunun müeyyidesinin de işyeri disiplin yönetmeliğinin 21. maddesi gereğince bildirimsiz fesih olduğunu, davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayandığını, yıllık izinlerini kullandığını, ulusal bayram genel tatil ücretlerinin ödendiğine dair imzalı ücret bordrolarının olduğunu, dava konusu alacakları talep hakkı bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın kısmen kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatları ile ulusal bayram genel tatil alacaklarının davalıdan tahsiline hükmedilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı iş akdinin haksız olarak feshedildiği iddiasıyla dava açmış, davalı işveren davacının iş akdinin iş güvenliğini tehlikeye düşürdüğü için haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece, "...16/11/2015 tarihinde davacın baret takmadığına yönelik tutanak düzenlendiği, yine bir kısım işçiler tarafından davacının başının ağrıması sebebiyle baret takmıyor şeklinde tutanaklar düzenlendiği, davacıda tanık ...'nin beyanına göre saraya benzer bir hastalık bulunduğu, baretin baş ağrısına sebep olması sebebiyle takmadığını bildirdiği, baret takmamanın işyeri güvenliğini tehlikeye düşürdüğü, fakat davalı tarafın 7 yıl 10 ay 17 gün çalışan davacı için fesihten birkaç gün önce tutanak düzenlemeye başladığı, davacıdaki bu hastalık dikkate alınarak başka bir tehlikesiz bölümünde çalıştırılma imkanı araştırılmadan işten çıkarıldığı, feshin haklı sebebe dayanmadığı..." gerekçesiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.

Hizmet akdinin oluştuğu andan itibaren, işveren özen borcu kapsamında işçiyi her türlü tehlikeden korumak, işçide, sadakat borcu kapsamında kendisini, işvereni, iş yerini ve işyerinde çalışan diğer işçileri korumak, tehlikeye düşmelerini önleyecek şekilde davranmak zorundadır.

Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu' nun 417/II. maddesi uyarınca "işveren iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. "

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu' nun 4. maddesi uyarınca "işveren iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, aynı kanunun 19. maddesinde açıkça belirtildiği üzere;

"(1) Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür.

(2) Çalışanların, işveren tarafından verilen eğitim ve talimatlar doğrultusunda yükümlülükleri şunlardır:

a) İşyerindeki makine, cihaz, araç, gereç, tehlikeli madde, taşıma ekipmanı ve diğer üretim araçlarını kurallara uygun şekilde kullanmak, bunların güvenlik donanımlarını doğru olarak kullanmak, keyfi olarak çıkarmamak ve değiştirmemek.

b) Kendilerine sağlanan kişisel koruyucu donanımı doğru kullanmak ve korumak.

c) İşyerindeki makine, cihaz, araç, gereç, tesis ve binalarda sağlık ve güvenlik yönünden ciddi ve yakın bir tehlike ile karşılaştıklarında ve koruma tedbirlerinde bir eksiklik gördüklerinde, işverene veya çalışan temsilcisine derhal haber vermek.

ç) Teftişe yetkili makam tarafından işyerinde tespit edilen noksanlık ve mevzuata aykırılıkların giderilmesi konusunda, işveren ve çalışan temsilcisi ile iş birliği yapmak.

d) Kendi görev alanında, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için işveren ve çalışan temsilcisi ile iş birliği yapmak." zorundadır.

İşçi iş güvenliğini tehlikeye düşürücü her türle davranıştan kaçınmak zorundadır.

4857 sayılı Yasa' nın 25/II- ı maddesine göre " İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, " işveren açısından haklı fesih sebebidir.

Somut uyuşmazlık bu yasal düzenlemeler ve açıklamalara göre değerlendirildiğinde;

Dosya içeriği, işverence tutulan tutanaklar ve tanık beyanlarına göre davacının davalı işyerinde değirmen katında çalıştığı, İş güvenliği talimat ve tutanağına göre işyerinde baret takmanın gerekli olduğu, davacının baret takmadığı anlaşılmıştır. Davalı işveren tarafından davacının iş sözleşmesi İş Kanunu'nun 25/II-(ı) maddesi uyarınca süresi içinde derhal sona erdirilmiştir. Buna göre davalının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalıdır.

F) Sonuç: