Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/8951 K.2019/641

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili özetle, davacının ... Genel Müdürlüğü'ne bağlı ... İşletme Müdürlüğü'nde, ...

Sendikasına üye olarak makine tamir bakım ustası olarak çalıştığını, davacının işyerinde “asılsız şayia ve dedikodu çıkartmak” iddiası ile muhakkik tarafından ifadelerinin alındığını, dosya hazırlandığını ve üst disiplin kurulunun 26/12/2014 tarihinde toplantıya çağrıldığını ve bu toplantıda “ceza verilmesine mahal olmadığına” karar verildiğini, bu karara rağmen işveren tarafından aynı gün alınan bir başka kararla toplu iş sözleşmesine ve kanuna aykırı olarak davacının tayininin 26/12/2014 tarihinde Kılıçkaya (Sivas) ...’e çıkarıldığını,

müvekkilinin aynı olaydan dolayı soruşturmada ceza almaması üzerine işverenin cezalandırmak maksadıyla tayin yoluna gittiğini, 15. Dönem Toplu İş Sözleşmesinin 70. maddesi olan “iş ve işyeri değişikliği hiçbir zaman ceza mahiyetinde olamaz” hükmüne rağmen tayin kararının uygulanmasının kış mevsiminde, okul döneminde telafisi güç zararlara sebebiyet vereceğini iddia ederek naklen tayin kararı olan 25215700-903.02.01-3059 sayılı 26/12/2014 tarihli kararın iptaline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili özetle; davacının kamu işçisi olduğunu, davacının ve diğer kamu işçilerinin atama, tayin, nakil işlemlerinin idare hukuku prensiplerine bağlı olarak yapıldığını, davacının naklen atama kararının iptalini idari yargıdan isteyebileceğini, iş mahkemesinin görevsiz olduğunu, İş Kanunu ve İşyeri Toplu İş Sözleşmesnin işçilerin nakil işlemlerinin iptaline imkan tanımadığını, İTİS 70. maddeye göre işçilerin belediye hudutları dışındaki işyerlerine daimi olarak nakledilmelerinin yazılı rızaya bağlı olduğunu, geçici süre ile nakillerde işçinin rızasının aranmayacağını,

belediye hudutları dışındaki işyerlerine nakledilen işçilerin 6 iş günü içerisinde nakle rıza göstermemesi durumunda iş sözleşmesinin işverence bildirimli olarak feshedilebileceğini, iş bu durumda İş Kanunu'nun 17 ve 21. maddeleri hükümlerine göre dava açılabileceğini, iş yeri değişikliği kararını dava konusu yapmanın hukuken mümkün olmadığını, davacının nakil kararının iptalini talep etmesine, yasa ve toplu iş sözleşmesinin imkan tanımadığını, davacı hakkında verilen nakil kararının idarenin ihtiyaçlarına ve davacının eski işyeri olan ...

İşletme Müdürlüğünde işyeri huzurunu sağlamaya yönelik olup ceza niteliğinde olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak; davacının İş Kanunu hükümlerine tabi olduğu ve iş yeri sendika temsilcisi olduğuna dair bir iddiası olmadığı gibi bu konuda herhangi bir delilinde olmadığı, İş Kanununda, açıkça işçinin değişiklik önerisini kabul etmemesi halinde işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi üzerine işçiye 17 ve 21. madde hükümlerine göre dava açma olanağı tanınmış, ancak naklen atama kararının iptaline yönelik dava yolu düzenlenmediğinden davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş şartlarında değişikliğin esaslı değişiklik olup olmadığının tespitinde işçinin hukuki yararı vardır. Zira, İş Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. En azından çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, "çalışma koşulları" olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde, "işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşçi bu durumda 17 ila 21'inci madde hükümlerine göre dava açabilir" düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

Gerek Borçlar Hukuku'nun hizmet akdi hükümlerinde ve gerekse 4857 sayılı İş Kanunu'nda, işverenin yönetim hakkı kapsamında işçinin işyerini veya işini değiştirmesi durumunda, bu işlemin iptali için öngörülmüş bir dava türü bulunmamaktadır. Bu konuda tek hüküm sendika işyeri temsilcileri ve amatör sendika çalışanları ile ilgili 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 24/4 maddesidir. Bu hükme göre "İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri temsilcisinin çalıştığı işyerini değiştiremez veya işinde esaslı bir tarzda değişiklik yapamaz. Aksi halde değişiklik geçersiz sayılır".

Eda (edim, ifa) davası; davacının, dava dilekçesinin talep sonucunda davalının bir şeyi vermesi veya yapması gibi (olumlu) bir edimde bulunmasını veya bir şeyi yapmamasını (olumsuz davranmasını) istediği davadır. Eda davası açanın bu davayı açmakta hukukî menfaatinin varlığı esas olarak kabul edilir. Eda davasının kabulü halinde mahkemece verilen ve davalının, bir edada bulunmasının veya bulunmamasının karara bağlandığı hüküm, bir eda (ifa, edim) hükmüdür ve icraya konulabilir. Buna karşılık, eda davasının (esastan) reddi halinde, davacının alacaklı olmadığı belirlendiğinden, bu hüküm bir tespit hükmüdür ve kural olarak, icraya konulamaz.

Eda davası sonucunda verilen hüküm, aynı zamanda her zaman bir tespit hükmü de içerir. Zira kabulü halinde (özellikle kısmi dava ise) hem tespit hem eda, reddi halinde ise yalnızca tespit hükmü niteliğindedir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı nakil işleminin iptalini talep etmiştir.

Hukuki tavzih mahkemeye ait olup, iptali talebi içerisinde hukuka aykırılığın tespiti talebinide içerir. Gerek Borçlar Hukuku'nun hizmet akdi hükümlerinde ve gerekse 4857 sayılı İş Kanunu'nda, işverenin yönetim hakkı kapsamında, işçinin işyerini veya işini değiştirmesi durumunda, bu işlemin iptali için öngörülmüş bir dava türü bulunmamaktaysada, 6100 sayılı HMK.nun 106/1 maddesi uyarınca, "Tespit davası yoluyla, mahkemeden, bir hakkın veya hukuki ilişkinin varlığının ya da yokluğunun yahut bir belgenin sahte olup olmadığının belirlenmesi talep edilir"

Yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda, davacının bu davayı açmakta hukuki yararı vardır. Mahkemece nakil işleminin iptaline karar verilemez ancak davacının Kılıçkaya (Sivas) ... İşletme Müdürlüğü'ne nakil kararının hukuka aykırı olup olmadığı değerlendirilerek, bu konuda karar verilmesi gerekirken, davanın reddine karar verilmesi hatalıdır. Açıklanan nedenle hükmün bozulması gerekmiştir.