Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/9097 K.2019/6805

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının davalı işveren yanında 05/12/2006 tarihinden itibaren Genel Koordinatör olarak şantiyelerde çalıştığı 10.000,00 USD ücret almakta iken 29/02/2012 tarihinde iş akdinin feshedilerek işe gelmemesinin istendiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve bir kısım ücret alacaklarını istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının işi bıraktığını, bu hatanın işveren şirkete zarar verdiğini, davacının kendisi ile birlikte 40 işçiyi el çektirdiği imalat hatasından kaynaklanan zararın yanı sıra davacının organizasyonu ile işten ayrılan 40 işçinin olması sebebiyle asıl işveren olan Bereket A.Ş tarafından davalı şirket ile yapılan sözleşmenin feshedildiği ve ciddi iş kaybına yol açtığı davacının da içinde bulunduğu işçilerin 28 Şubat-29 Şubat ve 1 Mart 2012 tarihlerinde 3 gün üst üste işe gelmediklerini buna rağmen davalı şirketin haklı olmasına rağmen işten çıkarma işlemini yapmadığını,

ancak işçilerin işe gelmemeye devam ederek iş akitlerini kendilerinin feshettiğini, davacının 04/02/2008 tarihinde şantiye genel koordinatörü olarak işe başladığını ve en son aldığı ücretinin 3.750,00 TL. miktarı şirket hesabından kalan kısmı ise şirket yetkilisi ... in şahsi hesabından yatırılmak koşulu ile aylık 10.000,00 TL. olarak ödendiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının işe gelmediği ve iş sözleşmesini feshettiği iddiasının işverence kanıtlanamadığı, işverence iş akdinin haksız feshedildiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne, davacının yıllık izin kullandığı davalı işverence ispatlanamadığı gerekçesiyle yıllık izin ücret alacağının kabulüne, davacının kendi çalışma şeklini kendisi belirlediği gerekçesiyle fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağının reddine, bir kısım ödenmeyen ücret alacağı olduğu gerekçesiyle ücret alacağının da kabulüne karar verilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin tüm, davacı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nda 32’nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu'nun 323’üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37’nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi yada banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi yada sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta davacı genel koordinatör olarak şantiyelerde çalıştığını ve aylık 10.000 USD aldığını ileri sürmüş, davalı vekili ise davacının şantiyelerde genel koordinatör olarak aylık 10.000 TL.(bunun 3.750,00 TL.si şirket hesabından kalan kısmının ise şirket yetkilisi ... ’in şahsi hesabından davacının hesabına yatırıldığını savunarak) ücretle çalıştığını savunmuştur. Davacının dinlenen tanıkları işyeri çalışanları olmakla davacının iddiasını doğrulamış, davalı tanıkları ise davacının ücretini bilmediklerini beyan etmiştir.

Dosya içeriğine göre dinlenen tanık beyanları, davacının yaptığı iş ve kıdemi de gözetildiğinde, fiili çalışmayı bilen davacı tanıklarının beyanları esas alınarak davacının aylık 10.000 USD ücretle çalıştığının kabulü ile davaya konu tazminat ve alacakların hesaplanması gerekirken yanlış değerlendirme ile net 10.000,00 TL. ücret aldığı kabul edilerek alacakların hesaplanıp hüküm altına alınması hatalıdır.

3- Hüküm altına alınan tazminat ve alacakların net mi, yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesi HMK’nun 297/2. maddesine aykırı olup, bu durumun infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de bozmayı gerektirmiştir

F) Sonuç: