Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/9700 K.2018/10373

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekillerince istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının aralıksız ve sürekli olarak davalı işverenin taşeron firmalarında, davalının Elektrik dağıtım işini üstlendiği bölgelerde elektrik teknisyeni olarak 01/02/2011-04/04/2014 tarihleri arasında çalıştığını, Nisan ayının birinden itibaren bir grup arkadaşı ile birlikte işe gelmemesinin istenildiğini, ... A.Ş.’nin diğer davalı ...Ş.’nin hisselerinin tamamını aldığını, ... A.Ş.’nin devraldığı dönemde işi devam eden alt işverende çalışmasını sürdürdüğünü, haksız olarak işine son verildiğini iddia ederek, alacak ve tazminatlarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalılar Cevabının Özeti:

Davalılar vekili, husumet itirazında bulunduklarını, davacının ihaleyi alan muhtelif şirketlerde çalıştığını, alacakların zamanaşımına uğradığını, iş akdinin belirli süreli olduğu, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödendiğini, davanın reddine davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuşlardır.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının 18/02/2011-04/04/2014 tarihleri arasında çalıştığı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 04/04/2014 tarihinde haklı neden olmadan feshedildiği, davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteme hakkının bulunduğu, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı, yıllık izinlerini kullandığını veya bedelinin davacıya ödendiğini davalının ispat edemediği, davalı ...Ş.'nin özelleştirilmesi işleminin işyeri devri olarak kabul edilmesi gerektiği belirtilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, davalılar vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 114 üncü maddesinin birinci fıkrasının (d) bendi uyarınca; tarafların, taraf ve dava ehliyetine sahip olmaları, kanuni temsilin söz konusu olduğu hâllerde, temsilcinin gerekli niteliğe sahip bulunması dava şartlarından olup ve bu husus davanın her aşamasında ileri sürülebilir. Taraflarca ileri sürülmese dahi gerek mahkemece, gerekse Yargıtay’ca tarafların bu yönde bir savunmasının olup olmadığına bakılmaksızın kendiliğinden göz önüne alınır.

Diğer taraftan, taraf ehliyeti, davada taraf olabilme yeteneğidir. Taraf ehliyeti, medeni hukuktaki medeni haklardan yararlanma (hak) ehliyetinin Medeni Usul hukukunda büründüğü şekildir. Kimlerin taraf ehliyetine sahip bulunduğu Medeni Kanuna göre belirlenir (HMK m.50, TMK m.8 ve m.48). Buna göre, medeni haklardan yararlanma (hak) ehliyeti bulunan her gerçek (TMK m.8) ve tüzel (TMK m.48) kişi, davada taraf olabilme ehliyetine de sahiptir.

Aynı Kanunun 124 üncü maddesinin dördüncü fıkrasında “Dava dilekçesinde tarafın yanlış veya eksik gösterilmesi kabul edilebilir bir yanılgıya dayanıyorsa, hâkim karşı tarafın rızasını aramaksızın taraf değişikliği talebini kabul edebilir. Bu durumda hâkim, davanın tarafı olmaktan çıkarılan ve aleyhine dava açılmasına sebebiyet vermeyen kişi lehine yargılama giderlerine hükmeder.” hükmüne yer verilmiş olup bu hükme göre yanılgıya dayalı taraf gösterilmesi halinde taraf değişikliğine gidilebilir.

Davacı işçilik alacakları ile ilgili davasını, işyerini devreden ... A.Ş. ve devraldığı belirtilen Davalı ...Ş.’ne karşı açmıştır. Oysa sunulan özelleştirme devir sözleşmesinde devralan... A.Ş.’dir. Bu durumda davacı taraf devalan şirket yönünden yanılgıya düştüğünden, davasını devralan şirkete yönlendirmesi için usul işlemlerinin yapılıp ve sonucuna göre karar verilmelidir.

2- İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı maddenin üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

Aynı Kanunun 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.

İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/28944 K.).

Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Somut uyuşmazlıkta, Özelleştirme Yüksek Kurulu’nun 11.07.2013 tarih ve 2013/105 numaralı kararı ile ...A.Ş.’ye ait %100 oranındaki hissenin ...A.Ş.’ye satılmasına karar verilmiştir. Davacının iş akdi, işyerinin ...A.Ş. tarafından ... A.Ş.’ye devrinden sonra feshedilmiştir. Davalı ...Ş.'nin kıdem tazminatından sınırlı ve sorumlu tutulması, ihbar tazminatı alacağı yönünden sorumlu tutulmaması doğru ise de ulusal bayram ve genel tatil alacağı yönünden, davalı ...Ş.’nin davacıyı çalıştırdığı dönemdeki alacaktan sorumlu tutulması gerekirken diğer davalı ile birlikte alacağın tamamından sorumlu tutulması hatalıdır.

F) Sonuç: