Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2018/1232 K.2018/3920

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, Müvekkili şirkette 02.06.2008 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesi ile işe başlayan ve yurt içi eğitime tabi tutulan davalının iş sözleşmesinin 17. maddesi ile üstlendiği program bitişinden itibaren en az 6 ay süre ile çalışma taahhüdüne uymaksızın 17.12.2010 tarihinde istifa suretiyle iş sözlemesini sona erdirdiğini, sözleşmesinin 17/a maddesindeki düzenleme gereğince şirket dışı eğitmen ve eğitim şirketlerince verilen eğitim programları sebebiyle 10.000,00 TL tazminat ile ayrıca eğitim süresince aldığı aylık brüt maaşın 4 katı tutarında cezai şartı ödeme yükümlülüğü doğduğu,

ayrıca sözleşmenin 23. maddesinde her yılın Eylül ayı başından müteakip yılın Mart ayına kadar kesintisiz devam etmesi gereken şirketin iş ve hizmet akışının şirketin 3. kişilere olan taahhütleri açısından önemli olduğunu bildiğini kabul eden davalının bu süre içinde iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın feshetmesi halinde şirketin uğradığı tüm zararların yanı sıra son brüt maaşının 4 katı tutarında cezai şart ödemeyi taahhüt ettiğini, bu nedenle doğan 4 aylık ücret tutarındaki cezai şartı da ödeme yükümlülüğü doğduğunu iddia ederek,

sözleşmenin 17/a maddesi uyarınca 1.000,00 TL tazminat ile son aldığı aylık brüt ücretin 4 katı tutarındaki cezai şart alacağından 2.000,00 TL ile 23. madde uyarınca 4 aylık brüt ücret tutarındaki 10.000,00 TL cezai şart alacağının iş akdinin feshi tarihinden itibaren işleyecek bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu, belirsiz süreli sözleşmelerde belirlenen cezai şart hükümlerinin geçersiz olduğunu, şirkette 350-400 çalışan bulunduğunu, davacının işten ayrılmasıyla davacının telafi edilemez zararlara uğramasının söz konusu olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini savunmuştur. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece verilen 05.06.2013 tarih ve 2011/55 E., 2013/396 K. sayılı karar Dairemizin 20.01.2016 tarih ve 2014/28226 E., 2016/1325 K. sayılı kararı ile “...

Dosya kapsamında davalıya usulüne uygun tebligat yapılmadan yargılamanın yokluğunda yapılıp bitirildiği, ilk kez gerekçeli kararın müracaatı üzerine davalıya tebliğ edildiği ve bu şekilde taraf teşkili sağlanmadan yargılama yapılarak davalının hukuki dinlenilme hakkının ihlal edildiği anlaşılmaktadır.” gerekçesi ile bozulmuş, yeniden yapılan yargılama sonucunda, 10.10.2017 tarihli kararla "Davacının 17. ve 23. maddelere göre cezai şart alacağı ile ilgili davasının reddine,

17/a maddesine dayalı cezai şart alacağı ile ilgili davasının kısmen kabulüne 67,97 TL 17/a maddesine dayalı cezai şart alacağının 17/01/2011 dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine" karar verilmiştir.

D) Temyiz: Karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963)

Cezai şart, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk Borçlar Kanununun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir.

İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak.

1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.

Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasında düzenlenen 02.06.2008 tarihli iş sözleşmesinin 23. maddesinde hem davacı şirket hem de davalı işçinin, her yılın Eylül ayı - Mart ayı arasında kalan süre açısından iş akdinin haklı neden olmaksızın feshedilmesi halinde işçinin son brüt ücretinin 4 katı tutarında cezai şart ödemekle yükümlü tutuldukları tespit edilmiştir.

Taraflar arasında düzenlenen sözleşmede bu hükümler karşılıklı olduğundan geçerlidir. Ancak davalı işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini savunmaktadır. Bu konuda deliller değerlendirilmeli, davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşıldığı takdirde cezai şart talebinin bu gerekçe ile reddi, aksi halde ise cezai şart tazminatının bir indirime tabi tutularak hüküm altına alınması gerekirken talebin yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.

F) Sonuç: