Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2018/1780 K.2018/4730

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı işveren vekili, davalının davacı şirketin diğer tüm çalışanları olan üç arkadaşı ile birlikte 2014 yılı Ocak ayı içerisinde hiçbir makul gerekçe olmaksızın ve bildirimde bulunmaksızın istifa ettiğini, diğer çalışma arkadaşlarıyla birlikte hareket ederek şirketin işleyişini durma noktasına getiren ve çalışmanın durmasına neden olan davranışı sebebiyle kusurlu olduğunu, işçinin özen ve sadakat borcu gereği işverene kusuru ile verdiği her türlü zarardan sorumlu olduğunu ileri sürerek, ihbar tazminatı ile Türk Borçlar Kanunu’nun 439. maddesi uyarınca aylık ücretin dörtte birine eşit miktarda tazminatın davalıdan tahsilini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işçi vekili, davalının 18.01.2013-13.01.2014 tarihleri arasında davacı şirkette çalıştığını, işveren ile çalışanlar arasındaki huzursuzluklar ve davacı işverenin son zamanlardaki baskıcı tavırları sebebiyle işyerinde huzurlu çalışma ortamının kaybolması sebebiyle davacı şirkette daha fazla çalışmama kararı aldığını, istifasını sunacağını ve fakat ihbar süresi tamamlanıncaya kadar işyerinde çalışmalarını sürdüreceğini işverenine sözlü olarak bildirdiğini, ancak istifa beyanını duyan işverenin bu duruma aşırı tepki göstererek işyerini terk etmeye zorlandığını ve ihbar önelinde çalışmasının engellendiğini,

ibraname metnini içeren istifa dilekçesi imzalatarak işyerini terk etmesini istediğini, kendisinin ihbar önelini çalışmak istediğini bildirdiğini ancak davacı şirketçe önce ana sistem ile bağlantısının kesildiğini, devamında da bilgisayarının kapatıldığını, ortaya çıkan bu durum sebebiyle ihbar tazminatı hakkı olmadığını, ibranamenin hukuken geçersiz olduğunu, davacının imzalamadığı takdirde istifasını kabul etmeyeceğini söylemesi üzerine imzaladığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının işyerine istifa dilekçesi verdikten sonra hemen işyerini terk etmediği aksine davacı işyerinde durduğu, ancak kendisine çalışma imkanının sunulmadığı, bu nedenle davalının işyerini terk etmek zorunda kaldığı, dolayısıyla fiilen davalının ihbar süresi içerisinde çalışmasının davacı işveren tarafından engellendiğinden davacının ihbar ve tazminat taleplerinin yasal olarak mümkün olmadığı gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı işveren vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut uyuşmazlıkta, dosyaya sunulan, el ile yazılı, davalının imzasını havi ve davalı tarafından imza inkarında bulunulmayan 13.01.2014 tarihli istifa dilekçesinde haklı bir nedene dayanılmamış, içeriğinde davalının şahsi gerekçeler ile kendi isteğiyle işten ayrıldığının yazılı olduğu görülmüştür.

Davalı işçi cevap dilekçesinde, işveren ile çalışanlar arasında yaşanan huzursuzluklar ve davacı işverenin son zamanlarda tüm çalışanlar üzerindeki baskıcı tavırları sebebiyle işyerinde huzurlu çalışma ortamının kaybolduğunu, bu nedenle davalının davacı şirkette daha fazla çalışmama kararı aldığını savunmuştur.

Davalı işçinin ispat bakımından dinlettiği tanıkların somut görgüye dayalı olmayan nakli beyanlarda bulundukları anlaşılmıştır.

Dosyadaki mevcut delil durumu itibariyle, davalı işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun ihbar öneli tanımadan sona erdirdiği, istifa dilekçesinin hile, tehdit veya ikrah yoluyla imzalatıldığının da davalı tarafından ispat edilemediği, yargılama sırasında davalının ileri sürdüğü sebeplerin soyut istifayı haklı çıkarmaya yönelik olduğu anlaşıldığından, davalının istifa iradesine değer verilerek davacı işverenin ihbar tazminatı talep etmekte haklı olduğu sonucuna varılmıştır. Buna göre davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü yerine, yerinde olmayan gerekçelerle reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: