Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2018/2972 K.2018/16466

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur. ... Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir. ... Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili özetle; davacının davalı şirkette işçi sıfatı ile 15/09/2011 ile 07/09/2015 tarihleri arasında çalıştığını, geçersiz ve haksız olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini iddia ederek; feshin geçersizliğinin tespiti ile müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili özetle; açılan davayı kabul etmediklerini, davacının iş akdinin feshinin geçerli ve haklı bir nedene dayandığını, davacının davasının geçerli bir hukuki nedene dayanmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının işyeri dosyası ile ... dosyası kapsamı dikkate alındığında, davalı işveren tarafından "kabin memuru olarak görev yapan işçinin, sık sık sağlık problemleri nedeniyle rapor almasının işleri aksattığı ve bu durumun, aralarındaki iş ilişkisini çekilmez hale getirdiğinden bahis ile" yapılan, iş sözleşmesinin feshine ve davacı işçinin işten çıkarılmasına dair işlemin;

"iş verence, iş akdinin devamını sağlayabilmek için, işçinin iş yeri ortamından kaynaklanan sağlık problemlerinin bertarafı açısından, kısa süreli bile olsa başka bir birimde görevlendirmesi gibi, farklı bir çalışma yöntemi denenmemesi karşısında" İş Hukuku mevzuatına, işten çıkarma usül ve prosedürüne, çalışanlar arasında eşit davranılması ve feshin son çare olması ilkesine uygun olmadığı, davalı işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Ç) İstinaf başvurusu : İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. D) İstinaf Sebepleri: Davalı vekili istinaf başvurusunda; feshin geçerli ve haklı nedene dayandığını belirtmiştir. E) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince özetle; her ne kadar, davacının sık sık rapor aldığı, bu durumun iş akışını ve çalışma düzenini olumsuz etkilediği davalı işverenlikçe iddia edilmiş ise de; davacının son 1 yıl içerisinde istirahatli olduğu gün sayısının 26 gün olması ve Toplu İş Sözleşmesi'nin 69.maddesi de dikkate alındığında, bu sürenin makul sürenin üstünde bir süre olarak kabulünün mümkün olmadığı,

davacının iş akışını ve çalışma düzenini olumsuz yönde etkilediğinin söylenemeyeceği, bu durumun aksinin davalı işverenlikçe somut ve açık bir şekilde ispatlanamadığı , davalı işverenlikçe yapılan feshin geçerli sebeplere dayandığını söylemek mümkün olmadığı, ilk derece mahkemesince verilen kararın bu gerekçe ile sonuç itibari ile yerinde olduğu, davalı vekilinin ileri sürmüş olduğu istinaf sebeplerinin yerinde olmadığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

F) Temyiz başvurusu :

Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.

G) Gerekçe:

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.

Somut uyuşmazlıkta; kabin memuru olarak çalışan davacının iş sözleşmesi sık sık rapor alarak operasyonu aksatması nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi uyarınca feshedilmiştir. Davacının sahte rapor aldığı kanıtlanmamaktaysa da, davalı fesih bildiriminde davacının sık sık raporlar getirdiğini, bu nedenle devamsızlık yaptığını ve operasyonun aksadığını belirtmiştir.

Nitekim dosya içeriğine göre, işyerinde 15/09/2011-07/09/2015 tarihleri arasında çalışan davacının bir çok defa rahatsızlandığı için toplamda 2013 yılında 31 gün, 2014 yılında 29 gün ve 2015 yılında 26 gün rapor kullandığı görülmüştür. Davalı maddi vakıa olarak buna dayanmıştır. Hakim ortaya konulan vakıalara uygulanacak hükmün kapsamını ve hukuki nitelendirmeyi resen araştırmakla yükümlüdür.

Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ve işverence maddi vakıa olarak belirtilen davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, iş ilişkisini işveren açısından çekilmez hale getirdiği ve kabin memuru olarak çalışan davacının iş planlamalarının önceden yapılması ve tarafından yapılan fazla mesai nedeniyle iş akışının ve planlamasının tamamen bozulduğu açık olup işverenin buna katlanması beklenemez.

Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak raporlar alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu anlaşıldığından davanın reddi gerekirken, yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmesi gerekmiştir.