Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2018/5146 K.2019/7103

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacı şirketin faaliyette bulunduğu bağımsız denetim ve mali müşavirlik sektöründe önde gelen şirketlerden biri olduğunu, davalının 01/07/2011 tarihli iş akdi uyarınca 26/09/2011 tarihinden iş akdini istifa etmek suretiyle feshettiği 02/10/2014 tarihine kadar davacı şirkette çalışmasına devam ettiğini, davalının ailevi sebeplerden dolayı iş akdini 02/10/2014 tarihinde istifa ederek sonlandırdığını iddia ederek, iş akdinin 24. maddesi uyarınca karşılıklı olarak belirlenen çalışma-çalıştırma yükümlülüğünün açık ihlali sonrasında cezai şarttan dolayı 10.000,00 TL'nin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davalının son brüt ücretinin 4 katı tutarındaki cezai şart için kısmi dava açılmasının mümkün olmadığını, davacı ile davalı arasında imzalanan 01/07/2011 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi halinde işçi aleyhine cezai şart öngören 24. madde hükmünün kanuna aykırı ve geçersiz olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

C) Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, 29.09.2015 tarih ve 2014/760 E., ... K. sayılı kararla yetkisizlik kararı verilmiş, kararın davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Dairemizin 12.01.2016 tarih ve 2015/35578 E., 2016/295 K. sayılı kararı ile İstanbul İş Mahkemelerinin yetkili olduğu, Mahkemece işin esasına girilerek karar verilmesi gerekirken yetkisizlik kararı verilmesinin hatalı olduğu gerekçesiyle bozulmuş.

Mahkemece yapılan yargılama sonucunda 21.11.2017 tarih ve 2016/759 E., 2017/507 K. sayılı karar ile taraflar arasındaki iş akdinin belirsiz süreli olduğu, sözleşmenin 2/D maddesinin ''...Hizmet kapsamının özelliği nedeniyle personel iş sözleşmesine bu her yılın Eylül ayı başından gelecek yılın Mart ayı sonuna kadar geçen sürede İş Kanunu ve Yargısal İçtihatlara nazaran haklı sebep olmaksızın feshetmesi halinde şirketin bu yüzden uğradığı tüm zararlarının tazminin yanı sıra, ayrıca şirkete son brüt maaşının 4 katı tutarında ceza koşulu ödemeyi kabul, beyan ve taahhüt eder.

Bu halde ceza koşulu tutarı şirketin uğradığı zararlardan mahsup edilemez.

Aynı şekilde şirket belirtilen tarih aralığında iş sözleşmesinin haksız olarak feshettiği takdirde personelin fiilen almakta olduğu son brüt ücretin 4 katı tutarında ceza koşuluğunu personele ödemeyi kabul ve taahhüt eder...'' hükmünü içerdiği, cezai şartın karşılıklılık ilkesinin somut olay bakımından yerine getirilmiş olduğunun sözleşmedeki ilgili maddeden anlaşıldığı, ancak taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli olması sebebiyle cezai şartın hukuken geçerlilik şartını taşımadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963)

Cezai şart, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk Borçlar Kanununun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir.

İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak.

1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.

Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasında düzenlenen 01.07.2011 tarihli iş sözleşmesinin 24. maddesinde hem davacı şirket hem de davalı işçinin, her yılın Eylül ayı - Mart ayı arasında kalan süre açısından iş akdinin haklı neden olmaksızın feshedilmesi halinde işçinin son brüt ücretinin 4 katı tutarında cezai şart ödemekle yükümlü tutuldukları tespit edilmiştir.

Taraflar arasında düzenlenen sözleşmede bu hükümler karşılıklı olduğundan geçerlidir. Mahkemece cezai şart tazminatının bir indirime tabi tutularak hüküm altına alınması gerekirken talebin yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.