Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2018/832 K.2018/3715

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. Mahkemece davanın kabulüne dair verilen kararın davalı vekili tarafından temyizi üzerine süresinde çıkartılan muhtıraya rağmen eksik posta ve temyiz harcının yatırılmadığı gerekçesiyle 06 Haziran 2016 tarihli ek karar ile temyiz isteminden vazgeçmiş sayılmasına ve temyiz talebinin reddine karar verilmiştir. Bu ek karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 8 inci maddesine göre iş mahkemesinden verilen kararlar tefhim ve tebliğ tarihinden itibaren 8 gün içinde temyiz olunabilir. Bu süre içinde temyiz dilekçesinin hakime havale ettirildikten sonra temyiz defterine kaydının yaptırılması ve temyiz harç ve giderlerinin yatırılması gerekir. 6100 Sayılı HMK nun geçici 3 üncü maddesinin 1 inci fıkrasında.

“Bölge adliye mahkemelerinin, 26/9/2004 tarihli ve 5235 sayılı Adli Yargı İlk Derece Mahkemeleri ile Bölge Adliye Mahkemelerinin Kuruluş, Görev ve Yetkileri Hakkında Kanunun geçici 2 nci maddesi uyarınca Resmî Gazete’de ilan edilecek göreve başlama tarihine kadar, 1086 sayılı Kanunun temyize ilişkin yürürlükteki hükümlerinin uygulanmasına devam olunur.” 2 nci fıkrasında ise.

"Bölge adliye mahkemelerinin göreve başlama tarihinden önce aleyhine temyiz yoluna başvurulmuş olan kararlar hakkında, kesinleşinceye kadar 1086 sayılı Kanunun 26/09/2004 tarihli ve 5236 sayılı Kanunla yapılan değişiklikten önceki 427 ilâ 454 üncü madde hükümlerinin uygulanmasına devam olunur." denmiştir.

Yukarıda da belirtildiği üzere 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 8 inci maddesine göre iş mahkemesinden verilen kararlar tefhim ve tebliğ tarihinden itibaren 8 gün içinde temyiz olunabilir. Bu süre içinde temyiz dilekçesinin hakime havale ettirildikten sonra temyiz defterine kaydının yaptırılması ve temyiz harç ve giderlerinin yatırılması gerekir.

Temyiz süresi içinde temyiz dilekçesi temyiz defterine kaydedilmiş, ancak temyiz harç ve giderleri yatırılmamış ise, temyiz harç ve giderlerinin yatırılması için ilgili tarafa HUMK nun 434/3. maddesi gereği 7 günlük kesin süre verilmesi gerekir. Sekiz günlük temyiz süresi içinde temyiz edilmeyen (HUMK.432/4) veya temyiz defterine kaydı yapılmayan (HUMK. 434/2) yahut verilen kesin süre içinde temyiz harç ve giderleri yatırılmayan (HUMK. 434/3) kararlar kesinleşmiş olur.

Temyiz süresi içinde temyiz dilekçesi temyiz defterine kaydedilmiş, ancak temyiz harç ve giderleri yatırılmamış veya eksik yatırılmış ise, temyiz harç ve giderlerinin yatırılması veya tamamlanması için ilgili tarafa HUMK nun 434/3. maddesi gereği bir muhtıra ile 7 günlük kesin süre verilmesi gerekir.

Mahkemece ilgili tarafa gönderilen temyiz harç ve giderlerinin yatırılması veya tamamlanmasına dair iş bu muhtırada, verilen kesin süre içinde temyiz harç ve giderlerinin yatırılmaması ya da tamamlanmaması halinde mahkeme kararının temyiz edilmemiş sayılacağına karar verileceğinin açıkça yazılması gerekir.

Yine bu muhtırada yatırılması veya tamamlanması istenen temyiz harç ve giderleri kalem kalem ve miktar olarak belirtilmeli, temyiz harç ve giderlerinin nereye yatırılacağı açıkça yazılmalıdır.

Yukarıda yazılı kanun hükümleri kapsamında somut uyuşmazlık incelendiğinde, temyiz harç ve giderlerinin yatırılmasına ilişkin 18.05.2016 tarihli muhtıranın davalı vekili sıfatıyla Av. ...’ın ... Mah. ... Cad. No:34 K:1 D.3 34140 .... olan eski adresine yapıldığı, karar başlığında da adı geçen davalı vekili Av.... adına ve dosyada mevcut cevap dilekçesi ekinde bulunan vekaletnamedeki ... Mah. ... Cad... İş Merkezi No:31 .... adresine yapılmadığı ve bu suretle muhtıra tebliğinin usulsüz olduğu anlaşıldığından, davalının temyiz talebinden vazgeçmiş sayılmasına dair 06/06/2016 tarihli ek kararın ORTADAN KALDIRILMASINA karar verilerek yapılan temyiz incelemesinde;

Dosya incelendi, gereği düşünüldü.

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 01/11/2013-10/02/2016 tarihleri arasında Kurumsal İletişim Grup Müdürü olarak çalıştığını, iş akdinin hiçbir gerekçe gösterilmeksizin feshedildiğini, davalı işverenliğin ... Holding bünyesinde bulunan şirketlerden birisi olup .... Sulh Ceza Hakimliğinin 17/11/2015 tarih sayılı kararı ile ... Holding A.Ş. ve bağlı şirketlere kayyım atanması kararından sonra kayyıma yönetim kurulu yetkileri verilmesi üzerine davacı ile birçok işçinin iş sözleşmesinin feshedildiğini, fesih işleminin hukuka uygun olmadığını ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili,....10. Sulh Ceza Mahkemesinin 17.11.2015 tarihli ve 2015/ 2903 D. İş sayılı kararı ile, müvekkil şirketin de aralarında bulunduğu ... Holding A.Ş. ve holding bünyesindeki firmalara ve iştiraklere,... kapsamında kayyım ataması yapıldığını, bu karar ile yeni yönetim kurulu üyelerinin davalı şirket lehine olan her türlü kararı alıp uyguladıklarını, bu süreçte davacının şirkette hayatın olağan akışına uygun olmayan işlemleri ile karşılaştıklarını ve bundan dolayı iş sözleşmesinin feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, İş Kanunu'nun 19. maddesine göre fesih sebebinin açıkça yazılı olarak bildirilmesinin gerekli olduğu, davalı işverene kayyım atanması ile davacının iş akdinin feshi arasında doğrudan bir bağlantı tespit edilemediği gerekçesiyle davanın kabulüne ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden ...lanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden ...lanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir.

İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden ...lanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden ...lanan veya işyerinden ...lanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir".

Keza, işverenden katlanması beklenemeyecek bir şüpheden dolayı, işçinin iş ilişkisinin devamı için gerekli olan uygunluğu ortadan kalktığından, güven ilişkisinin sarsılmasına yol açan şüphe, işçinin kişiliğinde bulunan bir sebeptir. Ciddi, önemli ve somut olayların haklı kıldığı şüphe, güven potansiyeline sahip olmaksızın ifa edilemeyecek iş için işçinin uygunluğunu ortadan kaldırdığından, şüphe feshi, işçinin yeterliliğine ilişkin fesih türü olarak gündeme gelecektir.

İşçinin bir suç işlediğinden veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe ediliyor ve bu yüzden taraflar arasında iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin yıkılması veya ağır biçimde zedelenmesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmişse, şüphe feshinden söz edilmektedir.

Somut uyuşmazlıkda, davacının iş akdi... 10. Sulh Ceza Mahkemesinin 17.11.2015 tarihli ve 2015/ 2903 D. İş sayılı kararı ile, davalı şirketin de aralarında bulunduğu ... Holding A.Ş ve bağlı şirketlere kayyım atanması sonrasında feshedilmiş olup, dosya kapsamından davacı hakkında ... Cumhuriyet Başsavcılığının 2016/69107 sayısında ... silahlı terör örgütüne üye olma suçundan soruşturma açıldığı ve soruşturmanın halen devam ettiği anlaşılmaktadır. Bu yönüyle, davacının iş sözleşmesinin feshi "şüphe feshi" nedeniyle geçerli olup, iş ilişkisinin sürdürülmesi davalı işveren yönünden imkansız hale gelmiştir. Bu itibarla işveren açısından geçerli nedenlerin bulunduğu anlaşıldığından davanın reddi gerekirken, yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasası'nın 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.