Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2019/4225 K.2019/21916

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur. ...Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir. ...Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, ; Davacının davalı işyerinde 06/02/2015 tarihinde çalışmaya başladığını, iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz olarak haklı sebebe dayanmadan 09/03/2016 tarihinde feshedildiğini, davalı işyerinde davacının çalıştığı departmanda çalışmaların devam ettiğini, davacının iş sözleşmesinin keyfi olarak feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davalı şirketin müşteri hizmetleri alanında faaliyet gösterdiğini, davacının imzalanan sözleşme mucibi 06/02/2015 tarihinde işe başladığını ve davranışları nedeniyle haklı olarak sözleşmesinin feshedildiğini, 04/03/2016 günü... numaralı müşteriyi, şirkete ait 0... no'lu telefondan arayarak " siz az önce telefonu kapatırken bana hakaret mi ettiniz, siz kimsiniz pardon, kim oluyorsunuz" şeklinde çıkıştığının tespit edildiğini, davacıdan konu ile ilgili savunma istendiğini, yazılı savunmasında müşteriyi aradığını kabul ettiğini, bu nedenle 09/03/2016 tarihinde haklı şekilde iş akdinin feshedildiğinin davacıya tebliğ edildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk derece mahkemesince, "...

Davacının davalı işverenlikte 06/05/2015-09/03/2016 tarihleri arasında görev yaptığı, iş sözleşmesinin "ahlak, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar" iddiası ile 09/03/2016 tarihinde feshedildiği, mevcut işe iade davasının 15/03/2016 tarihinde açıldığı-yani davanın bir aylık yasal hak düşürücü süre içerisinde açıldığı, davalı şirkette 30 kişiden fazla işçinin çalıştığı noktasında ihtilaf olmadığı, davacının davalı şirkette iş güvencesi kapsamı dışında kalan işveren vekili de olmadığı, davacıdan 07/03/2016 tarihinde savunma istendiği ve aynı tarihte savunmaya cevap verildiği,

işten ayrılış kodu olarak "29"( İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih) gösterildiği, davacının sözleşmesinin feshedilmesine yol açan ses kaydı cd içeriğine göre müşterinin konuşma şekli ve hitap tarzı yönünden karşısındaki bayan çalışanı aşağılayıcı ve hakaretamiz bir üslup içerdiği, çağrı dinlemelerinin incelenmesi sırasında müşterinin davacı işçiye hakaret edip etmediğinin dosyaya sunulan ve davacı işçinin müşteriye hitabı ile başlayan cd’nin içeriğindeki konuşmanın önceki bölümlerinin dosyaya sunulmadığı, cd’ nin geri kalan bölümlerinin açık ve net anlaşılmadığı,

bu durumda ses kaydının davacıya suç unsuru yüklemekte yeterli bir kanıt olmadığı ve adı geçen müşterinin davacı işçiden şikayetçi olduğuna dair dosyada bilgi ve belgeyi içeren yazılı bir kanıtta bulunmadığı ..." gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Ç) İstinaf başvurusu : İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. D) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince ".. davalı işveren 07/03/2016 tarihinde davacının kurumsal iş yeri hattından müşteriyi arayarak polemiğe girdiğine dair tutanak düzenlemiş, savunmasını istemiş, davacıda savunmasında görüşmeyi kabul ederek şahsına yapılan hakaret neticesinde arama yaptığını ikrar etmiştir.

Dosyaya sunulan CD'nin bilirkişi tarafından yapılan çözümü ile davacının müşteriye hitaben " siz bana hakaret mi ettiniz" müşterinin de " sen kimsin " demesi üzerine davacının ''ben size hattınızın özelliklerini bildiriyorum'' şeklinde cevap verdiği, konuşmanın devamına ilişkin bir kayıt olmadığı, müşterinin insan kaynaklarına yaptığı iddia edilen şikayete ilişkin herhangi bir kayıt ve belgenin dosya içine sunulmadığı, CD'nin içeriğindeki konuşmanın önceki bölümleri sunulmadığı için müşterinin davacıya hakaret edip etmediğinin tespit edilemediği,

CD'nin kalan bölümlerinin açık ve net anlaşılamadığı için davacının müşteriye hakaret içeren hitaplarda bulunup bulunmadığının da tespit edilemediği, ses kaydının davacıya suç unsuru yüklemek için yeterli bir delil olmadığı kanaatine varılarak davalı vekilinin bu yönü kapsayan istinaf talebine itibar edilmediği.." gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

E) Temyiz başvurusu : Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur. F) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir.

Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır.

Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir.

Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez.

Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Somut uyuşmazlıkta; davalı iş yerinde 06/02/2015-09/03/2016 tarihleri arasında müşteri temsilcisi olarak çalışan davacının 07/03/2016 tarihinde müşteri ile yaptığı görüşmeden sonra kurumsal iş yeri hattından tekrar arayarak müşteri ile polemiğe girdiği, müşteriye karşı " siz az önce telefonu kapatırken hakaret mi ettiniz siz kimsiniz pardon kim oluyorsunuz ?" dediği, sebep ne olursa olsun çağrı esnasında müşteriler ile konuşarak iş yeri standartlarını ihlal ettiği ve profesyonel görüşme kurallarına uymayarak şirket imajını olumsuz yönde etkilediğinin 04/03/2016 tarihinde tespit edilmesi üzerine savunmasının istendiği,

davacının 07/03/2016 tarihli imzalı savunması ile " 04/03/2016 tarihinde belirtilen saatler içinde müşteriyle böyle bir görüşme yaptığını kabul ederek şahsına hakaret eden müşteriyi tekrar arayarak müşteriye böyle bir hakkının olmadığını söylediğini, şahsına yapılan hakaret nedeni ile gerekirse dava açabileceğini, ancak yaptığı görüşmede müşteriye hakaret etmediğini" beyan etmiştir.

Dosya kapsamındaki belgelerden, davacının işyerinde çağrı merkezi görevlisi olarak çalıştığı anlaşılan davacı işçinin bir müşteriyle gerçekleştirdiği görüşmede müşterinin kendisine hakaret ettiğini düşünmesi nedeniyle bu görüşme sonlandırıldıktan yarım saat kadar sonra kurumsal telefondan tartıştığı müşteriye geri döndüğü ve müşterinin kendisine hakaret ettiği şeklindeki inancı nedeniyle müşteriyle tartışmaya girdiği, müşteriyle karşılıklı yüksek sesle tartıştıkları, bu bağrışma nedeniyle konuşma kaydı sunulmasına rağmen kimin ne dediğinin dahi tam olarak anlaşılamadığı,

müşterinin bu durumu davalı işverene iletip davacıdan şikayetçi olması üzerine davacının savunması alınarak bu olay gerekçesiyle işten çıkarıldığı, davacının hakarete uğradığını iddia ettiği, ilk görüşmeden yaklaşık yarım saat sonra müşteriye kendisi dönüş yapmış olduğuna göre eyleminin ani gelişen refleksel bir davranış olarak değerlendirilmesinin mümkün olmadığı, davacı işçinin hem müşteriye dönüş yapmasının hem de müşteriyle karşılıklı tartışmaya girmesinin işyeri kurallarına aykırı olduğu hususunda bir tereddüt bulunmadığı anlaşılmaktadır.

Yukarıda izah edilen olayın oluş şekline göre davalı işverenin davacının iş sözleşmesinin feshi haklı neden ağırlığında olmasa da davacının eylemlerinin işyerinde olumsuzluğa neden olduğu anlaşıldığından feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekmektedir. Bölge adliye mahkemesince davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Bu sebeple, Bölge Adliye Mahkemesinin kararınin bozularak İş Kanunu'nun 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Hüküm: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1.Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesi’nin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-)Davalı tarafça yapılan feshin geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından davanın REDDİNE,

3-)Alınması gereken 44,40 TL karar-ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 15,20 TL karar-ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,

4-)Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı tebligat, müzekkere ve dosya masrafı olarak 778 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5-)Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,