Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2019/767 K.2019/13482

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. İlk Derece Mahkemesinin red kararına karşı davacı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur. ....Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi davacı avukatının istinaf başvurusunun kabulü ile; HMK.'nın 353/1-b.2 maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir. ...Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili ; davalı işyerinde işe başladığı tarihten iş akdinin haksız olarak feshedildiği 28/07/2016 tarihine kadar davalı işyerinde .... isimli.... da Tier 2 müşteri temsilciliğinde takım lideri olarak çalıştığını, maaşının brüt 4.354,89 TL olduğunu, müvekkilinin iki seneden fazla süredir çalıştığını,

müvekkilimin savunmasının talep edildiği tebligatta sebep olarak “İş akdiniz devam etmekte iken 26.07.2016 tarihinde yapılan incelemeler sonucunda 25.07.2016 tarihinde ekibinizde bulunan .... adlı danışmanımıza gelen çağrı için farklı bir takımda bulunan ...’den takım lideri olarak görüşmeye devam etmesini istemiş olduğunuz ve bu çağrı sonlandırıldığında müşterimizin mail adresi kendisi ile mail alışverişi yapılmasına rağmen yanlış olarak kayıt altında alınmış olduğu tespit edilmiştir.” şeklinde gösterilip olup iş akdi haklı bir neden olmaksızın sona erdirildiğini,

müvekkilinin davalı işyerinde çalışma şekline aykırı şekilde herhangi bir davranışının olmadığını iddia ederek feshin geçersizliğinin tespiti ile müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili ; davacının davalıya ait işyerinde 14.04.2014 tarihinde takım lideri olarak işe başladığını ve 28.07.2016 tarihinde tebliğ edilen, ancak davacının tebellüğden kaçındığı fesih bildirimi ile “25.07.2016 tarihinde.... isimli çalışanın yanıtladığı çağrı ile ilgili olarak müşterinin bir yönetici ile görüşmek istemesi üzerine davacının kendisinin takım lideri olmasına rağmen çağrıyı başka bir takımda çalışan ve takım lideri dahi olmayan .... isimli çalışana yönlendirdiği,

bu çalışana kendisini takım lideri olarak tanıtması ve çağrıyı kısa tutması yönünde talimat verdiği ve çağrı sonuçlanınca da müşterinin şirkete geri dönüş yapmasını engellemek adına e-mail adresinin sisteme yanlış girilmesine neden olduğu ve bu şekilde işverenin güvenini kötüye kullanmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar gösterdiği” gerekçesiyle iş akdinin feshedildiğini ve işten ayrılış bildirgesinde iş akdinin feshi nedeni olarak kod 29 gösterildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, ''... davacının davalıya ait işyerinde 14.04.2014 tarihinde takım lideri olarak işe başladığı ve 28.07.2016 tarihinde tebliğ edilen, ancak davacının tebellüğden kaçındığı fesih bildirimi ile “25.07.2016 tarihinde .... isimli çalışanın yanıtladığı çağrı ile ilgili olarak müşterinin bir yönetici ile görüşmek istemesi üzerine davacının kendisinin takım lideri olmasına rağmen çağrıyı başka bir takımda çalışan ve takım lideri dahi olmayan.... isimli çalışana yönlendirdiği,

bu çalışana kendisini takım lideri olarak tanıtması ve çağrıyı kısa tutması yönünde talimat verdiği ve çağrı sonuçlanınca da müşterinin şirkete geri dönüş yapmasını engellemek adına e-mail adresinin sisteme yanlış girilmesine neden olduğu ve bu şekilde işverenin güvenini kötüye kullanmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar gösterdiği” gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedildiği ve işten ayrılış bildirgesinde iş akdinin feshi nedeni olarak kod 29 gösterildiği sabittir.

Davacı vekili, feshin haksız olduğunu iddia etmiştir. Davalı vekili ise özetle davacı işçinin doğruluk ve dürüstlük kurallarına aykırı davranışları nedeni ile haklı nedenle iş akdinin feshedildiğini beyan etmiştir. Davalı tarafın dosyaya sunduğu .... isimli işçilerin savunmalarından davacının prosedür gereği kendisinin alması gereken çağrıyı takım lideri olmayan ...’e yönlendirdiği ve Muhammet’ten çağrıyı takım lideri sıfatıyla almasını ve kısa tutmasını istediği sabittir.

Davacı vekili dava dilekçesinde ve ekinde davacıya ait olan savunma dilekçesinde olayı ana hatlarıyla bu şekilde doğruladığı için yargılamayı daha fazla sürüncemede bırakmamak için bu kişilerin tanık olarak dinlenmesine gerek görülmemiştir. Ayrıca bu tanıkların savunmalarında davacının, söz konusu müşterinin e-mail adresini kasten yanlış kaydettirdiğini de beyan ettikleri görülmüştür. Davacı tanığının beyanları da bu yöndedir.

Davacının bu eylemleri işçinin işverenine yönelik doğruluk ve bağlılık kuralları ile bağdaşmaz. Tüm bu nedenlerle davalı tarafın yaptığı feshin haklı nedene dayandığı…. '' gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D) İstinaf başvurusu : İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. E) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince özetle; “……..ispat yükü üzerinde olan davalı tarafın fesih bildirimindeki iddialarını ispat amaçlı tanık listesini ve tanık dinlenmesi için gerekli masrafı kesin süre geçtikten sonra (29.08.2016 tarihinde kendisine tebliğ edilen tensip zaptı ve ön inceleme duruşmasında verilen süreden sonra) ibraz ederek gereğini yerine getirdiği, ön inceleme duruşmasında tahkikat aşamasında davalı tarafın tanıklarının dinleneceği bildirildiği halde tanıklarını tahkikat duruşmasında hazır etmediği, dinlenen davacı tanığının fesih sürecine ilişkin görgüye dayalı bilgisinin bulunmadığı,

dosyaya davalı işverenlikçe sunulan fesih işleminde anlatımlarına dayanılan çalışanlar ... işverenlikçe alınan beyanlarında, kendilerinin yanlış yaptıkları eylemlerin sorumlusu olarak davacıyı göstermemeleri halinde, kendilerinin işveren ile güven ilişkilerinin zedelenebileceği olasılığı da dikkate alındığında, işverenin tek taraflı aldığı bu beyanların tek başına davacının iddia edilen eylemi gerçekleştirdiğini ispata yeterli olmadığı, işveren tarafından dosyaya, anılan şahısların anlatımları dışında davacının feshe konu eylemi işlediğine dair şüpheden uzak herhangi bir delil sunulamadığı,

ilk derece mahkemesinin gerekçesinde davacının savunmasında olayı ana hatları ile doğruladığı belirlemesinin incelenen "savunma metni kapsamında yerinde olmadığı", bu durumda yukarıda sözü edilen yasal düzenleme uyarınca ispat yükü üzerinde bulunan davalı işverenliğin, iş akdinin feshine sebep olan eylemi davacının işlediği iddialarını şüpheden uzak somut deliller ile kanıtlayamadığı ve davanın reddine ilişkin mahkeme kararının yerinde olmadığı… ” gerekçesiyle ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına, davanın kabulüne, davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

F) Temyiz başvurusu : Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.

G) Gerekçe: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının, davalı işyerinde 2 yıldan fazla süredir ve en son takım lideri pozisyonunda çalıştığı, iş akdinin 28.07.2016 tarihinde yapılan fesih bildirimi ile, 25.07.2016 tarihinde;....isimli çalışanın yanıtladığı çağrı ile ilgili olarak, müşterinin bir yönetici ile görüşmek istemesi üzerine ilgili çalışanın takım lideri dahi olamayan .... isimli çalışana yönlendirdiği bu çalışana kendisini takım lideri olarak tanıtması ve çağrıyı kısa tutması yönünde talimat verdiği, çağrı sonuçlanınca müşterinin şirkete dönüş yapmasını engellemek için e-mail adresinin sisteme yanlış girilmesine sebep olduğu,

bu eylemleri ile işçi ve işveren arasındaki karşılıklı güvenin tamamen ortadan kalktığı sadakat ve bağlılık yükümlülüğünü ve bu kapsamda İş Kanunu hükümlerini ihlal etmiş olduğu iddiaları ile, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesine dayanılarak feshedildiği anlaşılmaktadır.

Yargılama sırasında dinlenen davacı tanığının görgüye dayalı bilgisinin olmadığı ancak dosyaya sunulan Ramazan isimli çalışanın tarihsiz savunmasında müşteriyle ilk görüşmeyi kendisinin gerçekleştirdiğini, müşteri ısrarcı olunca takım lideri olan davacıya durumu anlattığını, davacının da çağrıyı ... isimli kendi takımındaki başka bir çalışana yönlendirdiği ve takım lideri gibi konuşup konuşmayı kısa tutmasını istediği, ...’in çağrıyı olumsuz olarak müşterinin suratına kapattığı, kendisinin dosyaya ne yapılacağını davacıya sorduğunda davacının “ mail adresinde l varsa boşalt ya da boş ver ... halleder.” dediğini belirtmiştir. ...’in ise savunmasında mail adresindeki değişikliği kendi iradesiyle yapmadığını, kendisine söyleneni yaptığını belirttiği görülmektedir.

Somut olayda işyerinde takım lideri olarak çalışan davacının sorunu çözülemeyen bir müşteriyle yapılan görüşme sırasında takım lideri olmayan başka bir çalışana takım lideri gibi konuşması ve işyerine gönderilecek anket formlarında olumsuz görüş bildirilmemesi için de müşterinin mail adresinin sisteme hatalı kaydedilmesini çalışanlara söylediği ve bu talimat üzerine mail adresinin hatalı kaydedildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığından davacının bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabittir. Buna göre, feshin haklı nedene değil geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi gerekirken Mahkemece yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.

Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.