Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2019/8024 K.2020/4416

Taraflar arasında görülen davanın yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 24/03/2020 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat ... ve Avukat ... ile karşı taraf adına Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davalı Belediyenin Zabıta Müdürlüğü'nün görev alanında bulunan geri hizmetlerin yürütülmesi ve emek yoğun işlerin görülmesi maksadıyla hizmet alımı yoluna gittiğini, dava dışı ...

A.Ş.'nin teknik ve idari şartnameler gereğince ihaleye çıkılan hizmetleri üstlendiğini, Belediye Kanunu ve yönetmelikte zabıta hizmetlerinin belediyenin asli hizmetlerinden olduğunun belirtildiğini, davalı belediyenin hizmet aldığı işçiler üzerinde yönetim hakkını doğrudan kullandığını, çalışma saatleri ve hafta izinlerini bizzat belirlediğini, sözde alt işveren ...

A.Ş.'nin zabıta işleriyle ilgili bir organizasyonunun olmadığını, yaptığı tüm işin bordrolama olduğunu, davacının ve arkadaşlarının fiilen zabıta memurluğu görevini yaptığını ancak Belediyenin muvazaalı işlemi nedeniyle maaşlarının düşük olduğunu ve sendikal haklardan yararlanmalarının mümkün olmadığını ileri sürerek; fazla mesai ücreti, maaş farkı, TİS'ten doğan sendikal haklar ve ayrımcılık tazminatı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının Belediye personeli olmadığını, aralarında hizmet akdi bulunmadığını, Zabıta destek personeli hizmet alımı ihalesi sebebiyle ...

A.Ş.'de istihdam edildiğini, Devlet Memurları Kanunu'na göre değil Statü Hukuku olan İş Hukuku'na tabi olduğunu, kendilerine husumet yöneltilemeyeceğini, Belediye Kanunu'nun 14. maddesinde ''Zabıta hizmetlerini yapar ve yaptırır'', 51. maddesinde ''Zabıta hizmetlerinin kesintisiz olarak yürütülür'' ifadesinin bulunduğunu, bu yasal dayanaklar çerçevesinde T.C. ...'nda Zabıta Müdürlüğü'nün görev alanında bulunan geri hizmetlerinin yürütülmesi ve emek yoğun işlerinin hizmet alımı yoluyla gördürülmesi konusunda destek personele ihtiyaç duyulduğunu, bu kapsamda zabıta destek alım ihalesi yapıldığını,

hizmet alımının muvazaalı olduğuna dair davacı iddiasının ve diğer iddiaların doğru olmadığını beyanla davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.

C) Yargılma Süresi ve Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne dair verilen karar Dairemizin ilamı ile bozulmuştur.

Bozma ilamında özetle; T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu'nun 07.07.2014 tarih ve 4687 sayılı inceleme raporunda, asıl işveren davalı ... ile dava dışı alt işverenler (... A.Ş.'de dahil olmak üzere) arasındaki hukuki ilişkinin muvazaalı olduğunun belirtildiği ve davalı ... ile dava dışı alt işverenlerce söz konusu rapordaki muvazaa tespitine ilişkin saptamaların geçersizliğine hükmedilmesi için İstanbul Anadolu 24. İş Mahkemesinde dava açıldığı ve bu davanın bekletici mesele yapılarak verilen kararın kesinleşmesinden sonra eldeki dosyada karar verilmesi gerektiği belirtilerek, bozma nedenine göre sair temyiz itirazlarının bu aşamada incelenmesine yer olmadığına karar verilmiştir.

Mahkemece, önceki kararda direnilmiş ve bu kararında davalı vekilince temyiz edilmesi üzerine Dairemizce usul ve yasaya uygun bir bozma yapılmış olduğu gerekçesiyle dosya Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna gönderilmiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından yapılan inceleme sonucunda; Dairemiz bozma ilamında bekletici mesele yapılması gerektiği belirtilen dava dosyasının temyiz incelemesinden geçerek kesinleştiği açıklanan bu durum itibariyle, söz konusu dava dosyasının bekletici mesele yapılmasına ihtiyaç kalmadığı, sonucu itibariyle direnme kararının yerinde olduğu, ancak Özel Dairece esasa yönelik temyiz incelemesi yapılmadığından dosyanın Özel Daireye gönderilmesine karar verilmiştir.

D) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2- Uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasa'sının 10'uncu ve 55'inci maddelerinde ifade edilmiş, 10'uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55'inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15'inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5'inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.).

İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez(Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K).

4857 sayılı Yasa'nın 5'inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

Yasa'nın 5'inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

Bundan başka 4857 sayılı Kanun'un 18'inci maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Yasa'nın 5'inci maddesiyle 18'inci maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasî sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık da korunmamalıdır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Yasa'nın 5'inci maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, ücret alacaklarının muvazaya dayalı olarak eksik ödenmesinin dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep vb. sebeplere dayalı olduğunun iddia ve ispat edilemediğinin anlaşılması karşısında, ayrımcılık tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, kabulü hatalıdır.