Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2019/90 K.2019/10753

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur. ... Bölge Adliye Mahkemesi . Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir. ... Bölge Adliye Mahkemesi . Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının mimar olarak 04/10/2010 tarihinde işe girdiği, 01/02/2016 tarihinde iş akdinin haksız olarak feshedildiği tarihe kadar çalıştığını, davalı işyerinde Proje yönetmeni olarak çalıştığını, davacının iş akdi şirkette küçülmeye gidileceği belirtilerek feshedildiği, davacı davalı şirkette çalıştığı süre zarfında hiç bir uyarı almadığı gibi işinin düzenini bozan davranışta bulunmadığını iddia ederek feshin geçersizliğinin tespiti ve davacının işe iadesi, işe iade kararı kesinleşinceye kadar boşta geçecek süre için 4 aylık ücretin ve diğer haklarının ödenmesi, işe iade kararına davalı tarafından uyulmaması halinde 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatının belirlenmesini dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının şahsi sebep ve tercihleri gereği işten ayrılmak istediğini 01/02/2016 tarihinde amirine ilettiğini, davacı ile ikale sözleşmesi akdedildiğini, bu sözleşme uyarında bütün kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarını ödendiğini, davalı firmanın 41 yılı aşkın süredir sektörde köklü bir firma olarak yer aldığını, küçülmenin aksine şirketin her geçen yıl büyümeye gittiğini, iş akdinin küçülme nedeniyle değil ikaleyle sona erdiğini, SGK kayıtlarını içerisinde karşılıklı anlaşarak feshe uygun bir kod olmadığından davacının işten ayrılışı kod 4 olarak belirtildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, ikale talebinin davacı işçiden geldiğinin davalı tarafça ispat olunamadığı, ayrıca dosyaya sunulan ikale sözleşmesinde davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödemesinin yapıldığının anlaşıldığı, davacının kanuni tazminatları dışında davacıya ek bir menfaat sağlanmadığı, bu bağlamda makul yarar şartının yerine getirilemediği böylelikle geçerli bir ikale sözleşmesinin mevcut bulunmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D)İstinaf başvurusu:

İlk Derece Mahkemesi kararına karşı, davalı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

E)İstinaf Sebepleri:

Davalı vekili istinaf dilekçesi ile; davacının şahsi sebep ve tercihleri gereği işten ayrılmak istediğini 01/02/2016 tarihinde amirlerine ilettikten sonra, davalı şirketin davacı ile ikale sözleşmesi akdettiğini, davacıya bu sözleşme uyarınca bütün kıdem ve ihbar tazminatının ayrılma iradesine rağmen ödendiğini, ikale sözleşmesine ilişkin icabın davacıdan geldiğini, bu itibarla davacıya ikale sözleşmesi ile başkaca bir fayda sağlamasının da beklenmemesi gerektiğini,

işten ayrılmak istediğini beyan eden davacıya kıdem ve ihbarının verilmesi ve işten çıkışını istifa göstermeyerek işsizlik maaşından da yararlanmasının temin edilerek fayda sağlandığını, karşılıklı anlaşarak yapılan fesihlerde karşılık gelen ayrılış kodunun bulunmaması nedeniyle (4) kodunun kullanıldığını belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

F)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, ikale teklifinin işçiden geldiğine dair herhangi bir yazılı belge veya davacıya ait bir dilekçe bulunmadığı, davalı tarafça dinletilen tanığın da bu konuda herhangi bir beyanda bulunmadığı, bu nedenle ikale teklifinin davacıdan geldiği davalı işveren tarafından yöntemince ispatlanamadığı, bu durumda davacı işçiye kanuni alacak haklarına ilaveten ek menfaat sağlanması gerektiği ibraz olunan sözleşmede davacıya kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemesi yapılmasının kararlaştırıldığı, bu anlamda davacıya hak edişleri dışında ek menfaat sağlanmadığı,

bu durumda, davacının iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sonlandırıldığı, bir başka anlatımla taraflar arasında geçerli bir ikale sözleşmesinin bulunduğunun kabul edilemeyeceği, feshin işverence gerçekleştirildiği, davacıya tebliğ edilmiş yazılı bir fesih bildiriminin de bulunmadığı anlaşılmakla, ilk derece mahkemesinin feshin geçerli nedene dayanmadığına ilişkin kabulünün dosya kapsamına uygun olduğu gerekçesiyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

G)Temyiz başvurusu :

Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından temyiz başvurusunda bulunulmuştur.

H) Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Borçlar Kanunu'nun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Dosya içeriğine göre; davacının iş akdi davacı ve davalı işveren arasında düzenlenen ikale protokolü ile, davacı işçiye 21.653,74 TL. kıdem tazminatı ve 12.097,55 TL. ihbar tazminatının ödeneceği kararlaştırılarak sonlandırılmıştır.

Davalı işyerinde, proje yönetmeni olarak çalışan ve mimar olan davacının atmış olduğu imzanın sonuçlarını bilebilecek yeterlilikte olduğu anlaşılmakta olup ikale sözleşmesinde ikale teklifinin çalışandan geldiğinin açıkça yazıldığı, davacının da bu metnin altını imzaladığı görülmektedir.

Dava dilekçesinde ikaleden hiç bahsetmeyen davacının, davalının “İşçiden gelen teklif sonrası imzalanan ikaleyle iş akdinin sona erdirildiği” savunması karşısında ikalenin irade fesadı altında baskıyla imzalatıldığı iddiasını ileri sürdüğü ancak iddiasını da ispatlayamadığı, dinlenen tanıkların sözleşme imzalanırken davacının yanında bulunmadığı, görgüye dayalı bilgilerinin olmadığı, dolayısıyla davacıya doğrudan zorlama ve baskı yapıldığını kanıtlayamadığı sabittir.

İkale yapılırken teklifin işçiden gelmesi halinde de kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesinin yeterli olduğu ve davacıya ek menfaat sağlanmasının gerekmediği gözetilerek ve ikalenin geçerli olduğu kabul edilerek davanın reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.

Hüküm: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;

1-İlk Derece Mahkemesi ile Bölge Adliye Mahkemesi kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-Davanın REDDİNE,

3-Alınması gereken 44,40 TL. karar-ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL. peşin harcın mahsubu ile bakiye 15,20 TL. karar-ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,

4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 280,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,

7-Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi'ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi'ne gönderilmesine,