Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2020/1002 K.2020/4132

Davalı vekili tarafından verilen 14.01.2020 havale tarihli dilekçede; Dairemizin 27/11/2019 tarihli ve 2019/3677 E., 2019/21163 K. sayılı onama kararının maddi hataya dayalı olarak verildiği ileri sürülerek kararın ortadan kaldırılması ve hükmün bozulmasına karar verilmesi talep olunmuştur.

Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Dairemiz emsal kararları gözden kaçırılarak karar verildiği ve bu durumun da bariz bir şekilde hukukî güven ve istikrar ilkesine aykırı olduğu anlaşılmakla yukarıda tarih ve numarası belirtilen ONAMA KARARININ ORTADAN KALDIRILMASINA ve hükmün aşağıdaki şekilde bozulmasına karar vermek gerekmiştir.

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı Şirkette ürün tanıtım elemanı olarak çalışmaya başladığını ve 14.12.2015 tarihinde iş sözleşmesinin haklı ve geçerli bir neden olmaksızın sonlandırıldığını, davalı Şirkete ait ilaçların sorumlu olduğu bölgedeki doktorlara ziyaret yoluyla tanıtımım gerçekleştirme görevlendirilen davacı işçinin davalı işverenin emir ve talimatları doğrultusunda aybaşında ziyaret edeceği doktorları hangi gün ziyaret deleceğine dair plan yaptığını ve bu planı Pforce RX adlı bilgisayar programı ile davalı Şirkete gönderdiğini ve gerçekleştirdiği ziyaretleri de aynı şekilde davalı Şirkete rapor ettiğini,

çalıştığı İstanbul ekibinde 2015 Eylül ayında bölge müdürü dahil 5 işçinin iş sözleşmesinin davalı şirket tarafından feshedildiğini, iş sözleşmeleri feshedilen işçilerin çalıştığı bölgelerin de ekipte geri kalan işçilere paylaştırıldığını, bu nedenle davacı işçiden 2015 Ekim ayı itibariyle mevcut olan bölgelerin yanısıra ek bölgelerde de ilaç tanıtım faaliyetlerini gerçekleştirmesinin istendiğini, davacı işçinin kendisine tanımlanan yeni bölgelerdeki doktorların Pforce RX sistemine tanımlanmadığı için ziyaret listesine alamadığını,

Pforce RX sistemine hangi tıbbi tanıtım temsilcisine hangi bölge tanımlanmışsa sadece o bölgedeki doktorların ziyaret planına alınabildiğini ve sadece söz konusu doktorlar için ziyaret raporunun gönderilebildiğini, davacı işçinin ziyaret raporlamaları yapmadığına ilişkin amirleri tarafından uyarı verilmediğini, ilk kez 01.12.2015 tarihli savunma ile bu hususun gündeme geldiğini iddia ederek feshin geçersizliğinin tespitini, müvekkilin işe iadesini ve yasal sonuçlarına hükmedilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacı işçinin 03.02.2011-14.12.2015 tarihleri arasında davalı şirkette tıbbi tanıtım mümessili olarak çalıştığım, iş sözleşmesinin 23 Ekim tarihînden bu yana raporlama yapmadığı, 11.11.2015 tarihinde uyarılmasına rağmen Ekim ayının yanı sıra Kasım ayında da benzer İş raporlamama durumunun devam etmesi nedeniyle iş Kanunun 18. maddesi uyarınca feshedildiğini, tıbbı mümessillerinin görev tanımının kendilerinin tahsis edilen şirket araçları ile kendileri için belirlenmiş olan görev bölgesi içinde davalı şirkete ait ilaçların hekimlere ve eczacılara yönelik düzenli tıbbı tanıtım ve bilgilendirme ziyaretlerinin yapılması,

buna ilişkin raporlamaların davalı şirkete sunulması şeklinde olduğunu, serbest zamanlı çalışma sisteminde davalı şirket hangi tarihte hangi doktorun ziyaret götürüldüğünü ancak bu haftalık raporlama ile görebildiğini, tıbbı tanıtım görevlilerinin raporlama yapmasının asıl görevi olduğunu, davacı İşçinin 23 Ekim tarihinden bu yana raporlama yapmadığının tespit edilmiş olup 11.11.2015 tarihli bölge toplantısında yöneticisi tarafından uyarıldığım, buna rağmen raporlamama durumu devam ettiğinden savunmasının talep edildiğini, davacı İşçinin verdiği savunmanın yanıltıcı olduğunu,

zira tüm doktorların sisteme kayıtlı olup raporlama yapmak isteyen mümessillerin doktor isimlerini sisteme girdiklerinde ismi karşılarında gördüklerini, işten ayrılan mümessillerin bölgelerinin sadece bir kişiye verilmediğini, diğer mümessillerin bu raporlamayı yapabil iyorken davacı işçi İle ...ve...İsimli işçilerin bu raporlamayı yapamıyor olmalarının mümkün olmadığım, davacı işçinin iş sözleşmesinin görev ve sorumluluklarını yerine getirmemesi haklı nedenle fesih sebebi olmasına rağmen davalı şirketin İş kanunun 18. maddesi uyarınca iş sözleşmesini feshettiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak, davacı işçinin çalıştığı süre içerisinde süreklilik gösteren bir performans düşüklüğünün ve bu doğrultuda somut olarak bir delilin dosya kapsamında bulunmadığı, performansının arttırılması için eğitim desteğinin de sağlanmadığı, performans kriterlerinin önceden belirlenerek davacıya tebliğ edildiği yönünde delil ibraz edilmediği, performansın belirlenmesine yönelik kriterlerin makul ve ulaşılabilir olduğunun ve bunlara bağlı olarak davalının feshin son çare olması ilkesine uyduğu ya da feshin haklı ya da geçerli nedenle yapıldığını ispatlayamadığı, sürekli olarak satış primine hak kazanan davacının performans düşüklüğünün ortaya konulamadığı gerekçesiyle, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Ç) İstinaf Başvurusu:

İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

D) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge adliye mahkemesince, davacının bölge müdürünün fesihten kısa bir süre önce değiştiği, 01/10/2015 tarihinde İ.A. isimli kişinin amir olarak atandığı, buna ilaveten 12/10/2015 tarihli bildirim ile işten ayrılan bölge arkadaşlarının çalıştığı bölgelerin davacı işçiye ek görev olarak tanımlandığı, yine davalı şirkette Pforce RX sisteminin kullanımına ilişkin davacıya imzası karşılığında tebliğ edilmiş bir yazılı prosedürün sunulmadığı kaldı ki 2015 yılı Ocak ayında 24.140 TL, Nisan ayında 5833,00 TL tutarında brüt satış primine hak kazandığı nazara alınarak davacının görevinin gereklerini yerine getirdiği,

davacının yazılı savunmasının aksini ortaya koyan bilgi, belge ve delilin bulunmaması nazara alınarak davacının işe iade edilmesi gerektiği gerekçesiyle, davalının istinaf kanun yolu başvuru talebinin HMK 353/1-b-1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.

E) Temyiz Başvurusu:

Bölge Adliye Mahkemesinin kararını davalı vekili temyiz etmiştir.

F) Gerekçe:

İş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (04.04.2008 gün ve 2007/29752 Esas, 2008/7448 Karar sayılı ilamımız).

İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz. (Dairemizin 01.12.2008 gün ve 2008/6294 Esas, 2008/32601 Karar sayılı ilamı).

Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebebe dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.

Somut uyuşmazlıkta, davalı firmada tıbbi tanıtım temsilcisi olarak çalışan davacının ziyaret ettiği doktor ve eczaneleri girmesi gereken sisteme 23.10.2015 tarihinden feshin gerçekleştiği 14.12.2015 tarihine kadar hiç giriş yapmadığı taraflar arasında uyuşmazlık dışıdır.

Davacı işçi bu durumu, giriş yapmadığı dönemde kendisine ilave ziyaret görevi verildiği, ilave verilen görevleri de yerine getirdiği halde ilave işin sistemde kendisine tanımlanmaması nedeniyle bu ziyaretleri sisteme giremediği, ilave ziyaretleri giremediği için eksik giriş yapmamak adına girebileceği ziyaretleri de sisteme girmediği, yani hiç giriş yapmamayı tercih ettiği şeklinde açıklamıştır.

Sonuç itibariyle, davacının 23.10.2015-14.12.2015 tarihleri arasında yaptığı ziyaretleri sisteme girmediği gibi ilave iş olup henüz kendisine tanımlanmadığı için sisteme giremediği ziyaretler bakımından da işverene başvuruda bulunup uyarmadığı, sisteme girebilecek durumda olduğu ziyaretler bakımından sisteme giriş yapmamasına ilişkin gerekçenin de makul ve tatmin edici olmadığı anlaşılmakla, davacının eyleminin işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek hale gelmesine neden olduğu,

davacının savunması alınarak işverence yazılı olarak gerçekleştirilen feshin bu suretle geçerli nedene dayandığı sonucuna varılmaktadır. Açıklanan nedenle, davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/3 maddesi ve 6100 sayılı HMK’nun 373/2 maddeleri uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.