Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2020/1539 K.2020/6569

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; taraflar arasında 04.10.2010 tarihinde sözleşme imzalandığını, davacının davalı şirkette ...

Mağazası Müdürü olarak 15.10.2010 tarihinde işe başladığını, iş akdinin davalı işveren tarafından 14.10.2013 tarihinde bildirim şartına uyulmadan ve yasal hakları ödenmeksizin feshedildiğini, en son maaşının net 8.600- TL olduğunu, her ne kadar fesih ihbarında iş akdinin süreli olduğunu ileri sürmüş ise de davacının yaptığı işin niteliği gereği belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına uygun olmadığını, davacının kıdem ve İhbar tazminatına hak kazandığını, 14 günlük yıllık izninin kullandırmadığını ve ücretinin de ödenmediğini,

çalıştığı süre boyunca sürekli olarak fazla mesai yaptırıldığını ancak bu fazla çalışmaların ücretinin ödenmediğini iddia ile ödenmeyen fazlaya ilişkin hakkın saklı kalmak kaydı ile. 9.763,- TL kıdem tazminatı, 17.200,- TL ihbar tazminatı, 4.013,- TL yıllık ücretli izin alacağı, 1.000,- TL fazla mesai ücret alacağı olmak üzere toplam 31.976,-TL alacağının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacı ile davalı işveren arasında 04.10.2010 tarihinde imzalanan iş akdinin 3 yıllık belirli süreli iş akdi olduğunu, davacının 15.10.2010 tarihinden itibaren istihdam edildiğini, yukarıda izah edildiği üzere davacının davalı şirket ile imzalamış olduğu belirli süreli iş akdi ile çalıştığını, süre sonunda iş akdi kendiliğinden sona ermiş olmakla davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamadığını, davacının iş akdini imzalarken sözleşmenin belirli süreli olduğunu bildiğini, hür iradesi ile kabul ettiğini, davacının haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğunu,

davacının davalı şirket arasında akdedilmiş olan hizmet sözleşmesinde fazla çalışma karşılığında boş zaman kullanmayı kabul ettiğini, bir saat yemek molası ve yarım saat çay molası kullandığını, davacının fazla çalışmasının ve fazla mesai ücret alacağının bulunmadığını, izin kullanım formlarından da görüleceği üzere yıllık izinlerinin kullandırıldığını,

iş akdinin feshi itibariyle kullanmamış olduğu yıllık izin ücretlerinin ücret bordrosunda hesap edilerek 2013 Ekim ayına ait 12 günlük çalışması ve yıllık ücretli izin alacağını içerir net 5.785,37-TL tutarındaki alacağı 04.11.2013 ve 25.12.2013 tarihinde davacıya ödendiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, bozma ilamı, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1.Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Uyuşmazlık, davacının fazla çalışma alacağının hesabı noktasında toplanmaktadır.

Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir. Genel olarak pazarlamacılık sureti ile satışlarda çalışanların ücret yanında satış bedelinden belirli oranda prim(komisyon) aldıkları bilinen bir olgudur.

4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

Fazla mesai ise kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçi fazla mesai yapsın yapmasın prim ödemesi var ise bu ek ücrete hak kazanır. Bu nedenle de ödenen prim alacağının fazla mesai ücretinden mahsubuna gidilemez.

Ancak ister gezerek, isterse işyerinde çalışsın satış temsilcisi mesaisi arttıkça prim alacağı artacağından, bir anlamda yüzde usulü ile çalışması sözkonusu olduğundan fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının (% 50) hesaplanması gerekir.

Somut uyuşmazlıkta mahkemece, prim ayrı bir ödeme olduğundan fazla mesai ücretinden mahsubu yoluna gidilmemesi isabetlidir. Ancak davacı mesaiye bağlı olarak çalıştıkça prim alacağı arttığından fazla mesai ücretinin sadece zamlı kısmının hüküm altına alınması gerekir. Bilirkişi raporunda ilgili bölümün açıklama kısmında sadece zamlı kısmının hüküm altına alınması gerektiği bildirilmesine rağmen hesap tablosunda 1,5 oran üzerinden hesaplama yapıldığı anlaşılmıştır.

Mahkemece bu husus gözden kaçırılarak fazla mesai alacağının %50 zamlı kısmı yerine %150 zamlı kısmının hesaplanıp hüküm altına alınması hatalıdır.