Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2020/3027 K.2020/10966

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalıya ait iş yerinde 03.09.2010 -16.03.2015 tarihleri arasında temizlik görevlisi olarak çalıştığını, işyerinde çalışılırken işyeri sahibinin takmış olduğu başörtüsüne hakaret ettiğini, ayrıca ... Partisine oy vermelerini ve Sözcü gazetesi okuyarak, okuduğu gazetenin haber başlıklarını ve özetini anlatan mail atmalarını isteyerek kendisine ve diğer çalışanlara baskı uygulandığını, bu olayların son bulması için davalı şirket yetkilileri ile birçok kez konuşmalarına rağmen şirket yetkililerinin hiçbir şey yapmadıklarını, bunun üzerine göndermiş olduğu ihbarname ile İş Kanunu'nun 24. maddesine göre haklı sebeplerle iş sözleşmesini fesih ettiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshi uyuşmazlık konusudur.

Dosya içeriğine göre, davacı davalı işyerinde 03.09.2010 – 16.03.2015 tarihleri arasında kat görevlisi olarak çalışmış olup, iş sözleşmesi davacı tarafından 18.03.2015 tarihli ihtarname ile “ Kurumunuzda temizlik personeli olarak fiilen 03.09.2010 tarihinden beri işçi olarak çalışmaktayım. İşe başladığım tarihten iş akdimi fesih ettiğim 16.03.2015 tarihine kadar ki süreçteki kıdem ve ihbar tazminatımı talep ediyorum. Şöyle ki; iş yerinizde çalışılırken iş yeri sahibi ...

Bey takmış olduğum başörtüme hakaret etmiş bulunmaktadır. Ayrıca ... Partisine oy vermemizi ve Sözcü gazetesi okuyarak okuduğumuz gazetenin haber başlıklarını ve özetini anlatan mail atmamızı isteyerek bana ve diğer çalışanlara baskı uygulamaktadır. İşbu yukarıda izah edilen nedenlerle iş akdimi İş Kanununun 24.maddesine göre haklı nedenlerle fesih ediyorum.” denilerek haklı nedenle feshedilmiştir.

Mahkemece davacının izin dönüşü işe gelmediği gerekçesiyle davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteği reddedilmiştir.

Ancak, dosya kapsamına göre davacının iş sözleşmesini işyeri sahibinin başörtüsüne hakaret etmesi, seçimlerde bir siyasi partiye oy vermesi ve bir gazeteyi okuyup özetini çıkarması yönünde baskı yapılması nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğini 18.03.2015 tarihli ihtarname ile bildirdiği, davalı işverence devamsızlık nedeniyle gönderilen fesih ihbarnamesinin ise 19.03.2015 tarihli olduğu anlaşılmaktadır.

Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal sona erdiren karşı tarafa varması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Davacı işçi tarafından iş sözleşmesi feshedildikten sonra davalı işverence devamsızlık yapıldığı gerekçesiyle yapılan feshe itibar edilemez. Dava konusu uyuşmazlığın davacı işçinin feshi çerçevesinde değerlendirilmesi gerekir.

İşçinin kişiliğini gözetme borcu işverenin başta Anayasadan doğan bir yükümlülüğüdür. Anayasanın, herkesin, kişiliğine bağlı, dokunulamaz, devredilmez, vazgeçilmez hak ve özgürlüklere sahip olduğunu öngören 12., herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip bulunduğunu düzenleyen 17., herkesin kişi özgürlüğüne ve güvenliğine sahip olduğunu bildiren 19., özel yaşamın gizliliğini öngören 20., vicdan, din, inanç, düşünce ve kanaat özgürlüğünü hükme bağlayan 24 ve 25.maddeleri kişilik haklarını güvence altına alan ilke ve kurallardır.

Türk Borçlar Kanunu’nun 417.maddesinin 1.fıkrasına göre işveren, iş ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlüdür. İşçinin dış görünümü, giyim tarzı ve fiziksel özellikleri kişilik hakları ve özel yaşam alanı içerisinde değerlendirilmektedir ve işçinin bu konuda karar alması kişisel özgürlükleri içerisinde yer almaktadır (ATEŞ, ..., İşverenin Yönetim Hakkı, Mart 2019, s.619; ..., ..., İşyerinde Dini Sembollerin Kullanımı, Karar İncelemesi, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2048-2071, s. 2057).

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5.maddesinde, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı düzenlenmiştir. Aynı maddenin son fıkrasına göre, işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir hakkın varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nun 6.maddesinin 1.fıkrasına göre de, “İşveren veya işveren tarafından yetkilendirilmiş kişi; işverenin çalışanı veya bu amaçla başvuran kişi, uygulamalı iş deneyimi edinmek üzere bir işyerinde bulunan veya bu amaçla başvuran kişi ve herhangi bir sıfatla çalışmak ya da uygulamalı iş deneyimi edinmek üzere işyeri veya iş ile ilgili olarak bilgi edinmek isteyen kişi aleyhine, bilgilenme, başvuru, seçim kriterleri, işe alım şartları ile çalışma ve çalışmanın sona ermesi süreçleri dâhil olmak üzere, işle ilgili süreçlerin hiçbirinde ayrımcılık yapamaz”.

Aynı maddenin 2.fıkrasına göre ise, “Birinci fıkra iş ilanı, işyeri, çalışma şartları, mesleki rehberlik, mesleki eğitim ve yeniden eğitimin tüm düzeylerine ve türlerine erişim, meslekte yükselme ve mesleki hiyerarşinin tüm düzeylerine erişim, hizmet içi eğitim, sosyal menfaatler ve benzeri hususları da kapsar”.

Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin “Düşünce, vicdan ve din özgürlüğü” başlığını taşıyan 9. maddesine göre, “Herkes düşünce, vicdan ve din özgürlüğüne sahiptir; bu hak, din veya inanç değiştirme özgürlüğü ile tek başına veya topluca, kamuya açık veya kapalı ibadet, öğretim, uygulama ve ayin yapmak suretiyle dinini veya inancını açıklama özgürlüğünü de içerir.

Din veya inancını açıklama özgürlüğü, sadece yasayla öngörülen ve demokratik bir toplumda kamu güvenliğinin, kamu düzeninin, genel sağlık veya ahlakın ya da başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması için gerekli sınırlamalara tabi tutulabilir”. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi de, işyerinde dini kıyafet ve aksesuar kullanımını Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 9. maddesi kapsamında din ve inancını açığa vurma hakkı çerçevesinde değerlendirmiştir (... and ... V UK, Appl.

No. 48420/10, 59842/10, 51671/10, 36516/10, judgment of 15/01/2013).

İş sağlığı ve güvenliğinin zorunlu gerekleri dışında, işyerindeki kılık kıyafeti, çalışanların görünüş şekillerini, giyim kuşamlarını düzenleyici nitelikte kurallar koyma ve bu kuralları denetleme yetkisinin, işverenin işyerini “yönetim hakkı”nın bir parçası olduğu kuşkusuzdur. Ancak; işveren bu yetkisini düzenleyip kullanırken, çalışanlarının motivasyonunu, iş verimliliğini düşürmeyecek ve olumsuz etkilemeyecek şekilde samimi davranma ve çalışanların kişilik haklarına, dini ve vicdani kanaatlerine tecavüz etmeme ve keyfi davranış ve uygulamayı dayatmama yükümlülüğü altında bulunmaktadır (Yargıtay 7.HD, 2013/19270 E-2013/22249 K).

İşveren yönetim hakkını belirli sınırlar içinde kullanabilir. Öncelikle iş hukukunun kaynakları açısından bakıldığında yönetim hakkı en alt sırada yer aldığından üzerinde bulunan Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, işyeri iç yönetmeliklerinde düzenlenmiş hususlara aykırı olarak bu hakkın kullanılması mümkün değildir.

Bu anlamda işverenin işçinin dış görünüşüne, özel yaşamına ve giderek dini ve siyasi sembolleri kullanmasına ilişkin vereceği talimatlar Anayasa’da düzenlenmiş eşitlik ilkesi, kişi dokunulmazlığı, özel yaşamın gizliliği, düşünce, din ve vicdan özgürlüğü gibi temel hak ve özgürlüklere aykırı, belirtilen hak ve özgürlükleri sınırlayıcı nitelikte olmamalıdır.

Ayrıca her hak gibi yönetim hakkı da Türk Medeni Kanununun 2. maddesinde düzenlenen dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılmalıdır (..., ..., ..., Ulaş, İş Hukuku, 6.Baskı, Ankara 2014, s. 93; SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 19.Baskı, İstanbul 2020, s.82-83. DULAY YANGIN, s. 2057).

İşveren yönetim hakkının ve talimat verme yetkisinin bir bölümünü işveren vekillerine devredebilir. İş Kanunu’nun 2. maddesinin 4. fıkrasına göre, işveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.

Somut olayda dosya kapsamına ve özellikle davacı tanıklarının beyanlarına göre, davacının dava konusu otel işyerinde kat görevlisi olarak çalıştığı, işveren vekilinin başörtülü olan davacı ve diğer kat görevlilerine başörtülerini çıkarmaları yönünde baskı yaptığı, başörtülerinden dolayı “bantlılar geliyor” şeklinde aşağılayıcı hitapta bulunduğu, görevleriyle ilgili bulunmadığı halde her hafta birisinin belli bir gazeteyi okuması ve özetini çıkarıp kendisine göndermesini istediği davacının bu sebeplerle iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır.

Yukarıda belirtildiği üzere işçinin din ve inanç özgürlüğü, kişilik hakları kapsamında korunması gereken temel haklardandır. Davalı işveren ayrımcılık yasağını ve davacı işçinin kişilik haklarını ihlal ettiği gibi, çalışma koşullarına da aykırı davranmıştır. Davacının bu nedenlerle yaptığı fesih haklıdır. Kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur.