Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2020/3482 K.2020/19473

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı Sağlık Bakanlığı'na bağlı hastanede alt işveren şirketler nezdinde özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, fazla mesai alacaklarının ödenmemesi üzerine işten ayrılmak zorunda kaldığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı Sağlık Bakanlığı vekili davaya cevap vermemiştir. Yargılama aşamasında davacının istifa ederek ayrıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içinde davalı Sağlık Bakanlığı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı Sağlık Bakanlığı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin kıdem tazminatı gerektirecek şekilde son bulup bulmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanunu'nda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı vekili dava dilekçesinde, davacının işyerinde fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, durumu müdürlerine bildirdiğinde işyeri müdürü tarafından gerekçesiz ödenmeyeceğinin bildirildiğini, ödenmemesi üzerine işten çıkmak zorunda bırakıldığını öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatları isteminde bulunmuştur. Davalı tarafça davacının özlük dosyası sunulmuştur. Özlük dosyasında son işveren GSM Koruma ve Güvenlik Hizmetleri Ltd.

Şti.ne hitaben düzenlenen matbu “ Şirketiniz bünyesinde ... Çocuk Sağlığı ve Hastalıkları Hematoloji Onkoloji Eğitim ve Araştırma Hastanesinde 01.01.2014 tarihinden itibaren özel güvenlik olarak çalışmaktayım, özel sebeplerimden dolayı kendi isteğimle istifa ederek ayrılmak istiyorum. İşyerinde çalışmış olduğum süre içerisinde ayni ve nakdi tüm alacaklarımı aldım, izinlerimi kullandım, yasal haklarımı kullandım.

Gereğini arz ederim” şeklinde ad ve soyadı ile tarihi ve adresi el yazılı belge sunulmuştur. Mahkemece sunulan istifa dilekçesine karşı davacının beyanı alınmadan ödenmeyen işçilik alacakları nedeniyle davacının iş sözleşmesini kendisinin haklı nedenle feshettiğinden kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü ile hüküm kurulmuştur.

Her şeyden önce fazla mesai alacağının bulunması özel sebepler kapsamında değerlendirilemeyeceğinden davacının bu belgeyi hangi koşullarda imzaladığı, belge içeriğinden haberdar olup olmadığı, yazı ve imzanın kendisine ait olup olmadığı hususunda beyanı alınarak, sonucuna göre kıdem tazminatı alacağı hakkında bir karar verilmek gerekirken sunulan bu belge konusunda davacının beyanı alınmadan kıdem tazminatı talebinin kabulü isabetsiz olmuştur.

3- Islaha karşı ileri sürülen zamanaşımı def’inin değerlendirilip değerlendirilemeyeceği de bir diğer uyuşmazlık konusudur.

Davacı kısmi alacak davası açmıştır. Davalı tarafça davacının ıslah dilekçesine karşı süresinde duruşma sırasında zamanaşımı def’inde bulunulduğu halde davalının itirazı değerlendirilmeksizin hüküm kurulması da hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Mahkemece belirtilen yönler üzerinde durulmadan yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: