Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2020/7549 K.2020/18008

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin süt ürünleri fabrikasında 01/11/2000 tarihinden itibaren çalışmaya başladığını, 1300,00 TL ücret ile çalıştığını, her gün 12-14 saat işyerinde görevli olarak bulunduğunu, asgari günde 3.5 saat fazla çalışma yaptığını, tüm dini bayramlar dahil olmak üzere hafta tatili kullandırılmadan çalışma yaptığını, asgari geçim indiriminin ödenmediğini, izinlerin kullandırılmadığını, iş sözleşmesinin 30.01.2014 tarihinde hiçbir neden gösterilmeden haksız feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının 26.01.2014 tarihinde işten istifa ettiğini ve işe gelmeyeceğini beyan ederek ayrıldığını, 27.01.2014-28.01.2014 -29.01.2014 tarihlerinde mazeretsiz devamsızlık yaptığını, tutanaklar tutulduğunu, Sosyal Güvenlik Kurumuna işten çıkış bildiriminin istifa olarak yapıldığını, iddiaların gerçeği yansıtmadığını savunanarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti :

Mahkemece, yapılan yargılama, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2- Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshi ile sözleşmenin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

Somut uyuşmazlıkta davacı iş sözleşmesinin hiçbir neden gösterilmeksizin işveren tarafından 30.01.2014 tarihinde feshedildiğini ileri sürmüş; davalı işveren ise davacının işe gelmeyeceğini beyan ederek istifa ettiğini, 27.01.2014-28.01.2014-29.01.2014 tarihlerinde mazeretsiz devamsızlık yaptığını, tutanaklar tutulduğunu savunmuştur.Taraflar arasında fesih hususu açıkça tartışmalıdır.

Yargılama aşamasında dinlenen tanıklara davacının iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğine ilişkin soru sorulmadığı ve fesih konusu aydınlatılmadan mahkemece bu konu ile ilgili herhangi bir değerlendirme de yapılmadan karar verildiği anlaşılmaktadır. Tanıklar yeniden dinlenilerek iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğine ilişkin bilgi ve beyanları alınarak karar verilmesi gerekmektedir.

Mahkemece feshe yönelik tarafların iddia ve savunmaları ile dosya kapsamında bulunan deliller yönetimince tartışılmadan, yeterli inceleme ve araştırma yapılmadan, hüküm verilmesi yerinde olmamıştır.

3- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun "taleple bağlılık ilkesi" başlığını taşıyan 26. maddesinde "Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir." hükmüne yer verilmiştir. Söz konusu maddeye göre, hakimin tarafların talep sonuçları ile bağlı olduğu, talep edilenden fazla veya başka bir şeye hükmedemeyeceği açıkça belirtilmiştir.

Somut olayda, davacı dava dilekçesinde açıkça 30.01.2014 tarihinde iş sözleşmesinin sona erdiğini belirtmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının iş sözleşmesinin Sosyal Güvenlik Kayıtlarına göre 31.01.2014 tarihinde sona erdiği kabul edilerek yapılan hesaplama mahkemece hükme esas alınmıştır. Dava dilekçesindeki beyan dikkate alınmadan, davacının talebi aşılarak hüküm kurulması hatalı olmuştur. Taleple bağlı kalarak belirlenen hizmet süresine göre taleplerin değerlendirilmesi gerekmektedir.

4- Hükme esas alınan bilirkişi raporunda kıdem tazminatının net, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücret alacağının ise brüt ücret üzerinden hesaplandığı dikkate alınmadan mahkemece hükümde alacakların net mi brüt mü olduğu belirtilmeden , kıdem tazminatı rapordaki net miktar üzerinden kabul edilirken diğer alacakların brüt hesaplama üzerinden hüküm altına alınmasının infazda tereddüte yol açacağının düşünülmemesi hatalı olmuştur.

5-Taraflar arasında davacının yıllık izin ücreti alacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü, işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup madde uyarınca, hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir.

Somut olayda, davacı dava dilekçesinde yıllık izinlerin kullandırılmadığını ve ücretinin ödenmediğini iddia etmektedir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacının 01.11.2000- 31.01.2014 tarihleri arasında, 13 yıl 2 ay 30 gün çalıştığı ve 230 gün izin hakkı bulunduğu tespit edilerek hesaplanan yıllık izin ücreti alacağının mahkemece hüküm altına alındığı anlaşılmaktadır. Yargılama sırasında dinlenen tanıklar yılda 10 gün izin hakkı verildiğini beyan etmiştir.

Davacının uzun yıllar çalışmasına rağmen hiç izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının çalışma süresi boyunca herhangi bir zamanda yıllık ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün kullandığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozma sebebidir.