Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2020/8678 K.2021/7172

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davacı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 30/03/2021 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı adına vekili Avukat ... ile karşı taraf adına vekili Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 2007 tarihinde “Avukat” görev seviyesinde işe başladığı, 2009 yılında terfi ederek “Raportör Avukat” ve 2012 yılında yine terfi ederek “Müşavir Avukat” olduğunu, davalı işyerinin 2012–2016 Ocak tarihleri arasında iş sözleşmesi gereği davacıya her yıl Ocak-Nisan-Temmuz ve Ekim aylarında yapmış olduğu ve İş Kanunu kapsamında ücret mahiyetinde olan vekalet ücreti ödemelerini iş sözleşmesine, iş sözleşmesinin eki mahiyetindeki kendi iç mevzuatına ve müstekar hale gelmiş işyeri uygulamalarına aykırı olarak %30 kesinti ile ödendiğini öğrendiklerini,bu nedenle davalı aleyhine ...

9.İcra Müdürlüğü'nün 2016/355 esas sayılı icra dosyasını başlattıkları ve fakat davalının işbu icra takibi ile fer’ilerine haksız ve hukuka aykırı olarak itiraz ettiğini belirterek davalının icra takibine itirazının iptali ile takibin devamına ve %20 oranında tazminata mahkum edilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının, 01.11.2007-04.03.2016 tarihleri arasında davalı işyerinde Avukat pozisyonu ile çalıştığını, taraflar arasındaki ilişkinin vekalet ilişkisi olmadığından davacının Karşı Taraf Vekalet Ücreti ödemesine hak kazanmasının Avukatlık Kanununa uygun olmadığını, davacıya yapılan ödemelerin ücret değil bonus ödemesi olarak yapılan ücret eki niteliğinde olduğunu, davacıya yapılan ödemelerdeki %30 oranındaki kesintinin “İşverenin Eşit Davranma İlkesi”nin gereği olduğunu, davacıdan bu oranda yapılan kesintinin neredeyse davacının davalı nezdindeki istihdam süresinin tamamı boyunca devam eden bir işyeri uygulaması olduğunu,

davacıya yapılan ödemelerdeki bu kesintinin davacının çalışma koşullarında değişikliğe sebep olmadığı gibi kesinti nedeniyle davacının gelirinde de azalma olmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, davanın reddine karar verilmiştir.

İstinaf başvurusu :

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı,davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, davacının istinaf başvurusunun 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz başvurusu :

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık konusu, çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma şartları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

Madde metninde, işverenin, işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarındaki esaslı bir değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği, bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı, açıkça belirtilmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, iş yerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.

Öte yandan 4857 sayılı Kanun'un 62. maddesinde, her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler. Zira iş yerinin ekonomik şartları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için bunu kabul edebilir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.

Çalışma şartlarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu şartların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli sebebe dayanan değişiklikler, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.

Davalı bankanın Mayıs 1999 tarihli Takip İşleri Uygulama Esasları (Takip İşleri Genelgesi) 46. Maddesinin (a) fıkrasına göre başka daimi kadrolu avukatların takip ettikleri işlerden dolayı fiilen tahsil edilen vekalet ücretlerinin Hukuk Müşavirliği Yönetmeliği'nin 12. Maddesi gereğince yarısının işi takip ve sonuçlandıran avukata ödeneceği, bu vekalet ücretinin diğer yarısının ise, müşavirlerin,

raportör avukatların ve avukatların performansı gözönünde tutulmak suretiyle başhukuk müşavirinin taktir ve onayına bağlı olarak dağıtılması için muhasebe müdürlüğüne "herhangi bir kesinti yapılmaksızın maledileceğinin" kararlaştırıldığı anlaşılmıştır.Bu esasların davalı bankanın tek taraflı tasarrufu ile davacının aleyhine değiştirildiği 2009 yılından itibaren dağıtılan %25 ücretten %30 oranında kesinti yapıldığı anlaşılmaktadır.

Yukarıda da izah edildiği üzere, 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde işverenin iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği ve bu şekle uygun olarak yapılmayan değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı düzenlendiğinden, davacının çalışma şartlarında ki esaslı değişikliği hakkında bilgi sahibi olduğu kanaati ile uzun süre kesintiye ve uygulamaya itiraz etmediği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmesi isabetsizdir.

Hal böyle olunca davacıya çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğin yazılı olarak bildirildiğine dair delil bulunmadığından yapılan kesintinin haksız olduğu ve buna göre değerlendirme yapılması gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.