Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2020/8783 K.2021/4012

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 2012 yılı kasım ayında davalı şirket nezdinde mal satımı ve satın alma müdürü olarak çalışmaya başladığını, iş akdinin feshedildiği 30.05.2016 tarihine kadar çalıştığını, ancak bu süre içerisinde davalı tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna sigorta girişinin yapılmadığını ve primlerinin de ödenmediğini, davacının, davalı şirketin tüm mal alım ve satım işlerinden sorumlu olarak uzun süre çalıştığını, ancak işveren tarafından haklı bir neden gösterilmeksizin işten çıkartıldığını, davacının iş akdinin feshinden geriye yönelik bir yıllık ücret ve prim alacaklarının kendisine ödenmediğini ileri sürerek,

kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmeyen ücret alacağı, yıllık izin ücreti alacağı, prim alacağı, fazla mesai alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı ile asgari geçim indirimi alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, usul ve görev yönünden itirazlarının olduğunu, davacı ile müvekkili davalı arasında 26.12.2012 tarihinde iş ortaklığı sözleşmesi akdedildiğini, sözleşmeye göre “davacının kendi müşteri portföyündeki satışların karından %50 sini masraflar düştükten sonra hesabına işlemesi, müvekkili firmaya yapılan satışlardan elde edilen kardan masraflar çıktıktan sonra hesabına işlemesi,

kar edilmiyorsa ya da müvekkili firmayı zarara uğratma, güvensizlik yaratma gibi durumlarda sözleşmenin feshedileceği, tespit edilen maliyet hesabının üzerindeki satışlarda %50 oranında taraflara ait olacağı ve masrafların taraflarca ortak olarak karşılanacağı”nın düzenlendiği, müvekkili ile davacı arasında hizmet ilişkisinin ve işçi işveren ilişkisinin olmadığını, dava dilekçesinde talep edilen işçilik alacakları ile çalışma koşullarına iddia edilen hususların piyasa ekonomisi, mantık kuralları ve hayatın olağan akışına aykırı olduğunu belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka uygun olduğu gerekçesiyle, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar, davalı vekili tarafından yasal süresi içerisinde temyiz edilmiştir

Gerekçe:

Taraflar arasında çözümlenmesi gereken uyuşmazlık, davacının hizmet sözleşmesine dayalı olarak çalışıp çalışmadığı ve bu bağlamda İş Mahkemesinin dava konusu uyuşmazlık bakımından görevli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 1 inci maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve işçilerine, çalışma konularına bakılmaksızın bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir.

Kanunun 2 nci maddesinde bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren olarak tanımlanmıştır. İşçi ve işveren sıfatları aynı kişide birleşemez.

Yasanın 8 inci maddesinin birinci fıkrasına göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici öğeleridir.

İş sözleşmesini belirleyen ölçüt hukukî-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukukî bağımlılık işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki talimatlara uyma yükümlülüğünü içerir. İşçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirir. İşçinin işverene karşı kişisel bağımlılığı ön plana çıkmaktadır.

İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini, işçinin işverenin talimatlarına göre hareket etmesi ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır.

İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, işçinin bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli, kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır. Bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin ölçüt teşkil etmez.

İşçinin işverenin belirlediği koşullarda çalışırken kendi yaratıcı gücünü kullanması ve işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz. Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması, kâr ve zarara katılıp katılmaması, karar verme özgürlüğüne sahip bulunup bulunmaması bağımlılık unsuru açısından önemlidir.

Bağımlılık unsurunun ikinci boyutu ise işçi ile ilgili olup işçinin işverenin emir ve talimatlarına uyma yükümlülüğü biçiminde somutlaşır. İşçi işverenin işin yapılması ve işyerinin düzeni ile ilgili talimatlarına uymak zorundadır ve bu hizmet sözleşmesinden kaynaklanan temel bir borçtur. Bunun doğal sonucu olarak eğer çalışanın işverenin emir ve talimatlarına uyma yükümlülüğü yoksa ya da işin görülmesi sırasında talimatlara uyması gerekli değilse bu çalışma ilişkisi iş sözleşmesinin konusunu teşkil etmeyecektir. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 16.11.2016 tarihli 2016/9-1414 Esas 2016/1072 Karar sayılı ilamı)

Ancak günümüzde yeni teknolojilere dayalı istihdamın yaygınlık kazanması, düzensiz ya da atipik istihdamın yaygınlaşması bağımlılık unsurunun bulunup bulunmadığının tespitini güçleştirmektedir.

Geleneksel anlamı yetersiz kalan kişisel bağımlılığı tanımlamak için işçinin işverene ait iş veya hizmet organizasyonu içinde yer alıp almadığı; çalışma saatlerinin kesin veya esnek biçimde belirlenmiş olması, işin yapılacağı yerin açık veya genel olarak belirlenmiş olması, iş araçlarının dokümantasyonunun sağlanmış olması gibi ek ölçütlerin getirilmesi zorunluluğu ortaya çıkmıştır.

Bu ölçütler içinde kişisel bağımlılığın tamamlanması ve daha da belirginleştirilmesi bakımından özellikle işçinin işverene ait iş ya da hizmet organizasyonu içinde yer alıp almadığının belirlenmesi önem taşımaktadır. Ancak belirtmek gerekir ki, işverenin organizasyonunda yer alsa bile kendisine ait müşterisi olan karar verme özgürlüğü olan, kendi işletmesinin riskini taşıyan kişiler işveren ile sürekli ilişki içinde bulunsalar bile iş sözleşmesine göre çalışmazlar (SÜZEK, S..

İş Hukuku, 12. Bası, ..., s.253).

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1 inci maddesine göre, iş mahkemelerinin görevi “İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi”dir. İşçi sıfatını taşımayan kişinin talepleriyle ilgili davanın, iş mahkemesi yerine genel görevli mahkemelerde görülmesi gerekir.

Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında eldeki davaya konu somut olayın özellikleri de nazara alındığında, tüm dosya kapsamına göre; davacı ile davalı şirket arasında 26.12.2012 tarihli “İş Ortaklığı Sözleşmesi”nin akdedildiği, davacının sözleşmede öngörülen koşullar dahilinde yapılacak satışlar sonucu elde edilecek kazançtan belirlenen oranda bir pay aldığı ve bu şekilde ekonomik risk kendisine ait olacak şekilde çalıştığı, işyerinde kendisine emir ve talimat veren kimse olmadığı gibi davacının kayden sigortalı olarak da görünmediği,

işyeri organizasyonu içerisinde yer almasının tamamen işin mahiyetinden kaynaklı olduğu ve bunun da davalıya bağımlı çalıştığı sonucunu doğurmayacağı anlaşılmaktadır. Şu halde, taraflar arasındaki özellikle bağımlılık ve zaman unsurundan yoksun ilişkinin İş Kanunu kapsamında değerlendirilemeyeceği ve hizmet sözleşmesine dayalı olarak çalışmayan davacının bu Kanun kapsamında alacak talebinde bulunamayacağı kabul edilmelidir.

Bu durumda iş mahkemesi dava konusu uyuşmazlık bakımından görevli olmayıp, davanın genel görevli mahkemelerde görülmesinin gerekeceği ve bu nedenle davanın görev yönünden usulden reddine karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile işin esasına girilerek yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.