Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2020/9019 K.2021/4506

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde duruşmalı olarak davacı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 438. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının işyerinde maruz kaldığı olumsuz tavırlar, yoğun bir tempoyla baskı altında çalıştırılması, etik kuralları ve iyi niyete aykırı davranışlara maruz kalması nedeniyle iş akdini, 23.06.2014 tarihli dilekçe ile haklı nedenle feshettiğini, davalının bu talebi istifa olarak kabul ettiğini, davacı tarafından 30.06.2014 tarihinde ihtarname göndererek yapılan bildirimin haklı nedenle fesih olduğunun bildirildiğini, 24.04.2007 tarihinde çalışmaya başladığını, başarılı çalışmaları neticesinde yönetmenlik pozisyonuna getirildiğini, 2013/Nisan ayında çalıştığı ekibin başına ....’ın müdür olarak atandığını,

davacıyı şahsi asistanı gibi çalıştırdığını, davacının rahatsızlığını dile getirmesi üzerine bu kişinin diğer kişilerden talepte bulunarak isteklerini yerine getirdiğini, iş dağılımının bu kişi tarafından adaletsiz olarak yapıldığını, davacıdan sürekli acil işler talep edildiğini, işyeri tarafından dahi öngörülen bitirilme süresinin altında rapor tamamlanmasının istendiğini, davacının bunun için birçok defa fazla mesai yaptığını, hafta sonları işe geldiğini, diğer çalışanlardan ön değerlendirme yapılması beklenmediğini,

sadece rapora konsantre olmalarının istendiğini davacıdan her ikisinin de beklendiğini,....’ın herkesle performans görüşmesi yaparken davacıyı ayırdığını ve görüşme yapmadığını, bu yüzden belli bir süre sistemde performansın onaylanmadığını, bu kişinin davacının aldığı sağlık raporuna inanmadığını, davacıyı başarılı bulan direktörü...’ı da etkileyerek bu kişi üzerinden raporu istediğini, oysa sistemde raporun görüldüğünü, ablasının çocuğunu kaybettiğini, bunun için maille izin istediğini, Müdürünün buna dahi cevap vermediğini, direktörün ise izin planlamasını müdürün yapması gerektiğini belirttiğini,

ertesi gün izin almak için işe giden davacının müdürü tarafından soğuk karşılandığını, davacının mobbinge maruz kaldığını, iş akdini haklı nedenle feshettiğini, fesih bildiriminden sonra insan kaynakları tarafından 25.06.2014-29.06.2014 tarihleri arasında idari izne çıkarıldığını, yapılan görüşmede 30.06.2014 tarihinde çıkışının yapılacağının söylendiğini, ancak istifa olarak gösterildiğini, veda için işyerine gittiğinde direktörün kendisini görmek istemediğini, işyerini terk etmesini istediğini beyanla kıdem tazminatı, mobbinge dayalı manevi tazminat ve bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili davacının 24.04.2007 tarihinde işe başladığını, 23.06.2014 tarihinde dilekçesi ve davalının 30.06.2014 tarihli cevabi dilekçesi ile istifa ederek işten ayrıldığını, performans ölçümlenmesinin mobbing olarak değerlendirilemeyeceğini, iddia edilen olayların gerçeği yansıtmadığını, davacıya mobbing uygulanmadığını, iddianın ispatlanamadığını, tazminat koşullarının olmadığını, davacının istifa ettiğini, kıdem tazminatına hak kazanmadığını, talep edilen fazla mesai alacağının zamanaşımına uğradığını, iş sözleşmesinde fazla mesainin ücrete dahil edildiğini, davacının dilekçede iş tamamlama amaçlı mesai yapıldığını beyan ettiğini, davacının yönetmen olduğunu fazla mesai yapan personel kapsamında olmadığını, savunarak davanın reddini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davacının kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin kısmen kabulüne dair verilen karar Dairemizin 2016/12989 esas 2020/2304 karar sayılı ilamı ile, davacının davalı işyerinde görev yaptığı birimin müdürünün değişmesinden sonra müdürüyle bazı problemler yaşadığı, iş şartlarında aleyhe değişiklikler olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden sabit olduğu ancak davacıya yapılan sürekli ve sistematik baskıdan bir diğer anlatımla mobbingten bahsetmek ise mümkün olmadığı bu nedenle mobbing iddiasına dayalı tazminat talebinin reddi gerektiği belirtilerek bozulmuştur.

İlk Derece Mahkemesince bozmaya uyularak devam edilen yargılama neticesinde davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut olayda yukarıda esas ve karar numarası bildirilen bozma ilamında da açıkça belirtildiği üzere davacının davalı işyerinde görev yaptığı birimin müdürünün değişmesinden sonra müdürüyle bazı problemler yaşadığı, iş şartlarında aleyhe değişiklikler olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden sabittir. Ancak davacıya yapılan sürekli ve sistematik baskıdan bir diğer anlatımla mobbingten bahsetmek ise mümkün değildir.

Bu itibarla davacının iş şartlarında aleyhe değişiklik sebebi ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatına yönelik talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, Dairemiz bozma ilamının Mahkemece yanılgılı değerlendirilmesi ile mobbinge dayalı manevi tazminatı ile birlikte kıdem tazminatına yönelik talebin de reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.