Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2021/12787 K.2022/4003

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı-karşı davacı ... davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti : Davacı-karşı davalı vekili, davalı işçinin de dahil olduğu 20 çalışanın hiçbir neden göstermeksizin ve ihbar sürelerine de riayet etmeksizin müvekkil şirketten ayrıldıklarını, yapılan araştırmada bu kişilerin diğer davalı ... Sigorta ve Reasürans Brokerliği A.Ş. Şirketinde çalışmaya başladıklarını, davalının ihbar öneline uymaksızın iş akdini fesh etmiş olduğunu, feshin hemen akabinde diğer davalı nezdinde işe başlamış olduğunu iddia ederek, davalının çalışmış olduğunu süre dikkate alınarak hesaplanan ihbar tazminatının davalılardan müşterek ve müteselsilen tahsil edilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti :

Davalı-Karşı Davacı ... Sigorta vekili; husumet itirazında bulunduklarını, talep kapsamında asliye ticaret mahkemelerinin görevli olmasından dolayı görevsizlik itirazında bulunduklarını, yetki itirazında bulunduklarım, huzurdaki davanın diğer davalışahıstan ihbar tazminatı isteme amaçlı açıldığını dolayısıyla davalı ... (...

Sigortaca husumet tevcih edilmesinin mümkün olmadığını, ...'nın davacı şirketin çalışanlarını ayartmadığını, doktrin ve Yargıtay uygulamasına göre husumet yokluğu bulunan davada esasa girilmeden davanın reddedildiğini ve sıfat yokluğunun re'sen göz önünde bulundurulduğunu, talep edilen alacaktan davalıların müteselsil sorumlu olamayacağını, davalı Integra şirketinin davacı şirketin çalışanlarını hukuka aykırı olarak çalıştırmadığını ve rekabet yasağı kurallarını ihlal etmediğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Davalı-Karşı Davacı ... vekili; davalılar arasında ihtiyari dava arkadaşlığı şartlarının mevcut bulunmamasından davalı aleyhine ikame edilen davanın tefriki gerektiğini, yetki itirazında bulunduklarını, diğer davalının davalı işçiyi ayartmadığını, davalının davacı tarafından ihbar süresi içinde çalıştırılmadığım, iş yerindeki olumsuz çalışma koşullarından dolayı birçck işçinin iş akdini feshettiğini, İhbar süresi içinde çalışabileceğini belirttiğini ancak davacının izin vermediğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Davalı-Karşı Davacı ... vekili karşı davada; müvekkilinin davalı işyerinde fazla mesai yaptığını fazla çalışma karşılığı ücret ,işyerinde uygulanan zamlardan ve ikramiye alacağından yoksun kaldığını iddia ederek ikramiye ve zam farkı alacağı talebinde bulunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere göre, davalıların ikamet adreslerinin, mahkemenin yetki alanının dışında olduğu gerekçesiyle yetkisizlik kararı verilmiştir. Kararın süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 29.03.2016 tarih ve 2016/6325 esas, 2016/7719 karar sayılı ilamı ile mahkemece işçinin işini yaptığı işyerinin davanın açıldığı mahkemenin yetki alanı içerisinde kalıp kalmadığı araştırılmaksızın yetkisizlik kararı verilmesi hatalıdır denilerek bozma kararı verilmiştir.

Mahkemece bozma ilamına uyulmuş olduğu belirtilerek yapılan yargılama ve alınan bilirkişi raporu doğrultusunda asıl davanın kabulüne karşı davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz :

Karar, davalı-karşı davacı ... davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Gerekçe :

1-Dosyadaki yazılara, kararın bozmaya uygun olmasına, delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2- Taraflar arasında ikramiye alacağı uyuşmazlık konusudur.

İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesinin “işyeri koşulu” olduğu kabul edilmelidir. Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22'nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir

İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.

Somut uyuşmazlıkta, davalı-karşı davacı 02.04.2012-18.08.2015 tarihleri arası davacı işyerinde çalıştığını,dosyaya ibraz edilen banka kayıtları ile de sabit olduğu üzere 2013 yılındaki çalışması karşılığı olmak üzere 21.02.2014 tarihinde bonus adı altında net 5.961,26-TL'lik ikramiye ödemesi, yine aynı şekilde 2014 yılındaki çalışması karşılığı olmak üzere ise 27.02.2015 tarihinde net 5.975,66-TL tutarında ikramiye ödemesi yapıldığını, 2015 yılı içindeki 8,5 aylık çalışması yönünden ise ikramiye alacağı bulunduğunu iddia etmiştir.

Davacı-karşı davalı ise işyerinde herhangi bir prim tespit usulünün söz konusu olmadığını karşı davacının herhangi ikramiye alacağının söz konusu olmadığını savunmuştur.

Mahkemece; davalı karşı-davacının 2015 yılı içindeki 8,5 aylık çalışması yönünden ikramiye alacağı bulunduğunu somut olarak ispatlayamadığından bu yöndeki taleplerinin reddine karar verilmiş ise de yapılan değerlendirme hatalıdır.Davacı-karşı davalı ... Sigortada çalışan işçilere yılda bir kez ikramiye ödemesi uygulamasının bulunduğu tanık beyanı ve banka kayıtlarından anlaşılmaktadır.

Davacının 01.01.2015-18.08.2015 tarihleri arasındaki fiili çalışması sebebiyle ikramiye alacağına hak kazandığı sabit olup kıstelyevm usulüne göre alacak miktarının hesaplanması ve hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.

3-Davalı-karşı davacı işlerin yoğun olduğu dönemlerde davacı işyerinde 08.30-22:00 saatleri arasında çalışma yaptığını ileri sürüp fazla çalışma ücreti talep etmiş, davalı ise fazla çalışma yapmadığını savunmuştur.

Mahkemece fazla mesai karar gerekçesinde; “Dosyaya sunulu işe giriş çıkış kayıtlarının incelemesinden davalı karşı davacı işçinin haftalık 45 saati geçen çalışmasının olmadığı anlaşılmış ve bu nedenle bu yöndeki talebinin reddine karar verilmiştir”denilmiş ise de dosyaya sunulu işe giriş çıkış kayıtları bulunmamaktadır. Bununla birlikte fazla mesai iddiasını ispatlamakla yükümlü olan davacı-karşı davalı işçi, fazla çalıştığını ispatlamış bulunmadığından gerekçede yapılan bu hata sonuca etkili görülmemiştir.

Sonuç: