Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2021/1432 K.2021/5322

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 07/10/2009- 08/10/2014 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde teknik personel olarak çalıştığını, ücretlerinin ödenmediğini, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, davacının bu nedenle iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini beyanla ödenmeyen kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının ücret miktarına yönelik iddiasının yerinde olmadığını, iş sözleşmesinin davacının hiçbir gerekçe göstermeden istifa etmesi suretiyle sona erdiğini, işyerinde fazla çalışma yapılmadığını savunarak davanın davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı sebeple feshedilip feshedilmediği uyuşmazlık konusudur.

Uyuşmazlığın çözümü için, öncelikle ‘istifa’ kavramı üzerinde durulmalıdır. Esasen istifa iş hukukuna özgü bir kavram olmayıp, daha çok statü hukukuna ilişkin bir kavramdır. Ancak iş hukuku uygulamasında ‘istifa’, işçinin iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve bildirim süresine uymadan feshi anlamında kullanmaktadır.

Kural olarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için bildirim süresine uyması yeterli olup, ayrıca haklı bir sebebe dayanma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatına hak kazanma bakımından, sözleşmenin sona erdirilme şekli önemlidir.

İşçi, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde sayılan nedenlerle feshi halinde veya mülga 1475 sayılı İş Kanununun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde sayılan (evlilik, yaşlılık aylığına hak kazanma vb gibi) nedenlerden birine dayanarak feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanır.

Bu noktada belirtmek gerekir ki, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının tespiti için, iş sözleşmesini sona erdirirken ortaya çıkan gerçek iradesinin araştırılması oldukça önemlidir. Çünkü işverenin aksine, işçinin sözleşmeyi feshi herhangi bir şekle bağlı değildir.

Uygulamada, işçinin eylemli olarak “işi terk suretiyle” iş sözleşmesini feshettiği veya herhangi bir gerekçe bildirmeden yahut genel geçer bir ifade ile “istifa” iradesini açıkladığı haller sıklıkla görülmektedir.

Bu hallerde, işçi iş sözleşmesini gerçekte “haklı bir sebeple” feshettiğini ileri sürdüğü takdirde, bu haklı sebebin somut olayda gerçekleşip gerçekleşmediği mutlaka araştırılmalı, yapılacak araştırmanın sonucuna göre iş sözleşmesinin haklı bir sebeple sona erip ermediği belirlenmelidir.

Somut olay bu açıklamalar ışığında değerlendirilecek olursa; davacı işçi iş sözleşmesini bir kısım ücretlerinin ödenmemesi gerekçesiyle feshettiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise işçiye ait yazılı istifa dilekçesini sunarak, sözleşmenin istifa suretiyle sona erdiğini savunmuştur.

Mahkemece davacı asil çağrılarak istifa dilekçesi hakkında beyanı alındıktan sonra, davacının istifa dilekçesinde ileri sürdüğü fesih sebepler ile bağlı olduğu, davacının ise fazla çalışma ücretlerinin ödeneceğinin beyan edilmesi üzerine istifa dilekçesini imzaladığını beyan ettiği, ancak bu iddiayı ispat edecek herhangi bir delil sunmadığı, istifaya herhangi bir kayıt düşmediği gerekçesiyle kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmiştir.

Dosya kapsamında mevcut istifa dilekçesi incelendiğinde, davacının “kendi isteği” ile işten ayrıldığını, borcunun ve alacağının olmadığını ifade ettiği görülmektedir. Kendi isteği ile ayrılma hali, bir sebebi değil daha çok fiili bir durumu yansıtmakta olup, böyle bir durumda işçinin istifa dilekçesinde feshe yönelik belirli bir sebep bildirdiğinden söz edilemez.

İşçinin feshe yönelik iradesinin varlığı kesin ise de, fesih sebebinin araştırılması ve belirlenmesi zorunluluğu ortaya çıkar.

Davacı işçi, dava dilekçesinde ücretlerinin ödenmemesi üzerine iş sözleşmesini haklı feshettiğini ileri sürmüş, 12/05/2016 tarihli celsedeki beyanında da ödenmeyen fazla çalışma ücreti ile diğer haklarını talep ettiğini, işveren tarafından ‘istifa dilekçesi yazdığı takdirde’ haklarının ödeneceğinin beyan edilmesi üzerine bu dilekçeyi imzaladığını ifade etmiştir.

İşçinin gerek dava dilekçesi gerekse yargılama aşamasındaki beyanı dikkate alındığında, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle feshedildiği anlaşılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendine göre, işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi haklı bir fesih sebebidir.

Hükümde belirtilen ücret kavramı geniş anlamda ücret olarak anlaşılmalıdır. İşçinin ödenmeyen fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ikramiye gibi tüm alacakları geniş anlamda ücret içinde değerlendirilir. Somut olayda davacının fazla çalışma ücretinin ödenmediği dosya kapsamından açıkça anlaşılmakta olup, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği kabul edilmelidir.

Mahkemece, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken hatalı hukuki değerlendirme yapılarak talebin reddine karar verilmesi yerinde değildir. Temyiz edilen kararın açıklanan sebeplerle bozulması gerekmiştir.