Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2021/3110 K.2021/8070

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 26.12.2006-12.02.2016 tarihleri arasında kıdemli restoran müdürü olarak 2.500,00 TL net ücret ile çalıştığını, iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı sebeple feshedildiğini, davacının hafta tatili izni kullanamadığını, dini ve milli bayram günlerinde çalıştığını bu çalışmaların karşılığı olan ücretlerin ödenmediğini, ayrıca fazla çalışma ücreti ile yıllık izin ücreti alacaklarının da ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 3600 gün prim ödeme gün sayısını doldurması sebebiyle işten çıkarılmasını istediğini, bu isteğinin kabul edilmemesi üzerine işyerini terkederek bir daha gelmediğini, davacının daha iyi ücretle başka işyerinde çalışmak için ayrıldığının sonradan anlaşıldığını, davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığını, ücretinin bordroda gösterilen ücret olduğunu beyan ederek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesi tarafından, istinaf dilekçesinde bildirilen sebeplerle sınırlı olarak yapılan inceleme sonucunda, davanın kabulüne dair İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden yerinde olduğu gerekçesiyle, davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar yasal süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, Bölge Adliye Mahkemesi kararının davalı vekilinin temyizi yönünden aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun görülmüştür.

2-Taraflar arasında davacı işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İş sözleşmesinin tarafları, ücretin miktarını, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez.

İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 401. maddesinde de, işverenin işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde ise asgari ücretten az olmamak kaydıyla emsal ücreti ödemekle yükümlü olduğu düzenlenmiştir.

4857 sayılı Kanunun 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Kanunun 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu Mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasınında yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta primi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır.

İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek (sendika üyesi olması halinde) sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı,

ayrıca Türkiye İstatistik Kurumunun resmi internet sitesindeki "kazanç bilgisi sorgulama" kısmından da faydalanılabileceği göz önüne alınarak emsal ücret araştırması yapılmalı, bu araştırma sonucunda elde edilen verilerle, tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı aylık ücretinin net 2.500,00 TL olduğunu ileri sürmüştür. Mahkemece, Tek Gıda İş Sendikasının emsal ücrete ilişkin yazısı ile davacı tanıklarının anlatımı dikkate alınarak davacının aylık net ücretinin 2.500,00 TL olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

Davacının restoran müdürü olarak çalıştığı tanık anlatımlarından anlaşılmakta ise de, dinlenen davacı tanıklarından bir tanesi davacının aylık ücretini bilmediğini ancak 2.000,00 TL’nin üzerinde olduğunu; diğeri ise 2.000,00 TL civarında olduğunu ifade etmiştir. Davacının emsal ücretinin belirlenmesi noktasındaki araştırma yetersiz olup; tek bir sendikanın cevabı ile yetinilerek hüküm kurulması yerinde değildir.

Diğer taraftan davacının sendikalı işçi olup olmadığı noktasında dosya kapsamında herhangi bir bilgi bulunmadığı halde, sendika tarafından bildirilen emsal ücrete göre aylık ücretin tespiti isabetsizdir.

Açıklanan sebeplerle, davacının meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek (sendika üyesi olması halinde) sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, ayrıca Türkiye İstatistik Kurumunun resmi internet sitesindeki "kazanç bilgisi sorgulama" kısmından da faydalanılabileceği göz önüne alınarak emsal ücret araştırması yapılmalı, bu araştırma sonucunda elde edilen verilerle, dosya kapsamındaki tüm deliller birlikte değerlendirilerek davacının aylık ücretinin miktarı belirlenmelidir.

3-Taraflar arasında davacının fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağına hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık anlatımları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davacının fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma iddiasını tanık anlatımı ile ispat ettiği sonucuna varılarak, bilirkişi raporunda hesaplanan alacaklar hüküm altına alınmıştır. Ancak yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarının davacı ile birlikte çalıştıkları süre dosya kapsamından anlaşılamamaktadır.

Fazla çalışma iddiasının ispatında tanık anlatımlarına göre sonuca gidilebilir ise de, tanıkların anlatımına sadece davacı ile birlikte çalıştıkları süre ile sınırlı olarak itibar edilebileceği gözden kaçırılmamalıdır. Mahkemece tanıkların davacı ile birlikte çalıştıkları süre netleştirilmeli, buna göre davacının fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücretine hak kazanıp kazanmadığı belirlenmelidir.

Eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.

4-Taraflar arasında, davacının yıllık izin ücreti alacağının miktarı noktasında uyuşmazlık vardır.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde “hâkim, uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabilir, soru sorabilir, delil gösterilmesini isteyebilir” şeklinde düzenleme yapılarak, hâkime yargılama sonunda doğruya ulaşma görevini yüklenmiştir.

Somut olayda davacı vekili davacının yıllık izin haklarının kullandırılmadığını iddia etmiş, Mahkemece, davacının toplam hizmet süresince 9 yıllık dönemde hiç izin kullanmadığı kabul edilerek yıllık ücretli izin alacağı hüküm altına alınmıştır.

Davacının 9 yıllık çalışma süresi boyunca hiç yıllık izin kullanmaması hayatın olağan akışına terstir. Mahkemece, davacının davayı somutlaştırma yükü (HMK m.194), hakimin de davayı aydınlatma yükümlülüğü (HMK m. 31) bulunduğu göz önüne alınarak, davacının beyanı alınmalı, bundan sonra tüm deliller birlikte değerlendirilip, oluşacak sonuca göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple de bozulması gerekmiştir.