Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2021/3124 K.2021/7621

...

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti

Davacı vekili, davacının davalı bankanın... Şubesinde 22/04/2002-12/06/2009 tarihleri arasında operasyon yetkilisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin müfettiş incelemesi sonucunda işverence feshedildiğini, davacının işyerinde usulsuzlük yapmadığını feshin haklı sebebe dayanmadığını iddia ederek kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, iş sözleşmesinin disiplin kurulu kararı ile feshedildiğini, davacı hakkında bankayı zarara uğratan ve suç teşkil eden usulsüz işlemleri sebebiyle görevden çıkarma cezası verildiğini, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesi gereğince haklı sebebe dayandığını, bu halde davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanmasının söz konusu olmadığını ileri sürerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın kabulüne dair karar Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi’nin 26.09.2018 tarihli, 2018/11055 esas, 2018/20227 karar sayılı kararı ile “Dosya içeriğine göre, davacının görev yaptığı şubede yapılan inceleme sonucu, şube müşterisi ile alacaklı-borçlu ilişkisine girdiği, yapılan tediye işlemlerine ait fişlere sahte imzalar attığı, tediye edilen paraların zaman zaman davacı tarafından alındığı, kuyumculuk yapan banka müşterilerine açıktan para yatırma işlemi yaparak veya yaptırarak banka kaynaklarının kullanılmasını sağladığı, konuyu gizleyerek teftiş kuruluna bildirmediği,

bu eylemlerinin bankanın ticari itibarına zarar verdiği gerekçeleriyle banka disiplin kurulunca görevden çıkarılmasına karar verilerek iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmiştir. Aynı şubeden, davacı dışında başka çalışanların da benzer nedenlerle işten çıkarıldığı anlaşılmaktadır. Yargılama sırasında uyuşmazlık konusunu aydınlatmaya yeterli inceleme ve araştırma yapılmamıştır.

Mahkemece, öncelikle davacı hakkındaki idari soruşturma raporunun dayanağı evraklar getirtilmeli, davacının görev tanımı, şube işleyiş kurallarına ilişkin düzenlemeler, toplu iş sözleşmesi, disiplin yönetmeliği, organizasyon şemaları dosya içerisine alınarak, bankacılık konusunda uzman bilirkişi kurulu oluşturularak inceleme yaptırılmalıdır.

Bilirkişi kurulu tarafından, şubede gerçekleşen usulsüz işlemlerin neler olduğu tek tek belirlenmeli, davacının görevi ve sorumlulukları net olarak tespit edilmeli, davacının söz konusu usulsüz işlemlerin hangileriyle ne derecede bağlantısı olduğu ayrı ayrı ifade edilmeli, ardından sorumluluk derecesi belirlenmelidir.

Mahkemece, denetime elverişli düzenlenen rapor, diğer delillerle birlikte bir değerlendirmeye tabi tutularak davacının eylemlerinin haklı fesih mi yoksa geçerli fesih ağırlığında olup olmadığı tesbit edilerek sonucuna göre karar verilmelidir.” gerekçesi ile bozulmuştur.

Mahkemece bozmaya uyularak yeniden yapılan yargılama sonucunda davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar, yasal süresi içinde davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesinin işverence haklı sebeple feshedilip feshedilmediği ve işverenin iş sözleşmesinin feshinde eşit davranma borcuna aykırı hareket edip etmediği uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde, “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde de işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi verilmiştir.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin öncelikle iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Kanunun 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte (ağırlıkta) olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir.

İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerle fesihte, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

Diğer taraftan işçinin iyiniyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelmişse, diğer bir anlatımla taraflar arasındaki güven temeli çökmüşse, işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı doğar.

İş Kanununun 5. maddesinde eşit davranma ilkesi düzenlenmiş olup, buna göre işveren iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapamaz (m. 5/1).

İşveren, iş ilişkisinde veya sona ermesinde aynı maddenin 1,2,3, 4. ve 5. fıkra hükümlerine aykırı davrandığında işçinin, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep etme imkanı bulunmaktadır (m. 5/6). Görüldüğü gibi, işverenin iş sözleşmesinin ‘sona ermesinde’ de 5. maddede ifade edilen hükümlere uygun davranması gerekmektedir.

İşverenin özellikle işçinin davranışlarına veya yeterliliğe dayanan feshinde de genel anlamda eşit işlem borcuna uygun hareket etmesi beklenir (S. Süzek, İş Hukuku, ... 2018, s. 483). Aynı fiilden dolayı birden fazla işçinin iş sözleşmesinin feshinin söz konusu olması halinde, bu işçilerden bir kısmının iş sözleşmesi feshedilirken, bir kısmı yönünden iş sözleşmesinin sürdürülmesi eşit işlem borcuna aykırı bir davranıştır.

Ancak bu aykırılık, geçerli sebeple feshi ortadan kaldırmaz (Dairemizin 08.05.2017 tarih, 2016/12675 esas, 2017/8040 kararı sayılı kararı da aynı doğrultudadır).

Dosya kapsamından davacı işçinin banka bünyesinde operasyon yetkilisi olarak çalıştığı, davacının aynı şubede çalışan bir kısım işçiler ile birlikte usulsüz bir kısım işlemlerinin tespit edildiği, iş sözleşmesinin işverence davacının şube müşterisi ile alacaklı-borçlu ilişkisine girdiği, yapılan tediye işlemlerine ait fişlere sahte imzalar attığı, tediye edilen paraların zaman zaman davacı tarafından alındığı, kuyumculuk yapan banka müşterilerine açıktan para yatırma işlemi yaparak veya yaptırarak banka kaynaklarının kullanılmasını sağladığı,

konuyu gizleyerek teftiş kuruluna bildirmediği gerekçesi ile haklı fesih iddiası ile feshedildiği anlaşılmaktadır.

Mahkemece verilen davanın kabulüne dair kararın, Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince, yargılama sırasında uyuşmazlık konusunu aydınlatmaya yeterli inceleme ve araştırma yapılmadığı bozulması üzerine, eksik evraklar getirtilerek bozma doğrultusunda bankacılık konusunda uzman bilirkişi kurulu oluşturulmuş, yapılan yargılama sonucunda davacının eylemlerinin sabit olduğu,

ancak Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi’nin davacının amiri olan şube müdürü ...'ın iş sözleşmesinin feshinin geçerli neden olduğu yönündeki kararı ve bilirkişi raporu ile müfettiş raporları bir arada değerlendirildiğinde, davacının feshe konu davranışlarının sözleşmesinin feshinde haklı neden sayılamayacağı ancak geçerli neden olarak kabul edilebileceği sonucuna varılmıştır.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, davacının müdürü ... ile olarak Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi’nce feshin geçerli sebebe dayandığının kabul edilmesi, somut olayda feshin haklı fesih yerine geçerli fesih olarak kabulü için yerinde bir gerekçe oluşturmaz.

Dosya kapsamına göre, davalıya ait banka şubesinde operasyon yetkilisi olarak çalışan davacının eylemleri tüm dosya kapsamı ve bozma sonrasında düzenlenen bilirkişi raporu ile sabit olup, bu eylemlerin İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. Fıkrasına göre haklı sebep ağırlığında olduğu açıktır.

Ayrıca, uyuşmazlık konusu eylemlerin aynı zamanda suç teşkil ettiği, davacı (ve diğer bir kısım çalışanları) ile ilgili olarak banka görevlisinin zimmeti suçu sebebiyle ceza davası açıldığı, mahkumiyet kararı verildiği ancak hükmün henüz kesinleşmediği de UYAP sistemi üzerinden tespit edilmiştir.

Davacı ile aynı banka şubesinde operasyon yönetmeni olarak çalışan ve aynı fiil sebebiyle iş sözleşmesi feshedilen ... tarafından açılan işe iade davasında, feshin haklı sebebe dayandığı sonucuna varılarak davanın reddine karar verilmiş, ret kararı Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi’nin 27.02.2012 tarih 2011/9254 esas, 2012/2780 karar sayılı kararı ile onanarak kesinleşmiştir.

Aynı işyerinde gişe yetkilisi ve ana kasa yetkilisi olarak görev yapan ... tarafından açılan alacak davasında verilen karar da, Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi’nce “davacının eyleminin, kendisi gibi bizzat işlem yapan ...’le kıyaslanmasının olaya daha uygun olduğu,

iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle feshedildiğinin kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken denetim yetkisini gerektiği gibi kullanmayan şube müdürü ile kıyaslanarak iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğinin kabulünün hatalı olduğu” noktasında bozulmuştur (Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi’nin 25.02.2016 tarih, 2016/13286 esas ve 2016/9203 karar sayılı kararı).

Bu açıklamalara göre somut olay yeniden değerlendirilecek olursa, davacının eylemlerinin haklı fesih ağırlığında olduğu tüm dosya kapsamı ile sabit olup, esasen bu yön mahkemenin de kabulündedir.

Mahkemece davacının şube müdürü ...’ın denetimi altında görev yaptığı, hiçbir işlemi ondan habersiz yapamayacağı, müdürün iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiş ise de, anılan davada verilen karar eldeki davada feshin geçerli fesih olarak kabulü sonucunu doğurmaz. Bu halde işverenin eşit işlem borcuna aykırı davranışı sebebiyle, feshin geçerli fakat haksız bir feshe dönüştüğünden de söz edilemez.

Yargılama aşamasında dava dışı ... ile ilgili Disiplin Kurulu Kararında sadece görevden çıkarma, davacı da dahil diğer bir kısım çalışanlar hakkında ihbarsız önelsiz ve tazminatsız şekilde görevden çıkarma cezası verildiği, şube müdürünün iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshinin 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinde düzenlenen "eşit davranma ilkesi" ne aykırılık oluşturduğu ileri sürülmüştür.

Ancak dava dışı ... tarafından aynı işveren aleyhine açılan gerek işe iade davasında, gerekse kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin alacak davasında, davalı taraf haklı sebeple fesih savunmasında bulunmuş, bu savunmasını tutarlı bir biçimde sürdürmüştür.

Davalı işverenin dava dışı şube müdürünün iş sözleşmesini “geçerli sebeple” feshetmediği, yine “haklı sebep” iddiası ile feshettiği, anılan şube müdürüne herhangi bir tazminat da ödemediği ilgili mahkeme kararlarından anlaşılmaktadır.

Bu halde, işveren eylemi sabit görülen işçilerin iş sözleşmesini haklı fesih iddiası ile feshetmiş olup, iş sözleşmesinin feshinde işçiler arasında eşit davranma borcuna aykırılık olarak nitelenebilecek bir irade açıklaması yahut kötüniyetli davranışı mevcut değildir.

Mahkemece veya ilgili Yargıtay Hukuk Dairesince işverenin bu savunmasına değer verilmeyerek, feshin haklı fesih yerine geçerli fesih olduğunun kabul edilmiş olması, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığı biçiminde yorumlanamaz.

Somut olayda, eylemlerinin ağırlığı dikkate alındığında, işverenin şube müdürü ile davacı arasında, örneğin bir tarafın iş sözleşmesini hiç feshetmeyip sözleşmeyi sürdürmek veya uyarı ile yetinmek şeklinde açık bir biçimde eşit davranma borcuna aykırılık olarak değerlendirilebilecek bir davranışı bulunmamaktadır.

Kaldı ki, aynı eylemler sebebiyle iş sözleşmesi feshedilen operasyon yönetmeni, gişe yetkilisi ve ana kasa sorumlusu gibi çalışanlar hakkında Yargıtay’ca feshin haklı sebebe dayandığı sonucuna varılmış olup, bu işçiler yönünden de kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine dair kesinleşmiş kararlar bulunmaktadır.

Tüm dosya kapsamı değerlendirildiğinde, davacının sübut bulan eylemlerinin açık biçimde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. Fıkrasında düzenlenen ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hallerden olduğu ve feshin haklı sebebe dayandığı anlaşılmaktadır. İşverenin haklı sebeple feshi halinde, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanması mümkün değildir.

Mahkemece anılan taleplerin reddi gerekirken, davacının dava dışı şube müdürü ile kıyaslanması suretiyle feshin haklı sebebe dayanmadığı yönünde bir sonuca ulaşılması hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.