Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2021/5665 K.2021/9809

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin 10.06.2016 tarihli yönetim kurulu kararı ile feshedildiğini ve açılmış olan işe iade davasının devam ettiğini, davalı işverenin Ocak 2016 tarihinde getirilen % 30’luk asgari ücret artış oranını çalışanların aylık ücretine yansıtmadığını, iş sözleşmesinin fesih tarihi olan 14.06.2016 tarihine kadar olan 5 ay 14 günlük ücret farkının ödenmesi gerektiğini,

iş sözleşmesinin feshedildiği 10.06.2016 tarihindeki son baş müfettişlik aylık ücretine Ocak 2016 tarihinde yapılması gereken asgari ücret artışı yansıtılarak elde edilecek son aylık ücret üzerinden ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti farklarının ödenmesi gerektiğini, 12.11.2011 tarihinde teftiş kurulu başkanlığı görevinden özlük hakları korunarak atandığı genel müdür yardımcılığı görevi ve akabinde başmüfettiş görevine atanması nedeniyle ücretinin sabitlenmesinden dolayı ücret farkı alacağı olduğunu,

iş sözleşmesinin davalı tarafından tek taraflı feshedildiğinden iş sözleşmesinin 9/3 maddesi gereğince 24 brüt ücret tutarından cezai şart alacağı olduğunu ileri sürerek, teftiş kurulu başkanlığı ücret artışından kaynaklı ücret farkı, asgari ücret artış oranının uygulanmaması nedeniyle fark ücret alacağı, ihbar tazminatı farkı, yıllık izin ücreti farkı ve cezai şartın davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının dava konusu ücret artışı değişikliğini yazılı olarak kabul ettiğini, bu nedenle beyanı ile çelişen bu davanın açılmasının hakkaniyete aykırı olduğunu, 2016 yılında net asgari ücretin 949,07.-TL’den 1.300,00.-TL’ye çıkarılmasının amacının asgari ücretle çalışan işçilerin ve ailelerinin temel ihtiyaçlarını daha iyi bir şekilde karşılayabilmek olarak açıklandığını, sadece asgari ücretle çalışanların gözönünde bulundurularak düzenlenen % 29,32 gibi oldukça yüksek asgari ücret artış oranının davacının ücretine uygulanmasının genel hayat telakkilerine aykırı düştüğünü savunarak, davanın reddini istemiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu :

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b-1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu :

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının talep ettiği feshe bağlı ihbar tazminatı farkı ile yıllık ücretli izin alacağı farkı konusunda nasıl bir karar verilmesi gerektiği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçi feshin geçersizliği isteminde bulunduğu davadan başka, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağı istemi ile bir dava da açmış bulunabilir. Bu durumda, feshin geçersizliğine ilişkin dava bekletici mesele yapılmalıdır. Neticeye göre, işe iade davası reddedilmiş ve red kararı kesinleşmiş ise fesih mahkeme kararının sonuca göre haklı ya da geçerli hale geleceğinden alacak davasına devam edilmelidir.

Yine, işe iade davası kabul edilmiş ve karar kesinleşmiş ancak işçi süresinde işe başlama başvurusunda bulunmamışsa veya başvuruda bulunmuş ancak işverenin süresinde işe davet etmesine rağmen işçi işe davete icabet etmemiş ise fesih geçerli hale geleceğinden alacak davasına devam edilmelidir.

Ancak işveren işçiyi süresinde başvuruya rağmen işe başlatmamış ise eldeki alacak davasının feshe bağlı alacaklar açısından erken açıldığının kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin alacağının bu nedenle usulden reddine karar verilmelidir. Feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin işverene başvurması üzerine işe başlatılması halinde ise davaya konu fesih ortadan kalktığından, feshe bağlı alacaklar reddedilmelidir.

Somut olayda; davacı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından hukuka aykırı olarak feshedildiğini beyanla 27/06/2016 tarihinde feshin geçersizliği talebi ile işe iade davası açmıştır. İşe iade davasının yanı sıra 05/09/2016 tarihinde işbu dava ile ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti farkı dahil bir kısım işçilik alacaklarını davalı işverenden talep etmiştir.

Dosya kapsamından davacının işe iade davasının kabul edildiği ve kararın kesinleşmesinden sonra davacının başvurusuna rağmen davalı işveren tarafından işe başlatılmadığı, Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporlarında da dosyaya sonradan ibraz edilen işe iade davasıyla ilgili belgeler nazara alınarak fark ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti farkının hesaplandığı görülmektedir. Davalı vekilinin de işe iade davası sonrasındaki süreçle ilgili bir itirazı bulunmamaktadır.

Bu itibarla feshe bağlı alacaklardan olan ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti fark alacaklarını talep edilebilme koşulunun dava tarihinde gerçekleşmediği ve bu talepler açısından "erken açılan dava" söz konusu olduğu anlaşılmaktadır.

Bu sebeple Mahkemece davacının ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti fark alacaklarını talep etmesinde asıl dava tarihi itibari ile hukuki yarar bulunmadığından usulden reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi isabetli olmamıştır.

3-İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

818 sayılı Borçlar Kanunu’nun (818 sayılı BK) 158 ilâ 161’inci maddelerinde cezai şarta ilişkin düzenlemelere yer verilmekle birlikte, cezai şartın tanımı yapılmamıştır. Anılan maddelerde cezai şartın hukuki sonuçları düzenlenmiştir.

Doktrinde yapılan bir tanıma göre cezai şart, “Mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edimdir.” (Tunçomağ, K.: Türk Hukukunda Cezai Şart, ... 1963, s. 6). 818 sayılı BK’nın 158-161’inci maddelerine dayanılarak yapılan bir başka tanımda ise, “Cezai şart, borçlunun borcun hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi halinde önceden kararlaştırılmış bir edada bulunmayı alacaklıya karşı taahhüt etmesi” olarak ifade edilmiştir (Günay, Cevdet İ.:Cezai Şart, ... 2002, s. 5).

01 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda (TBK) ise “cezai şart” yerine “ceza koşulu” kavramı tercih edilmiş olup, ceza koşuluna ilişkin düzenlemeler TBK’nın 179 ilâ 182’nci maddelerinde yer almaktadır.

Cezai şartın en yaygın kullanıldığı alanlardan biri İş Hukukudur. Gerek 1475 sayılı İş Kanunu’nda gerekse 4857 sayılı İş Kanunu’nda cezai şarta ilişkin bir hüküm yer almamaktadır. Bununla birlikte, 6098 sayılı TBK genel kanun niteliğinde olduğundan, İş Kanunlarında hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanacağından, 6098 sayılı TBK’nın açıklanan düzenlemeleri kural olarak İş Hukuku’nda da geçerlidir.

Bu noktada ifade etmek gerekir ki, Yargıtay tarafından yerleşik içtihatlar ile bazı yönlerden iş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda açık bir hüküm bulunmaz iken, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420’nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” düzenlemesini getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla, işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve hâlleri aşamaz.

İş hukukunda kararlaştırılan cezai şartın genellikle iş sözleşmesinin belirli süreli boyunca haklı neden olmaksızın feshini önlemek, eğitim verilen işçinin asgari çalışma şartına uyulmaması hâlinde eğitim giderlerini geri talep edebilmek veya rekabet yasağı sözleşmesine uygun davranılmasını sağlamak amacıyla getirildiği görülmektedir. Tüm bu hâllerde taraflar sözleşmeden doğan bir yükümlülük yüklenmekte ve cezai şart ile söz konusu taahhütlerin etkinliği sağlanmaktadır (Canbolat, T./Erener, E.: Asgari Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart, İş ve Hayat Dergisi, Sayı:5, 2017, s. 230.)

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın sonuç doğurabilmesi için öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığının tespiti gerekir. Bundan başka asgari süreli iş sözleşmelerinde aynı türde hükümler konulması mümkündür.

Somut uyuşmazlıkta, davacı vekili, 27.04.2007 tarihinde imzalanan iş sözleşmesinde davacının teftiş kurulu başkanı sıfatını taşıdığını ve sözleşmenin süresinin 7 yıl olarak belirtildiğini, sözleşme süresinin bitiminden 1 ay öncesine kadar yazılı fesih bildiriminde bulunulmadığı takdirde sözleşmenin aynı şartlarla yenileneceğinin hüküm altına alındığını, davalı dernek tarafından en son 28.03.2014 tarihine kadar sona erdirilmediği için sözleşmenin aynı şartlarla 7 yıl süreyle yenilendiğini ancak iş sözleşmesinin haksız olarak feshedilmesi nedeniyle 9/3 maddesine göre iki yıllık brüt ücret tutarında tazminatın ödenmesini talep etmiştir.

Dosyada mevcut 27.04.2007 tarihli iş sözleşmesinin 9. maddesinde “İşbu sözleşmesinin süresi 7 yıl olup, 7 yılın bitiminden 1 ay öncesine kadar tarafların yazılı fesih bildiriminde bulunmaması halinde sözleşme aynı şartlarla kendisini yeniler. Teftiş Kurulu Başkanı bir ay önceden feshi ihbarda bulunmak suretiyle sözleşmeyi tek taraflı olarak her zaman feshedebilir.

Derneğin sözleşmeyi süresinden önce feshetmesi halinde diğer hakları dışında Dernek son olarak alınan brüt ücret üzerinden iki yıllık brüt ücret tutarında tazminatı Teftiş Kurulu Başkanı’na ödemekle yükümlüdür.” hükmü bulunmakta olup, işçiye iki yıllık brüt ücret tutarında tazminat ödeneceğine ilişkin hüküm cezai şart mahiyetindedir. Hal böyle olmakla birlikte iş sözleşmesinin türünün belirlenmesi cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı noktasında önem arzetmektedir.

Dosya kapsamı bu bakımdan incelendiğinde, davacı vekili dava dilekçesinde bahsi geçen iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunu ve sözleşmede yer aldığı şekilde fesih bildiriminde bulunulmadığı için aynı şartlarla yenilendiğini, dolayısıyla iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiği 10.06.2016 tarihinde halen yürürlükte olduğunu ileri sürmüştür.

Davacının bu talebi ve işe iade davasının kabul edilerek kararın kesinleştiği nazara alındığında davacının çalışmasına esas söz konusu iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun kabul edilmesi gereklidir.

Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu’nda da uygulama alanına sahip Türk Borçlar Kanunu’nun belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin 430/son maddesine göre “sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.” hükmü uyarınca taraf iradelerinden ve kesinleşen işe iade kararından bağımsız olarak taraflar arasındaki iş sözleşmesinin fesih tarihinde belirsiz süreli olduğu sonucuna varılacaktır.

Bu itibarla, iş sözleşmesinde öngörülen cezai şartın “haksız fesih” olgusuna değil, sadece “süreden önce fesih” olgusuna dayalı olduğu ve belirsiz süreli iş sözleşmesinde “süreden önce fesih” nedeniyle cezai şart öngörülemeyeceği nazara alındığında söz konusu talebin reddedilmesi gereklidir. Mahkemece yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozma sebebidir.