Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2021/8008 K.2021/12939

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davacının, davalı gazetede 01.06.1989-31.03.2015 tarihleri arasında sayfa sekreteri- görsel yönetmen olarak çalıştığını, haksız olarak iş akdine son verildiğini, yıllık izin alacağı ile ilgili eksik ödeme yapıldığını, davalı ile ...Sendikası arasında imzalanan toplu iş sözleşmesi hükümleri dikkate alınarak yıllık izin alacağının ödenmesi gerektigini ileri sürerek, yıllık izin alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı,iş akdinin haklı nedenle fesih edildiğini davacının tüm alacaklarının ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk derece mahkemesince, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacıya toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre yedi aylık ihbar öneli kullandırıldığını, bu sebeple davacının yıllık izin alacağını da toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre alması gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf başvurusu :

İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge adliye mahkemesince, ilk derece mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka uygun olduğu gerekçesiyle, davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz başvurusu :

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2-Davacının, davalı işyerinin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanıp yararlanamayacağı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Davacı, yıllık izin alacağı olduğunu, söz konusu alacağın davalının ...Sendikası ile arasında imzaladığı toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre ödenmesi gerektiğini iddia etmektedir.

İlk derece mahkemesi toplu iş sözleşmesinin süresinin sona erdiğini, ancak 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca toplu iş sözleşmesinin süresi sona erse dahi yenisi yürürlüğe girene kadar devam edeceğini, bunun toplu iş sözleşmesinin art etkisi olduğunu, davacının bu sözleşmeden yararlanamayacağının düşünülmesi halinde dahi fesih aşamasında ihbar tazminatının toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre ödenmiş olduğunu, bu nedenle davacının toplu iş sözleşmesinden yararlanması gerektiğini kabul etmiştir.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının yıllık izin alacağı toplu iş sözleşmesinin 26. maddesi uyarınca hesaplanmıştır.

Dosyanın incelenmesinde, davacının sendika üyesi olmadığı gibi ücret bordrolarında da dayanışma aidatı adı altında ödeme yapılmadığı anlaşılmıştır.

Öncelikle; işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanma koşulları 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 39. maddesinde; “ (1) Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır.(2) Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır.(3) Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de,

iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır.(4) Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz.

Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir. İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibarıyla hüküm doğurur.” şeklinde düzenlenmiştir.

Söz konusu yasal düzenleme uyarınca davacının sendika üyesi olmadığı, dayanışma aidatı ödemediği sabit olmakla toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanamayacağı açıktır.

Ancak; davacı ihbar tazminatının Basın İş Kanunu’nun 6. maddesinde öngörülen 3 aylık ihbar süresi yerine toplu iş sözleşmesinin 14. maddesi gereği yedi aylık ihbar süresi dikkate alınarak ödeme yapıldığını, bu sebeple ile yıllık izin alacağının da toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre ödenmesi gerektiğini iddia etmektedir.

Son toplu iş sözleşmesinin yürürlüğünün sona erdiği tarihte yürürlükte bulunan 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu m.6/son uyarınca; “Her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin hizmet akdine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar hizmet akdi hükmü olarak devam eder”. Toplu İş Sözleşmesi’nin sona ermesinden sonra, kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçiler için Toplu İş Sözleşmesi’nin iş sözleşmesini ilgilendiren hükümlerinin, yenisi yürürlüğe girene kadar devam edeceğine ilişkin kural, toplu iş sözleşmesinin “ard etkisi” olarak ifade edilir.

Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinden yararlanamayanlar yönünden ise; toplu iş sözleşmesinin ard etkisinin işyeri uygulaması haline dönüşüp dönüşmediğinin belirlenmesi önem taşımaktadır.

Kanun ya da iş sözleşmesinde düzenlenmemesine, bu yönde yasal ve akdi bir zorunluluk bulunmamasına karşın, işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkiye yön veren, varlığını somut uygulamalar şeklinde gösteren eylemli durum “işyeri uygulamaları”nı oluşturur.

İşyerinde düzenli olarak tekrarlanmakla oluşan, herhangi bir koşula bağlı bulunmayan işyeri uygulamaları, işçilerin zımni kabulleriyle bir iş sözleşmesi hükmü, diğer bir ifadeyle, iş şartı (çalışma koşulu) haline dönüşürler; bir iş sözleşmesi eki olarak bağlayıcı nitelik kazanırlar. İşçi için belirli özellikteki bir işyeri uygulaması, subjektif hak oluşturur.

Bir uygulamanın işyeri uygulaması olarak kabulü için, tekrarlana gelen, hesaplanabilir, genel nitelikte olması ve buna uyulmasının hukuksal zorunluluk olduğu yönünde genel inancın doğmuş olması gerekir. Bu bakımdan işyeri uygulamaları, işvereni belirli bir yükümlülük altına sokan, objektif mahiyette hükümler olarak değerlendirilmesi doğru olacaktır.

Somut uyuşmazlıkta ise davalı işverenin ihbar öneli yönünden bir kereye mahsus olmak üzere yaptığı uygulama davacıya yıllık izin yönünden de toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkı bahşetmeyecektir. Zira yıllık izin alacağının toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre ödenmesine yönelik bir uygulama bulunmamaktadır. Diğer taraftan dosya kapsamından da anlaşılacağı üzere toplu iş sözleşmesi hükümlerinin ard etkisinin işyeri uygulaması haline dönüşmediği görülmektedir.

Yukarıda ayrıntılı şekilde izah edildiği üzere sendika üyesi olmayan ve dayanışma aidatı ödemeyen davacının toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacağı sonucu gereği, davacının yıllık ücretli izin talebinin toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre değil 5953 sayılı Basın İş kanununun 21. maddesine göre değerlendirilmesi gerekmektedir. Hatalı değerlendirme neticesi verilen kararın bozulması gerekmiştir.