Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2021/9285 K.2021/13724

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 31.01.2019 tarihine kadar 38 yıl süreyle ...

İl Telekom Müdürlüğünde şef tekniker unvanıyla çalıştığını, davalı işverenliğin 31.08.2000 tarihinde yürürlüğe giren Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği’nin 75/E maddesi ile aynı günlü “Ücret ve fazla çalışma esasları” bölümünün 4. maddesine göre iş kolunda geçerli olan toplu iş sözleşmesi ile kapsam içi (sendika üyesi) işçilere verilen ücret zammı oranının personel (sendika üyesi olmayan) ücretlerine aynen yansıtılacağını, buna karşın toplu iş sözleşmesinde belirlenen zam oranlarının davacıya hiçbir zaman yansıtılmadığını, bu nedenle fesih tarihine kadar toplu iş sözleşmesi zam farkı ücret (maaş, ilave tediye,

ikramiye) alacaklarının kendisine ödenmesi gerektiğini, toplu iş sözleşmesi zam farklarının döneminde ve olması gerektiği gibi davacıya yansıtılmaması nedeniyle temel ücretinin de eksik belirlendiğini, 2010 yılından itibaren işyeri şartı haline gelen performans primi uygulamasının bulunduğunu, performans primi ödemelerinin ya hiç yapılmadığını veya eksik yapıldığını ileri sürerek toplu iş sözleşmesi zam oranlarının müvekkiline ödenmemesinden kaynaklanan ücret, ilave tediye ve ikramiye fark alacakları ile ödenmeyen performans primi alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının müvekkili nezdinde 15.08.1991-14.01.1997 yılına kadar işçi olarak, 15.01.1997-14.11.2000 tarihleri arasında ise 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’ye tabi olarak sözleşmeli personel statüsünde çalıştığını, 15.11.2000 yılından 18.09.2008 tarihine kadar kapsam içi personel statüsünde toplu iş sözleşmesine tabi olarak çalıştığını, 19.09.2008 tarihinde ise Tip 1. iş sözleşmesi imzalayarak İnsan Kaynakları Çalışma Esasları’na tabi olarak çalışmaya devam ettiğini, 31.01.2019 tarihinde de ikale ile iş sözleşmesinin sona erdiğini,

ikale uyarınca davacının talep edebileceği herhangi bir alacağı bulunmadığını, davacının Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği’nden ve bu yönetmelikte belirlenen haklardan yararlanmasının mümkün olmadığını, davacının ücretinin 19.09.2008 tarihinde imzalanan iş sözleşmesi uyarınca her yılın ocak ayında İcra Kurulunca kararlaştırıldığını ve performans primi alacağının da bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlara ve aldırılan bilirkişi raporu raporuna dayanılarak davacının 15.08.1991-14.01.1997 döneminde toplu iş sözleşmelerinden yararlanma hakkı bulunan kapsam içi (sendikalı ve toplu iş sözleşmelerinden yararlanma hakkı bulunan) personel olarak görev yaptığı, davacıyla davalı arasında kapsam dışı personel olarak 1.tip iş sözleşmesi imzalanmadığı, yine sunulan bir kısım bordrolarda kapsam içi personel olarak gösterildiği,

bu sebeple Kapsam Dışı Personel Çalışma ve Ücret Esasları’ndan da faydalanma hakkı bulunmadığı ve davacının tüm hizmet dönemi bakımından toplu iş sözleşmesi zamlarından yararlanma hakkı bulunmadığı, kapsam içi personel olarak toplu iş sözleşmelerinden yararlanmış olduğu, bu sebeple ispatlanmayan fark alacak taleplerinin reddi gerektiği, mevcut toplu iş sözleşmesi hükümlerinde performans primi adı altında ödeme yapılacağına veya hesaplama yöntemine ilişkin bir düzenleme bulunmadığından bu alacak isteğinin de reddi gerektiği yönündeki gerekçeyle davanın reddine karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu : İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, davacının 19.09.2008 tarihinde, yani kapsam dışı işçilerin çalışma esaslarını düzenleyen yönetmeliğin yürürlükten kaldırılıp İnsan Kaynakları Çalışma Esasları’nın yürürlüğe girdiği 26.09.2008 tarihinden önce imzaladığı iş sözleşmesinin 4. maddesinde "Personel okuduğu ve bilgi sahibi olduğu Kapsam Dışı Personel Esaslarını işin görülmesinde uygulanacağı öngörülen usul ve esasları bu sözleşmesinin eki kabul eder." denildiği,

Mahkemece davacının yeni yönetmeliği okuduğu ve kabul ettiği değerlendirilmiş ise de henüz yürürlükte olan değil de olmayan bir yönetmeliğin iş sözleşmesinin eki kabul edilmesine hukuken değer atfedilemeyeceği, kaldı ki maddede yürürlükteki (eski) yönetmelik olan kapsam dışı personel esaslarını düzenleyen yönetmeliğe atıf yapıldığı, yürürlüğe girecek yönetmeliğin (yeni) Türk Telekom İnsan Kaynakları Çalışma Esasları olduğu,

ayrıca davacıya yapılan tebliğ belgesinde 26.09.2008 tarihinde yürürlüğe giren yönetmeliğin ne zaman tebliğ edildiğinin belirli olmadığı ve dolayısıyla bu yönetmelik bakımından davacının 19.09.2008 tarihinde ya da öncesinde bilgi sahibi olduğunun da kanıtlanamadığı anlaşıldığından Mahkeme gerekçesinin yerinde görülmediği; davacıdan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi anlamında alınmış yazılı bir muvafakat bulunmadığı,

bu nedenle yapılan düzenleme işçiyi bağlamayacağından fark ücret, fark ikramiye ve fark ilave tediye taleplerinin hüküm altına alınması gerektiği, ancak performans priminin reddi kararının isabetli olduğu gerekçeleriyle İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılmasına ve yeniden davanın esası hakkında hüküm kurularak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu :

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2-İş Hukukunun en tartışmalı alanlarından biri, çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İş Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde yer alan , “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.

Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.

İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

Uyuşmazlık konusu davada, davalıya ait işyerinde 31.08.2000 tarihinde yürürlüğe giren Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği’nin 75/E. maddesinde “İş kolunda geçerli olan toplu iş sözleşmesi ile kapsam içi işçilere verilen ücret zammı oranı ve dönemleri personel ücretlerine aynen yansıtılır. Genel Müdürün teklifi ve Yönetim Kurulunun kararı ile yansıtılan ücret zammı oranının üzerine artış yapılabilir” hükmünün mevcut olduğu anlaşılmaktadır.

Yine, 31.08.2000 tarihinde yürürlüğe giren “Türk Telekomünikasyon A.Ş. İş Mevzuatına Tabi (kapsam dışı) Olan Personelin Ücret ve Fazla Çalışma Esasları” başlıklı uygulamanın 4. maddesinde de, Yönetmeliğe uygun şekilde “İş kolunda geçerli olan toplu iş sözleşmesi ile kapsam içi işçilere verilen ücret zammı oranı ve dönemleri personel ücretlerine aynen yansıtılır. Genel Müdürün teklifi ve Yönetim Kurulunun kararı ile yansıtılan ücret zammı oranının üzerine artış yapılabilir” hükmünün mevcut olduğu anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, davalı işveren Yönetim Kurulunun 01.07.2008 tarihinde kabul ettiği “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmelik ile 31.08.2000 tarihli Yönetmelik ve Esasların yürürlükten kaldırıldığı kabul edilmiş, kapsam dışı personel bakımından ücrete ilişkin herhangi bir artış oranı ya da dönemi belirlenmemiştir. Diğer taraftan, söz konusu iç yönetmeliğin yürürlüğe gireceği tarih 26.09.2008 olarak belirlenmiştir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı işçi tarafından en son imzalanan iş sözleşmesinin tarihinin 19.09.2008 olduğu ve iş sözleşmesinin 4. maddesinde “Personel okuduğu ve bilgi sahibi olduğu Kapsam Dışı Personel Esaslarını işin görülmesinde uygulanacağı öngörülen usul ve esasları bu sözleşmesinin eki kabul eder." düzenlenmesinin yer aldığı anlaşılmaktadır. 19.09.2008 tarihi itibariyle 01.07.2008 tarihli “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmelik kabul edildiğinden, yeni iç yönetmeliğin işçiye tebliği ile 31.08.2000 tarihli Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği’nin yürürlükten kalktığı ve 19.09.2008 tarihli iş sözleşmesi ile bu değişikliğe muvafakat edildiği kabul edilmelidir.

Belirtilen sebeplerle, 19.09.2008 tarihli iş sözleşmesi ile muvafakat edilen “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmelikte kapsam dışı personeller için kapsam içi personele yapılan ücret zamlarının uygulanmasına dair bir hüküm öngörülmediğinden; dava konusu fark ücret, ikramiye ve ilave tediye alacağı taleplerinin de reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç :