Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2022/3530 K.2022/4547

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde genel müdür olarak çalışırken iş sözleşmesinin işverence fesh edildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile haksız fesih nedeniyle sözleşmeden kaynaklanan cezai şart alacağı, fazla çalışma, hafta tatili, ödenmeyen yol yemek ücreti, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin niteliği itibariyle belirli süreli olmadığını, bu sözleşmede öngörülen cezai şartın da tek taraflı olup geçersiz olduğunu, davacının, bir kısım olumsuz davranışları nedeniyle tedbir amaçlı görev yerinin değiştirildiğini ancak kabul etmeyip işe gelmediğini, bu nedenle haklı olarak sözleşmesinin fesh edildiğini, fazla çalışma yapmadığı gibi izinlerini de kullandığından alacağı olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesinin işverence haklı neden olmadan fesh edildiği, davacının kıdem ve ihbar tazminatı hakkı olduğu gibi yıllık izin ücreti alacağı da olduğu ancak fazla çalışma, hafta tatili, yol yemek ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları olmadığı yine sözleşmenin belirsiz süreli olup tek taraflı düzenlenen ve fesih hakkını tamamen bertaraf eder nitelikteki şart geçerli kabul edilemeyeceğinden cezai şart talebinin de reddi gerektiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, karar verilmiştir.

İstinaf:

Karara karşı taraf vekillerince istinaf yoluna başvurulmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, özetle, davalı itirazları yerinde görülmeyerek başvuru esastan red edilmiş, davacı başvurusu yönünden ise, iş sözleşmesindeki cezai şarta ilişkin hükmün geçerli olduğu ve davacının bu yönde alacağı olduğu, hesaplanan 396.000,00-TL den 6098 sayılı Kanunun 182/son maddesi gereği takdiren 9/10 oranında hakkaniyet indirimi uygulanmasının dosya kapsamına uygun olacağı ve cezai şart tutarının 39.600,00-TL olduğu, gerekçesiyle davacı tarafın başvurusu kısmen kabul edilerek İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Bölge Adliye Mahkemesi kararını taraflar temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı tarafın tüm ,davacı tarafın aşağıdaki bendin dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2- İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı ve indirim hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, ... 1963)

Cezai şart, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk Borçlar Kanununun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir.

İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak.

1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur.

Bu kural yönünden Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" hüküm kurulduğundan, artık sözleşmenin belirli süreli ve belirsiz süreli olmasının cezai şartın geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır.

Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.

Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir.

Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasında imzalanan 03.07.2013 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesinde sözleşmenin 3 yıl geçerli olacağı, aksi kararlaştırılmadıkça da herhangi bir işleme gerek kalmadan her defasında 3 yıl uzatılacağı öngörülmüş ve “Özel Şartlar” başlıklı 9. maddenin “h” bendinde “ İş sözleşmesi işveren tarafından süresinden önce sona erdirildiği takdirde, işveren işçinin 3 (üç) yıllık ücreti tutarında tazminat ödemeyi peşinen kabul eder” şeklinde cezai şart hükmü düzenlenmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesince dosyadaki bilgi, belgeler ve delillere göre iş sözleşmesinin 13.11.2014 tarihinde işverence haklı neden olmadan fesh edildiğine ve sözleşmedeki cezai şarta ilişkin hükmün geçerli olduğuna karar verilmesi yerindedir. Ancak Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesi gereğince cezai şart alacağından fesih şekli, çalışma süresi de göz önüne alınarak makul oranda indirim yapılması gerekirken “9/10” oranında indirim yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: