Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2022/5194 K.2022/6860

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davacı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 31.05.2022 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı vekili Avukat ... ile karşı taraf vekili Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 01.11.2010-28.02.2013 tarihleri arasında güvenlik çözümleri danışmanı olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı ve geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, sözleşmeye göre bakiye süre ücreti ile cezai şart alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın haksız, hukuki mesnetten yoksun ve kötü niyetli olduğunu, iş sözleşmesinin davacının, ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri niteliğindeki tutum ve davranışları nedeniyle feshedildiğini, taraflar arasında akdedilen sözleşmenin belirli süreli sözleşme olduğunu, bu nedenle davacının ihbar tazminatı talebinde bulunamayacağını, kaldı ki sözleşmenin belirsiz süreli olarak kabulü halinde ise davacının cezai şart ve bakiye ücret alacağı talep edemeyeceğini, cezai şarta hükmedilecekse de indirim yapılması gerektiğini, ayrıca davacının iş güvencesinden yararlandığını,

bu nedenlerle hem cezai şart hem de boşta geçen süre ücreti talep edemeyeceğini, davacının fazla çalışma de yapmadığını, davacıya ödenen ücretin içinde fazla çalışma ücretlerinin de olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, taraflar arasında görülen işe iade davası sunucunda feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine karar verildiği, buna göre davacının, davalı nezdinde 01.11.2010-28.02.2013 tarihleri arasında 2 yıl 4 ay 30 gün çalıştığı süreye işe iade kararında hükmedilen 4 aylık boşta geçen sürenin de eklenmesi ile 2 yıl 8 ay 30 gün hizmet süresi olduğu,

kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı gibi bakiye süre ücreti ile cezai şart alacağı olduğu ancak fazla çalışma alacağı olmadığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmesi sonrası taraflarca yapılan temyiz başvurusu üzerine yapılan temyiz incelemesi ile karar, Dairemizin 19.03.2019 tarihli ilâmı ile taraflar arasında görülmekte olan itirazın iptali davasının sonucunun beklenmesi gerektiği gerekçesi ile bozulmuş olup Mahkemece, bozma ilâmına uyma kararı verilerek devam edilen yargılama neticesinde yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu: Bozma üzerine karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, ... 1963).

Cezai şartın en yaygın kullanıldığı alanlardan biri iş hukukudur. Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nda gerekse 4857 sayılı İş Kanunu’nda cezai şarta ilişkin bir hüküm yer almamaktadır. Bununla birlikte, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (6098 sayılı Kanun) genel kanun niteliğinde olduğundan, İş Kanunlarında hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanacağından, 6098 sayılı Kanun’un açıklanan düzenlemeleri kural olarak iş hukukunda da geçerlidir.

6098 sayılı Kanun'un 420 nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

İş hukukunda kararlaştırılan cezai şartın genellikle iş sözleşmesinin belirli bir süre boyunca haklı neden olmaksızın feshini önlemek, eğitim verilen işçinin asgari çalışma şartına uyulmaması hâlinde eğitim giderlerini geri talep edebilmek veya rekabet yasağı sözleşmesine uygun davranılmasını sağlamak amacıyla getirildiği görülmektedir. Tüm bu hâllerde taraflar sözleşmeden doğan bir yükümlülük yüklenmekte ve cezai şart ile söz konusu taahhütlerin etkinliği sağlanmaktadır.

Asgari süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla bu tür iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, sadece işçi aleyhine öngörülmemiş ise geçerli kabul edilmelidir.

Son olarak belirtmek gerekir ki, 6098 sayılı Kanun’un 182 nci maddesinde belirtildiği üzere, taraflar cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler. Ancak, hâkim aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir.

Somut olayda davacı ile davalı aralarında imzaladıkları iş sözleşmesinde asgari süreden önce haklı neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ceza koşuluna yer vermişlerdir. Mahkemece davacının bakiye süre ücreti talebinin reddi hususunda isabetsizlik yok ise de taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu, cezai şartın bu nedenle geçersiz hale geldiğinin kabulü dosya içeriği ile örtüşmemektedir.

Yukarıda açıklandığı üzere taraflar arasında imzalanan sözleşme asgari süreli iş sözleşmesi olup sözleşmedeki düzenleme işçi aleyhine olmadığı gibi iş sözleşmesinin işverence haklı neden olmaksızın feshedildiği hususu kesinleşen işe iade davası ile sabittir.

Asgari süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmadığı değerlendirildiğinde, Mahkemece taraflar arasında imzalanan sözleşme asgari süreli iş sözleşmesi ile kararlaştırılan cezai şarta ilişkin düzenlemenin geçersiz olduğunun kabul edilmiş olması isabetsizdir.

Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 10 uncu maddesi uyarınca kararlaştırılan net ücretin 3 katı tutarındaki cezai şarttan, 6098 sayılı Kanun'un 182 nci maddesinin son fıkrası gereği davacı işçinin niteliği, yaptığı iş, ücreti ve 3 yıllık sürenin çalışılan ve çalışılmayan kısmı gözetilerek makul oranda bir indirim yapılmak suretiyle belirlenecek cezai şart miktarının tespit edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekmektedir.

Bu husus gözetilmeden taraflar arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunduğu gerekçesiyle cezai şart düzenlemesinin geçersiz olduğunun kabulü ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.