Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2022/5241 K.2022/6452

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı ile davalılardan ... Boru Hatları ile Petrol Taşıma A.Ş. (...) vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde; davacının davalılar nezdinde kaptan olarak çalıştığını, iş sözleşmesine haksız olarak son verildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti taleplerinin davalılardan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi’nin 2020/2311 Esas ve 2020/8454 Karar sayılı bozma ilâmına uyulmasına karar verilerek yapılan yargılamada toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içinde davacı vekili ile davalılardan ... vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın bozmaya uygun olmasına, delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre, davacı vekili ile davalılardan ... vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Fazla çalışma ücreti hesabının bozma ilâmına uygun yapılıp yapılmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, tanık beyanlarına göre davacının ayda 15 gün boyunca 24 saat gemide kalarak çalıştığı 15 gün ise çalışmadığı anlaşılmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Kanun'un 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü ile 11 saati aşan 3 saat nedeniyle günlük 3 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmelidir.

Nitekim Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi’nin 2020/2311 Esas ve 2020/8454 Karar sayılı bozma ilâmında da 24 saatlik çalışmada davacının en fazla 14 saat çalışabileceği ve bu 14 saatin 3 saatinin fazla çalışma olarak kabul edilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Ancak, hükme esas alınan bilirkişi raporunda çalışılan 14 gün için; günlük 14 saat çalışmanın (7x14=98) haftalık 45 saati aşan kısmı (98-45=58) ile 15. gün için; günlük 14 saatlik çalışmanın 11 saatini aşan 3 saatlik kısmının fazla çalışma olduğu kabul edilerek aylık 109 saat fazla çalışma yapıldığı değerlendirilmiştir. Yapılan hesaplama bozma ilâmına uygun değildir.

Davacının 15 gün çalışma 15 gün dinlenme şeklindeki çalışma düzeninde günlük 3 saatten aylık (15x3=)45 saat fazla çalışma yaptığının kabulü dosya kapsamına daha uygun düşecektir.

3-Davacı vekili kısmi dava şeklinde açılan davada; tazminat ve alacakların belirlenmesinden sonra ıslah yoluna başvurarak ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacaklarının miktarını artırmış, sonraki ıslah dilekçesi ile de fazla çalışma alacağının miktarını artırmıştır. Mahkemece bir davada bir kez ıslah yoluna başvurulabileceği, bu nedenle fazla çalışma alacağı yönünden ıslahın kabul edilmediği gerekçesi ile fazla çalışma ücretinin dava dilekçesindeki talep miktarı ile sınırlı olarak tahsiline ve fazlaya ilişkin haklarının saklı tutulmasına karar verilmiştir.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (6100 sayılı Kanun) 176 ıncı maddesini ikinci fıkrası uyarınca bir davada taraflar ancak bir kez ıslah yoluna başvurabilir. Bu hükmün gerekçesi ise davanın geciktirilmemesi ve sürüncemede bırakılmamasıdır. Diğer taraftan aynı Kanun'un 110 uncu maddesinde davaların yığılması kabul edilmiştir.

Davacının, aynı davalıya karşı olan birbirinden bağımsız birden fazla talebini, aralarında bir derecelendirme ilişkisi yani aslîlik–ferîlik ilişkisi kurmadan aynı dava dilekçesinde ileri sürmesine davaların yığılması denir. Bu halde davada birlikte açılan dava sayısı kadar istem sonucu ve dava konusu vardır. Davacı birçok talebini, tek bir dava dilekçesi ile talep etmektedir. Aslında kural olarak talep sayısınca dava mevcuttur.

Davacı her bir talebi için dava dilekçesinde olguları (vakıaları) ayrı ayrı belirtilmek ve ispat yükü kendisinde ise ispat etmek zorundadır. Yapılan yargılamada her bir talep hakkında ayrı ayrı inceleme yapılır. Yargılama sonunda da her biri hakkında olumlu veya olumsuz karar verilir. İş yargılamasında işçinin birbirinden bağımsız birden fazla işçilik alacağının tek dava dilekçesi ile talep edilebilmesi davaların yığılması yönünden örnek bir durumdur.

Somut uyuşmazlıkta davacının her talebi ayrı bir dava konusudur ve davaların yığılması( objektif dava birleşmesi) vardır. Her talep ayrı bir dava olduğuna göre kötüye kullanılmadığı sürece, her talep ayrı ayrı da ıslah konusu yapılabilir. Davacı ayrı bir dava konusu olan fazla çalışma ücreti alacağını, diğer alacaklarından ayrı olarak ıslah yolu ile istemiştir.

Daha önce fazla çalışma alacağı ıslah işlemi artırılmadığına ve fazla çalışma alacağı ayrı bir dava olarak kabul edildiğine göre bu alacağa yönelik ıslah işlemi dikkate alınarak hüküm kurulması gerekir. Zira daha önce ıslah ile artırılan talepler hakkında ikinci bir ıslah dilekçesi bulunmamaktadır. Davaların yığılmasında tek dava olmadığından ve her talep bir dava olarak kabul edildiğinden, her talep yönünden ıslahın ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir.

Mahkemece davacının fazla çalışma alacağına yönelik ıslah dilekçesi kabul edilmeden karar verilmesi hatalıdır.