Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2024/7116 K.2024/11761

Taraflar arasındaki tespit davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararın davalı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı Bakanlığa bağlı Konya İl Sağlık Müdürlüğü Meram Devlet Hastanesinde 11.02.2010 tarihinde alt işveren nezdinde çalışmaya başladığını, 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (696 sayılı KHK) uyarınca davacının sürekli işçi kadrosuna geçişinin yapıldığını, müvekkilinin Öz-Sağlık İş Sendikası üyesi olduğunu ve işyerinde yürürlükte bulunan 10.08.2020 imza tarihli ve 01.01.2019-31.12.2020 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesi ile 08.09.2021 imza tarihli ve 01.01.2021-31.12.2022 yürürlük süreli toplu iş sözleşmelerinden yararlandığını,

müvekkilinin davalı Kuruma yıllık izin hesabı için yapmış olduğu başvurusunda ilgili Kurum tarafından müvekkilinin 27.03.2017 tarihindeki önceki çalışmasının "Malzeme Dahil Yemek Pişirme ve Dağıtım Sonrası Hizmet Alımı" kapsamında gerçekleşmesi sebebiyle yıllık ücretli izin süresinin hesabında dikkate alınamayacağının belirtildiğini, ancak yıllık ücretli izin süresi değerlendirilirken alt işverenler nezdinde geçmiş bulunan sürelerin dikkate alınması gerektiğinin, 696 sayılı KHK'nın 127 nci maddesiyle 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'ye (375 sayılı KHK) eklenen geçici 23 üncü maddesinde açıkça belirtildiğini,

Çalışma Genel Müdürlüğünün 58186755-E.68846 sayılı "Sürekli işçilerin kıdem ve izin hakları" konulu yazısında da alt işverenler döneminde geçen tüm sürenin kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınması gerektiğinin belirtildiğini, 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 56 ncı maddesindeki düzenlemede de aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçilerin alt işveren değişse dahi aynı işyerinde çalışmaya devam ettikleri sürenin dikkate alınacağının ifade edildiğini,

08.09.2021 imza tarihli ve 01.01.2021-31.12.2022 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinin "İzinler" başlıklı 30 uncu maddesinin (a) bendinde yıllık ücretli izin sürelerinin artırılarak hizmet süreleri 10 yıldan fazla olan işçilerin 30 gün yıllık ücretli izne hak kazandığının kararlaştırıldığını, buna göre davacının yıllık ücretli izin süresinin işe giriş tarihinden (11.02.2010) 10 yıl hizmet süresini doldurduğu tarih olan 11.02.2020 tarihinden itibaren 1 yılda 30 gün olarak hesaplanması gerektiğinin tespitine karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; hak düşürücü süre, görev ve yetki itirazı ile zamanaşımı def'inde bulunduklarını, yıllık ücretli izin hususundaki uygulamanın 4857 sayılı Kanun'nun 53 ve devamı hükümleri ile Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'ne uygun olduğunu, davalı İdare tarafından sürekli işçilerin hak etmiş oldukları izinleri ilgili yıl içerisinde ivedilikle kullandırılması yönünde taşra teşkilatının talimatlandırıldığını, davacının yıllık ücretli izne ilişkin belgelerinin temini gerektiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının davalıya ait işyerinde 11.02.2010-01.06.2023 tarihleri arasında 13 yıl, 3 ay, 21 gün çalıştığı, davacının 696 sayılı KHK uyarınca sürekli işçi kadrosuna geçişinin yapıldığı,

sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin tüm özlük hakları ile kadroya geçirildiğinin 696 sayılı KHK'nın 127 nci maddesiyle 375 sayılı KHK'ya eklenen geçici 23 üncü madde ve davalı Bakanlık görüş yazıları ile açıkça kabul edildiğinden 07.11.2020 tarihinde Öz-Sağlık İş Sendikası üyesi olduğu anlaşılan davacının dosya kapsamında bulunan denetime elverişli bilirkişi raporu doğrultusunda 11.02.2010-11.02.2015 tarihleri arası için 14 gün, 11.02.2015-11.02.2018 tarihleri arası için 20 gün, 11.02.2018-11.02.2020 tarihleri arası için 22 gün,

11.02.2020-11.02.2023 tarihleri arası için 30 gün yıllık ücretli izin ... olduğunun tespitine karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

A. İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

B. İstinaf Sebepleri

Davalı vekili; davacının sendika üyesi olduğu 07.11.2020 tarihinden önce toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanmasının mümkün olmadığını, 2010 yılından itibaren yıllık ücretli izinlerin hiç kullanılmadığı kabulü ile hüküm kurulmasının hatalı olduğunu, yıllık ücretli izinlerin hiç kullanılmamasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, davacının 11.02.2010 tarihinden 26.03.2017 tarihine kadar İdare nezdinde "Malzemeli Yemek Pişirme, Dağıtım ve Sonrası Hizmet Alım Sözleşmesi" kapsamında, bu tarihten sonra ise 27.03.2017 tarihinden itibaren "Personel Alımına Dayalı Hizmet Alım Sözleşmesi" kapsamında çalıştığını,

davacının yıllık ücretli izne esas hizmet süresinin 27.03.2017 tarihi esas alınarak belirlendiğini, ayrıca davacının sürekli işçi kadrosuna geçerken geçmiş dönem alacaklarından feragat ettiğini beyan ettiğini, davacının çalışmış olduğu tüm alt işverenlerin davaya dâhil edilmesi gerektiğini, eksik inceleme ile hüküm kurulmasının hatalı olduğunu ileri sürerek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur.

C. Gerekçe ve Sonuç

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacı işçinin davalı Bakanlığın asıl işverenliğinde ve değişen alt işveren şirketler işçisi olarak 11.02.2010-02.04.2018 tarihleri arasında ve 02.04.2018 tarihinden itibaren ise sürekli işçi kadrosunda davalı Bakanlık işçisi olarak ... sıfatıyla çalıştığı, 02.04.2018 tarihi öncesinde davalı Bakanlık tarafından gerçekleştirilen hizmet alım sözleşmelerinin sonuca etkisinin bulunmadığı, bu durumda davacının hak ettiği yıllık ücretli izinlerin tespitine esas hizmet süresinin 11.02.2010 başlangıç tarihli kabul edilmesinde hata bulunmadığı,

davacının hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin tespitinde işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin dikkate alınmasının yerinde olduğu, davacının işverenin davalı Bakanlık olması ve daha önceki dönemlerde alt işveren durumundaki şirketler ile davalı arasında zorunlu dava arkadaşlığının bulunmaması sebepleri ile davada taraf teşkilinin sağlandığının kabulü gerektiği gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Yoluna Başvuranlar

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

B. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili; istinaf dilekçesinde belirttiği gerekçelere dayanarak ve resen dikkate alınacak nedenlerle Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması ve İlk Derece Mahkemesi kararının bozulması istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur.

C. Gerekçe

1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme Uyuşmazlık, davacının hak kazandığı yıllık ücretli izin süresinin tespitinde esas alınacak kıdemin başlangıç tarihi ile İlk Derece Mahkemesince verilen hükmün taleple bağlılık ilkesine aykırılık teşkil edip etmediği hususuna ilişkindir.

2. İlgili Hukuk 1. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 26 ncı maddesi, 369 uncu maddesinin birinci fıkrası ile 371 inci maddesi. 2. 696 sayılı KHK'nın 127 nci maddesi uyarınca 375 sayılı KHK'ya eklenen geçici 23 üncü madde, 4857 sayılı Kanun'un 53, 54, 56, 57 nci maddeleri, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 39 uncu maddesi.

3. 6100 sayılı Kanun'un "Taleple bağlılık ilkesi" başlıklı 26 ncı maddesinin birinci fıkrası şöyledir: "Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir."

3. Değerlendirme 1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2. Somut uyuşmazlıkta davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 11.02.2010 tarihinden itibaren davalıya ait hastane işyerinde ... olarak çalıştığını, 696 sayılı KHK uyarınca sürekli işçi kadrosuna geçişinin yapıldığını, sürekli işçi kadrosuna geçiş öncesinde alt işveren nezdinde geçen hizmet süresinin ve işyerinde yürürlükte bulunan 08.09.2021 imza tarihli ve 01.01.2021-31.12.2022 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinin ilgili hükümleri dikkate alınarak müvekkilinin yıllık ücretli izin süresinin, 10 yıl hizmet süresini (işe giriş tarihi 11.02.2010) doldurduğu tarih olan 11.02.2020 tarihinden itibaren 1 yılda 30 gün olarak hesaplanması gerektiğinin tespitine karar verilmesini talep etmiştir.

3. Belirtmek gerekir ki, dava konusu yıllık izin süresinin tespitine ilişkin talep yönünden Çalışma Bakanlığı Rehberlik ve Teftiş Kurulu Başkanlığına ya da bölge çalışma müdürlüklerine başvuru yapılması dava şartı değildir. Dava açılmadan önce davacı işçinin Çalışma Bakanlığı Rehberlik ve Teftiş Kurulu Başkanlığına ya da bölge çalışma müdürlüğüne şikâyetçi olması durumunda dahi müfettiş raporu tarafları bağlayıcı kesin delil niteliğinde değildir.

Zira 4857 sayılı Kanun'un 92 nci maddesi uyarınca müfettiş raporunun iptali için tarafların dava ... bulunmaktadır. Rapora karşı dava açılması hâlinde de, işçinin işbu tespit davası ile elde edeceği hukuki sonuca, açılan iptal davası sebebiyle daha uzun sürede ulaşması söz konusu olabilecektir. Bu nedenle doğrudan tespit davası açılmasında güncel hukuki yararın varlığı oy çokluğuyla kabul edilmiştir.

4. Diğer yandan İlk Derece Mahkemesince; davacının sürekli işçi kadrosuna geçişinden evvel alt işveren şirketler nezdinde geçen hizmet sürelerinin toplamı ve işyerindeki toplu iş sözleşmesi hükümleri dikkate alınarak yıllık ücretli izin süresinin değerlendirilmesi de yerindedir. Ne var ki taleple bağlılık ilkesi gözetilmeden hüküm kurulmuştur.

Şöyle ki davacının 11.02.2010-11.02.2015 tarihleri arası için 14 gün, 11.02.2015-11.02.2018 tarihleri arası için 20 gün, 11.02.2018-11.02.2020 tarihleri arası için 22 gün, 11.02.2020-11.02.2023 tarihleri arası için 30 gün yıllık ücretli izin ... olduğunun tespitine karar verilmiştir.

Ancak davacının talebi, yalnızca işe giriş tarihi (11.02.2010) dikkate alındığında, 10 yıl hizmet süresini doldurduğu tarih olan 11.02.2020 tarihinden itibaren 1 yılda 30 gün yıllık izin süresine hak kazandığının tespitine ilişkindir.

Davacının 11.02.2020 tarihinden öncesine ilişkin bir talebi bulunmadığı gibi İlk Derece Mahkemesince 1 yıl için hak kazanılan yıllık ücretli izin süresinin tespitinden ziyade davacının ilgili yıl bakımından kaç gün yıllık ücretli izin hakkının bulunduğuna karar verilmesi de hatalı olmuştur.

İlk Derece Mahkemesince yapılması gereken iş, taleple bağlılık ilkesi uyarınca davacının 11.02.2020 tarihinden itibaren 1 yılda 30 gün yıllık izin süresine hak kazandığının tespitine karar vermekten ibarettir.

VI. KARAR

Açıklanan sebeplerle; 1. Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA,

Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

16.09.2024 tarihinde oy çokluğuyla karar verildi.

DEĞİŞİKGEREKÇE

Davacı davalıya ait işyerinde alt işveren işçisi olarak çalışmakta iken 375 sayılı KHK’nın geçici 23 üncü maddesi uyarınca sürekli işçi kadrosuna geçirildiğini, davalı işverenin yıllık ücretli izin süresinin hesabında sürekli işçi kadrosuna geçtiği tarihten önceki çalışma süresini dikkate almadığını ileri sürerek toplu iş sözleşmesi hükmü de dikkate alınarak, yıllık ücretli izin süresinin her yıl için 30 gün olarak tespit edilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesince davacının sürekli işçi kadrosuna geçirildiği tarihten önceki çalışma sürelerinin dikkate alınması gerektiği gerekçesiyle toplu iş sözleşmesi hükmü de göz önünde bulundurularak, alınan bilirkişi raporuna göre davacının 11.02.2010-11.02.2015 tarihleri arası için 14 gün, 11.02.2015-11.02.2018 tarihleri arası için 20 gün, 11.02.2018-11.02.2020 tarihleri arası için 22 gün ve 11.02.2020-11.02.2023 tarihleri arası için 30 gün yıllık ücretli izin ... olduğunun tespitine karar verilmiştir.

6100 sayılı Kanun’un 106 ncı maddesinin ikinci fıkrasına göre, Kanun'da belirtilen durumlar dışında tespit davası açan davacı, dava açmakta hukuken korunmaya değer güncel bir yararının bulunduğunu açıkça ortaya koymak zorundadır. Bu nedenle diğer davalarda aranan hukuki yarar yanında tespit davası açan davacının, kendisi için söz konusu olan tehlike veya tereddütlü durumun ortaya çıkaracağı zararın ancak tespit davası ile giderilebileceğini ispat etmesi gerekir.

Şayet davacı, kendisini tehdit eden tehlikenin tespit davası ile giderilebileceğini ispat ederse hukuki yararının varlığından söz edilebilir. Tespit davası ile elde edilecek hukuki koruma başka bir yolla veya başka bir davayla sağlanabiliyorsa bu konuda tespit davası açmakta hukuki yarar bulunmamaktadır. Bir dava içerisinde iddia veya savunma olarak ileri sürülebilecek hususlar da tespit davasının konusu olamaz (...

Pekcanıtez, Pekcanıtez Usûl, İstanbul, On Beşinci Baskı, 2018, s. 976-977).

4857 sayılı Kanun’un 91 inci maddesine göre “Devlet, çalışma hayatı ile ilgili mevzuatın uygulanmasını izler, denetler ve teftiş eder. Bu ödev Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı ihtiyaca yetecek sayı ve özellikte teftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerince yapılır. İşçilerin kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden ... bireysel alacaklarına ilişkin başvuruları üzerine, iş sözleşmesinin devam etmesi kaydıyla birinci fıkra hükmü uyarınca işlem yapılabilir”.

Kanun’un 92 nci maddesinin üçüncü fıkrasında “Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir.

İş mahkemesinin kararına karşı taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alınan işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez” hükmüne yer verilmiştir. Kanun’un 103 üncü maddesinde ise yıllık ücretli izni Kanun'a aykırı olarak kullandıran işveren veya işveren vekili için idari para cezası öngörülmüştür.

İş müfettişliği, Ülkemizde dayanağını Türkiye Büyük Millet Meclisi tarafından onaylanan uluslararası bir sözleşmeden alan tek denetim örgütlenmesidir. Uluslararası Çalışma Örgütünün (ILO) 11.07.1947 tarihli ve 81 Sayılı Sanayi ve Ticarette İş Teftişi Hakkındaki Sözleşmesi (81 sayılı ILO Sözleşmesi), iş denetiminin uluslararası dayanağını oluşturmaktadır.

Türkiye, 13.12.1950 tarihli ve 5690 sayılı Sanayi ve İş Teftişi Hakkındaki 81 Numaralı Milletlerarası Çalışma Sözleşmesinin Onanmasına Dair Kanun ile bu Sözleşme'yi onaylayarak yükümlülük altına girmiştir. 81 sayılı ILO Sözleşmesi'nin 4 üncü maddesinde “İş teftişinin merkezi bir makamın denetimi altında yapılacağı” belirtilmiş olup söz konusu hükme uygun olarak 1979 yılında çıkarılan “İş Teftiş Tüzüğü” ile “Çalışma Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı” kurulmuştur.

İş Teftişi Kurulu Başkanlığı, daha sonra çıkarılan Cumhurbaşkanlığı Kararnameleri ile yapılan değişiklikler sonucunda "Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı" adı altında yeniden düzenlenmiştir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı, Bakanlığın görev alanına giren faaliyet ve işlemlerle ilgili teftiş, inceleme ve soruşturmaları yürütmek, gerekli önlemleri almak veya aldırmak, Bakanlığın görev alanına giren konularda ulusal ve uluslararası mevzuatın uygulanmasını izlemek, mevzuat çalışmaları yapmak, gerektiğinde, teftiş ve denetimler sonucunda, mevzuatın aksayan yönleri, uygulanabilirliği, sektörel bazda ilgili kurum ve kuruluşlarca alınması gereken önlemleri belirlemek ve kanunun verdiği diğer görevleri yerine getirmekle görevlendirilmiştir.

4857 sayılı Kanun’un 92 nci maddesine dayanılarak çıkarılan İş Teftişi Hakkında Yönetmelik’in 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendine göre iş teftişi; “Çalışma süreleri, ücretler, iş sağlığı ve güvenliği, işçilerin refahı, çocuk ve gençlerin çalıştırılması, kayıtdışılık, işsizlik, istihdam ve işgücü piyasası uygulamaları gibi çalışma şartlarına ve ortamına ilişkin tüm mevzuat hükümlerinin uygulanmasıyla ilgili olarak araştırma, inceleme ve denetlemeyi de kapsayan ve Devlet adına gerçekleştirilen teftiş faaliyetleri ile mevzuat ile verilen diğer teftiş faaliyetlerini” ifade eder.

İş teftişi faaliyetleri, “Programlı teftiş” ve “İncelemelerden oluşan program dışı teftiş” olmak üzere planlanır. Programlı teftiş, Genel Çalışma Planı kapsamında programlanan ve çalışma hayatındaki sorunların değerlendirilmesi ve önceliklendirilmesi sonucu işyerlerinde gerçekleştirilen teftişlerdir.

Program dışı teftiş ise, programlı teftiş dışında çalışma mevzuatı ile ilgili talep üzerine (ihbar, şikâyet vb.) veya Kurula intikal ettirilen evraklardan teftiş hizmetiyle bağdaşır nitelikte olanların teftiş programına alınması sonucu işyerlerinde gerçekleştirilen teftişlerdir. Belirtilen teftişler dışında, yapılan teftişler sonrası tespit edilen eksiklik ve aykırılıkların giderilip giderilmediğine ilişkin üçüncü bir teftiş türü, kontrol teftişidir.

İş Teftişi Yönetmeliği'nin 10 uncu maddesine göre söz konusu teftiş; işyerlerinde yapılan denetim sonrası işveren ve diğer yetkili kişilere yaptırım uygulamadan önce, tespit edilen eksiklik ve aykırılıkların giderilmesi için belirli bir süre verilmesini, sürenin sonunda tekrar teftişe gidilerek gerekli düzenlemelerin yapılıp yapılmadığının kontrolü sürecini içerir.

İş teftişi sonucunda mevzuata aykırı bir durum tespit edildiğinde, işverene aykırılığın giderilmesi için bir süre verilmekte, verilen süre içinde eksiklik ve mevzuata aykırılığın giderilmemesi hâlinde idari para cezası önerileceği yazılı olarak bildirilmektedir. Bu uygulamanın temeli, 81 sayılı ILO Sözleşmesi'nin 17 nci maddesine ve İş Teftişi Yönetmeliği'ne dayanmaktadır. Mevcut düzenlemeler ve uygulamalar dikkate alındığında iş müfettişliğinin, mevzuata uygun bir çalışma sistemini kurulması ve devamlılığının sağlaması noktasında önemli bir fonksiyona sahip olduğu görülmektedir.

Yukarıda belirtilen düzenlemeler uyarınca davacının tespit davası ile elde edebileceği hukuki koruma, Çalışma Bakanlığı Rehberlik ve Teftiş Kurulu Başkanlığına yapılacak başvuruyla sağlanabilmektedir. Kanun’un öngördüğü bu başvuru yolu, tespit davasına göre daha kısa sürede sonuçlanan, basit, ekonomik ve daha etkili bir imkândır. Yıllık ücretli izin hakkının tespiti daha basit ve etkili başka bir yolla sağlanabildiğine göre tespit davası açılmasında güncel hukuki yararın varlığından söz edilemez. 4857 sayılı Kanun'un 92 nci maddesi uyarınca davacı işçi, müfettiş raporuna karşı dava açma hakkına sahiptir. Davanın hukuki yarar yokluğu nedeniyle usulden reddedilmesi gerektiği görüşünde olduğumdan sayın Çoğunluğun başka gerekçeyle bozma yönündeki kararına katılamıyorum.