Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2025/4187 K.2025/7240

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı ... (... Şirketi) vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı Şirketler bünyesinde ...'de yer alan şantiyelerde kesintisiz çalıştığını, davalı Şirketler arasında alt işveren asıl işveren ilişkisi olduğunu, davacının her yıl Mayıs ile Eylül ayı arasındaki dönemde 07.00-19.30 saatleri arasında kalan dönemde ise 07.00-18.00 saatleri arasında haftanın 6 günü çalıştığını, dinî bayramların ilk günü hariç çalıştığını, ücretin aylık 1.900,00 Amerikan doları (USD) olduğunu, işverenin baskısı ile istifa ettiğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.

II. CEVAP

1. Davalı ... Şirketi vekili cevap dilekçesinde; davacının iş sözleşmesini istifa ile sona erdirdiğini, kıdem ve ihbar tazminatı hakkı bulunmadığını, uyuşmazlığa ... hukukunun uygulanması gerektiğini, çalışma saatlerinin 08.00-18.00 saatleri arasında olduğunu toplamda 1,5 saat ara dinlenme süresi olduğunu, fazla çalışma ücretlerinin ödendiğini, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapılmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

2. Davalı ... (... Şirketi) cevap dilekçesinde özetle; alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının diğer davalının çalışanı olduğunu, asıl talimatları diğer davalıdan aldığını bu sebeple husumetin yöneltilemeyeceğini, davacının istifa ettiğini ve diğer davalıyı da ibra ettiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; uyuşmazlığa çalışılan ülke hukukunun uygulandığı, taraflar arasında imzalanan yurt dışı hizmet sözleşmesinin 16. maddesinde: "çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağı, çalışılan ülkede konuya ilişkin hukuki düzenleme bulunmaması halinde Türk mevzuatının uygulanacağı"nın belirtildiği, ...

İstihdam Kanunu'nda kıdem tazminatı veya iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçiye tazminat ödenmesini düzenleyen herhangi bir hükme rastlanmadığı, bu nedenle kıdem tazminatı talebi bakımından Türk hukukuna göre değerlendirme yapıldığı ve istifa dilekçesine itibar edilmeyerek kıdem tazminatının hüküm altına alındığı, diğer alacaklar için ise ... hukukunun uygulandığı, davacının ıslah dilekçesi ile alacaklarını sadece davalı ...

Şirketinden talep ettiği, bu nedenle diğer davalı bakımından davanın reddedildiği belirtilerek bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı ve davalı ...

Şirketi vekilleri tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; istifa dilekçesinin iradesi fesada uğratılarak alındığından istifa dilekçesine itibar edilemeyeceği, çalışılan ülkede düzenlenmeyen hususlarda Türk hukukunun uygulanacağı kararlaştırıldığından ve ... hukukunda kıdem tazminatı düzenlenmediğinden kıdem tazminatına hükmedilmesinin isabetli olduğu, ihbar tazminatının yabancı hukuk uyarınca yöntemince hesaplandığı, davanın tam ıslahı ile alacakların USD para cinsiyle talep edilebileceği, bunu engelleyen mevzuatımızda düzenleme bulunmadığı,

davacının fazla çalışma yaptığı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı puantaj kayıtları bulunan dönem yönünden puantaj kayıtlarına göre, puantaj kaydı olmayan dönem yönünden davacı tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davacı tanıklarının husumetli olmasının beyanlarına doğrudan itibar edilmemesi sonucunu doğurmayacağı, puantaj kayıtları ve davalı tanığının mesai saatlerine ilişkin beyanları ile davacı tanık anlatımlarının desteklendiği, ücretin ödendiğini kanıtlama yükümlülüğünün davalıya ait olduğu, davalının bu yükümlülüğünü yerine getirmediği, davalı ...

Şirketi vekili ... hukukunda her ülke hukukunda olduğu gibi zamanaşımı olduğunu belirtmiş ise de, zamanaşımını düzenleyen bir madde veya yasa hükmünün bulunduğu hususu davalı tarafça ispatlanmadığı, davalı ... Şirketi yönünden davadan feragat edildiğine yönelik bir beyan bulunmadığı, davacının ...

Şirketinde çalışırken ücretinin 1.350,00 USD olduğuna yönelik ikrarının olmadığı, bu şirket nezdinde çalışırken sözleşmede yazan ücretin geçerli olmadığının davalı tarafça da kabul edildiği (sözleşmede 600,00 USD yazarken, davalı tarafça 1.350,00 USD olduğunu ileri sürmekte), dosyadaki bilgi ve belgeler dikkate alındığında kabul edilen ücret tutarının yerinde olduğu, davacı vekili karar tarihi itibarıyla davalı ...

Şirketinin vekilinin olmadığını bu nedenle bu şirket yönünden vekâlet ücretine hükmedilemeyeceğini ileri sürmüş ise de, adı geçen davalının yargılama sırasında kendisini vekil ile temsil ettirdiği dikkate alındığında davacı vekilinin itirazının yerinde olmadığı gerekçeleri ile davacı ve davalı vekillerinin istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri

Davalı ... Şirket vekili temyiz dilekçesinde;

1. Dava dilekçesinde Türk lirası olarak talep edilen tutarların sonradan yabancı para cinsine dair olarak ıslah edilmesini engelleyen bir kanun hükmü olmadığı yönündeki Bölge Adliye Mahkemesi kararının hem 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun (6098 sayılı Kanun) 99. madde hükmüne, hem de emsal Yargıtay uygulamasına aykırı olduğunu,

2. Davada zamanaşımı uygulaması yapılmamasının hatalı olduğunu,

3. Alt işverenin asıl borçlu olduğu, alt işveren yönünden feragat ve/veya davanın reddi durumunun yasal müteselsil sorumlu asıl işvereni de bağlayacağını,

4. Ücret tespitinin hatalı yapıldığını,

5. Kıdem ve ihbar tazminatı alacağının olmadığını,

6. Tanıkların davacı ile menfaat birliği içinde olduğunu, bu nedenle fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının bulunmadığını,

7. Ücretlerinin eksiksiz ödendiğini, bakiye ücret alacağının bulunmadığını ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Uyuşmazlık, aylık ücret miktarı, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatı ve hesaplanması, zamanaşımı ve hükmedilen alacakların para birimine ilişkindir.

1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı ... Şirketi vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2. Davacı taraf işveren baskısı ile istifa ettirildiğini iddia ederek kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. İlk Derece Mahkemesince ... İstihdam Kanunu'nda kıdem tazminatı veya sözleşmenin feshi hâlinde işçiye tazminat ödenmesini öngören bir hükme rastlanmadığı, bu durumda işçiye, yurt dışı iş sözleşmesinin 16. maddesinde yer alan "çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağı, çalışılan ülkede konuya ilişkin hukuki düzenleme bulunmaması halinde Türk mevzuatının uygulanacaktır" hükmü uyarınca işçinin kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği sonucuna varılmış ise de yapılan değerlendirme hatalıdır.

Somut olayda taraflar arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesi ile bir hukuk seçimi anlaşması yapıldığı ve sözleşme şartlarının ... hukukuna tâbi olacağının kararlaştırıldığı uyuşmazlık dışıdır. İş sözleşmesinin "Sözleşmenin süresi ve sona erdirilmesi" başlıklı 5. maddesinde, sözleşmenin çalışma mevzuatı bulunan ülkelerde ilgili mevzuata göre bildirimsiz olarak işçi veya işveren tarafından feshedilebileceği düzenlenmiştir.

Bu durumda sözleşmenin sona ermesi, fesih ve feshe bağlı alacaklar bakımından ... hukukuna göre değerlendirme yapılması gerektiği açıktır. Anılan Kanun'da sözleşmenin sona ermesine ilişkin düzenlemeler yer almakla birlikte kıdem tazminatı ödenmesini öngören bir düzenlenme mevcut değildir. Örneğin ilgili Kanun'da sözleşmeyi sonlandırmak isteyen tarafın bildirim süresine uyması gerektiği, uymadığı takdirde karşı tarafa tazminat ödeme yükümlülüğü bulunduğu düzenlenmiştir.

Görüldüğü gibi ... İstihdam Kanunu'nda iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ve sona ermeye bağlanan hukuki sonuçlara ilişkin yasal düzenlemeler mevcuttur. İlgili Kanun'da salt kıdem tazminatına yönelik bir düzenleme bulunmaması, seçilen hukukun uygulanmasını engellemez. Hâl böyle olunca kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile hüküm altına alınması hatalıdır.

3. 6098 sayılı Kanun'un 99. maddesi uyarınca; borç ülke parası dışında başka bir para birimiyle belirlenmiş ise borcun ödeme gününde ödenmemesi üzerine alacaklı, bu alacağının aynen veya vade ya da fiilî ödeme günündeki rayiç üzerinden ülke parası ile ödenmesini isteyebilir. Dolayısıyla, borcun ödeme gününde ödenmemesi üzerine alacaklıya tanınan seçimlik bir hak söz konusu olup, yenilik doğurucu nitelikteki talep hakkını kullanan alacaklının artık bu tercihinden dönmesi mümkün değildir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı taraf dava dilekçesi ile tercih hakkını kullanarak dava konusu alacaklarının Türk lirası üzerinden ödenmesini istemiştir.

Her ne kadar davacı taraf, ıslah dilekçesi ile ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ücret, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının USD olarak ödenmesini talep etmiş ise de; yenilik doğuran hakların bir defa kullanılmakla tükendiği dikkate alındığında somut olayda dava dilekçesindeki tercihten dönülmesi mümkün değildir.

Bu durumda davacının ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ücret, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının Türk lirası olarak ödenmesine yönelik talebine değer verilmesi gerektiği gözetilmeden söz konusu alacakların USD üzerinden hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4. Maddi hukukun bir müessesesi olan zamanaşımı, hukuki işlem ve ilişkinin esasına uygulanan hukuka tâbidir (Vahit Doğan, Milletlerarası Özel Hukuk, ..., 2022, s.315; Gülin Güngör, Türk Milletlerarası Özel Hukuku, ..., 2021, s.127). Buna göre ... İstihdam Kanunu'nun bu konudaki hükümlerinin uyuşmazlıkta uygulanması, 5718 sayılı İş Kanunu'nun 2 ve 8. maddelerinin bir gereğidir.

Mahkemece ... İstihdam Kanunu'nda, bireysel iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıkların tâbi olduğu zamanaşımı süresi konusunda herhangi bir düzenleme bulunmadığı gerekçesiyle Türk hukukuna özgü zamanaşımı süresi uygulanarak karar verilmiştir. Ancak zamanaşımının hukuki işlem ve ilişkinin esasına uygulanan hukuka tâbi olması karşısında, Mahkemece yapılan araştırma ve inceleme eksiktir. ...

İstihdam Kanunu'nda zamanaşımı süresine ilişkin açık bir hüküm bulunmaması durumunda, ... hukukunda sözleşme ilişkilerine uygulanan genel bir zamanaşımı süresinin bulunup bulunmadığı araştırılmak ve değerlendirilmek suretiyle bir karar verilmelidir.

İlk Derece Mahkemesince açıklanan ilke ve esaslara uygun şekilde araştırma yapılmaksızın, doğrudan Türk hukukunda düzenlenen zamanaşımı süreleri esas alınarak değerlendirme yapılması hatalı olup kararın bu sebeple de bozulması gerekmiştir.

5. Fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücretinin tanık anlatımları ile ispat edilmesi hâlinde, hesaplanan alacaklardan indirim yapılması gerektiğine dair Yargıtay içtihatları istikrarlı bir uygulama hâlini almıştır. Bu indirim, dosyadaki delillerin durumu ve niteliğine göre yapılması gerekli uygun bir indirimdir. Diğer taraftan fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti hesaplamalarının tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

Bu açıklamalara göre davacının puantaj kaydı bulunmayan döneme ilişkin olup tanık delili ile ispatlanan fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinden uygun oranda indirim yapılması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır. Öncelikle hesaplanan alacaklardan uygun oranda indirim yapılarak davacının hak kazandığı alacaklar tespit edilmeli, bundan sonra talep edilen miktarlar da gözetilerek hüküm kurulmalıdır. Belirtilen yönler dikkate alınmaksızın yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

VI. KARAR