Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2025/647 K.2025/4102

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildi.

Davacı vekilince temyiz incelemesinin duruşmalı olarak yapılmasının istenilmesi üzerine, işin duruşmaya tâbi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 06.05.2025 Salı günü tayin edilerek taraflara tebligat gönderilmiştir.

Duruşma günü davacı vekili Avukat .. ile davalı vekili Avukat ... geldiler.

Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verildi.

Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 01.07.2018-14.03.2020 tarihleri arasında tamir bakım ustası olarak davalı Şirkete ait Suudi Arabistan'daki işyerinde aylık 1.800,00 USD ücret ile çalıştığını, işyerinde pandemi döneminde işveren tarafından gerekli önlemlerin alınmaması nedeniyle ücretsiz izin verilmek suretiyle Türkiye'ye gönderilmesini istediğini, işveren tarafından uçak temin etme ve pasaportunun verilmesi için istifa dilekçesi vermesinin istenmesi üzerine başka türlü Türkiye'ye dönme şansı bulunmadığından ailevi nedenlerle iş sözleşmesini feshettiğine ilişkin olarak istifa dilekçesi vermek zorunda kaldığını,

davacının ayda 2 hafta tatilinde ve dinî bayramların ilk 2 günü dışındaki tüm ulusal bayram ve genel tatil günlerinde olmak üzere 07.00-22.00 saatleri arasında çalıştığını, yıllık izinlerini kullanmadığını, 15 günlük ücretinin ödenmediğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatlar le fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık ücret izin alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının 02.07.2018-13.03.2020 tarihleri arasında Suudi Arabistan'da bulunan projede iş makinaları bakım ve onarımcısı olarak 4.402,26 SAR aylık ücret ile çalıştığını, 13.03.2020 tarihli istifa dilekçesinde ailevi sağlık sorunları nedeniyle ayrılmak istediğini bildirdiğini, işyerinde Covid-19 salgını ile ilgili tüm önlemlerin alındığını, davacının ücret bordrolarında fazla çalışma ve hafta tatili ücretlerinin tahakkuk ettirilerek ödendiğini, davacının Suudi Arabistan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmadığını, davacının yıllık izinlerinin kullandırıldığını, davacının USD üzerinden ücret almadığından alacağını USD olarak talep edemeyeceğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; dinlenen tanık beyanları ve davacı iddiası hep birlikte değerlendirildiğinde, işyerinde ücretsiz izin talep eden işçilerden işverenin pasaportlarını verme karşılığında istifa dilekçesi aldığı, istifa dilekçesinin işçilerin gerçek iradesini yansıtmadığı, açıklanan sebeplerle iş sözleşmesinin işveren tarafından Covid-19 salgını üzerine mücbir sebeple feshedildiği,

işveren tarafından sunulan istifa dilekçesinin irade fesadı altında verilmiş olması karşısında iş sözleşmesinin işveren tarafından zorunlu sebeple feshine dayalı olarak davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabul edildiği, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/3 hükmü uyarınca işverence feshedilmesi hâlinde işçi kıdem tazminatı talep edebilir ise de ihbar tazminatı talep etmesinin mümkün olmadığı,

yapılan işin niteliği, tanık beyanları ve tüm dosya içeriği dikkate alındığında, davacının bilirkişi raporunda ayrıntılı olarak belirtildiği şekilde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı, davacının imzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ve hafta tatili çalışmalarının tahakkuk ettiği, davacının bordrolarda gösterilen miktarlardan daha fazla çalışma yaptığını yazılı belge ve kayıtlarla ispat edememiş olması karşısında bu taleplerin reddine karar verildiği, yıllık ücretli izin alacağının bulunmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekillerince istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının 02.07.2018-13.03.2020 tarihleri arasında çalıştığı, alınan istifa dilekçesinin gerçek iradeyi yansıtmadığı, işveren tarafından çalışmanın Covid-19 sebebiyle mücbir nedenle feshediliği, bordro hilesinin bulunmadığı, fazla çalışma hesaplamasında bordrolardaki saatlerin dikkate alındığı gerekçesiyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri

Davacı vekili temyiz dilekçesinde; 1. Davacının ücret miktarının hatalı ve eksik belirlendiğini, 2. İşverenin bordro hilesi yaptığını, 3. Alacakların hatalı hesaplandığını, 4. İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmadan feshedildiğini ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Uyuşmazlık, davacının aylık ücretinin miktarı, iş sözleşmesinin feshi ile dava konusu alacakların ispatı ve hesaplanması noktalarındadır.

1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2. Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup bu beyan, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır.

Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhâl sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır.

Hukuki niteliği itibarıyla fesih bildirimi, yenilik doğuran bir hak olup beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğurur; bu nedenle karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır.

Yine iş sözleşmesinin her iki tarafça feshedilmiş olması hâlinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. İş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar kullanan kişiye göre belirlenecektir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 19.09.2018 tarihli ve 2015/22-3097 Esas, 2018/1339 Karar sayılı kararı).

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhâl ödeneceği sözünü vererek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması hâlinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu hâlde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Yukarıda yapılan açıklamalardan sonra somut uyuşmazlık incelendiğinde; davacı, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, istifa dilekçesinin gerçek iradesini yansıtmadığını, iş sözleşmesinin sona ereceği tarihte istifa etmesinin olağan olmadığını belirtmiştir. Davalı işveren ise davacının istifa ettiğini savunmuştur.

İlk Derece Mahkemesince işyerinde ücretsiz izin talep eden işçilerden işveren tarafından pasaportlarını verme karşılığında istifa dilekçesi alındığı, istifa dilekçesinin işçilerin gerçek iradesini yansıtmadığı, iş sözleşmesinin işveren tarafından Covid-19 salgını üzerine zorunlu sebeple feshedildiği gerekçesi ile davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de, davalı tarafın davacının iş sözleşmesini zorunlu sebeple feshettiği iddiasında bulunmadığı da dikkate alındığında varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir.

Dosya kapsamında dinlenen davacı tanıklarından K.A. ".. Covid-19 nedeniyle davalı işveren işçileri işten çıkartmaya zorladı. O dönem herkesin kimlik ve pasaportları davalı işyerinin elindeydi, bu nedenle önümüze koydukları istifa dilekçeleri imzalattırdılar. Herhangi bir şekilde bu dilekçelerin içeriği doğru değildir... " şeklinde beyanda bulunmuş, davalı tanığı O.Ç. "Davacı 2020 yılı mart ayında Covid-19 salgınından korktuğunu Türkiye'ye dönmek istediğini söyledi.

Ailesi Suudi Arabistan'da kalmasını istemiyormuş, işveren de dönmek istiyorsan istifa dilekçeni yaz dedi bunun üzerine davacı istifa dilekçesi yazdı." şeklinde beyanda bulunmuştur. Davacı taraf dava dilekçesinde Covid-19 salgını nedeniyle ücretsiz izin istediğini ancak iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini, çıkış işlemleri için toplu evrak imzalatıldığını ve istifa dilekçesi alındığını beyan etmiştir.

Tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, davacı tarafın istifaya ilişkin beyanı ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde istifa dilekçesinin davacının iradesini yansıtmadığı ve iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiğinin kabulü gerekmektedir.

Bu nedenle davacının ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

VI. KARAR