Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2025/7581 K.2025/9065

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 03.11.2015 tarihinden itibaren aralıksız şekilde davalı Şirketin inşa ettiği ... Şehir Hastanesi inşaat projesinde çalıştığını, 2018 yılı Temmuz ayı sonlarında iş sözleşmesinin haksız ve bildirimsiz şekilde feshedildiğini, çalışma süresi boyunca fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmediğini, yıllık ücretli izinlerinin kullandırılmadığını, müvekkilinin psikolojik baskı ve hakarete maruz bırakıldığını ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, manevi tazminat, yıllık ücretli izin, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve fazla çalışma ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; zamanaşımı def'inde bulunduklarını, davacının istifa dilekçesi ile işten kendisinin ayrıldığını, davacıya işin doğası gereği fazla çalışma yapması hâlinde serbest zaman kullandırıldığını, hafta tatillerini kullandığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmadığını, davacının işten çıkış akabinde imzaladığı ibraname ile işvereni ibra ettiğini ve davacının hak edip de kullanmadığı yıllık ücretli izninin kendisine ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararıyla; davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığı, yıllık izin ücretinin iş sözleşmesinin feshinden sonra ödendiği, davacının fazla çalışma yaptığı, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinde çalıştığına ilişkin iddialarının tanık beyanlarıyla ispatlandığı ancak bu çalışmaların karşılığının ödenmediği ve davacıya işveren tarafından hakaret edildiği gerekçeleriyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekillerince istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; başvuruların esastan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili temyiz dilekçesinde; 1. Davacı üst düzey yönetici olarak çalıştığından fazla çalışma ücreti alamayacağını, ayrıca iş sözleşmesinde fazla çalışmanın ücrete dâhil olduğunun belirtildiğini, 2. Davacının hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmadığını, 3. Davacıya hakaret edildiğinin kabulü ile manevi tazminata hükmedilmesinin hatalı olduğunu ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Uyuşmazlık, davacının dava konusu işçilik alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

1.Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere ve özellikle davacıya ... kırıcı ve kaba sözle talimat verildiği tanık beyanlarıyla ispatlandığından İlk Derece Mahkemesince manevi tazminata hükmedilmesinde bir isabetsizlik bulunmadığının anlaşılmasına göre davalı vekilinin aşağıdaki paragrafın kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2. Sözleşme özgürlüğü kuralı uyarınca yasal sınırlar içinde kalan fazla çalışma ücretinin aylık ücretin içinde olduğuna dair sözleşme hükümleri kural olarak geçerlidir. Dairemiz; yerleşik hâle gelen ilkeleri ile fazla çalışma ücretinin, ücrete dâhil olarak kararlaştırılmış olmasına sınırlı olarak değer vermektedir. Bu bağlamda sözleşme hükümlerinin geçerliliğine getirilen iki temel sınırlama mevcuttur. Bunlardan ilki, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesi gereği fazla çalışma süresinin bir yılda 270 saatten fazla olamayacağı; diğeri ise kararlaştırılan aylık temel ücretin asgari ücretin üzerinde olması gerekliliğidir. Bir başka anlatımla Dairemiz, ücret seviyesinin yüksekliğini kaydın geçerliliğinin tespitinde dikkate almaktadır.

Diğer yandan iş sözleşmesinin devamı sırasında işçinin bir hakkından feragat etmesi veya hakkından feragat sonucu doğuran bir işlem yapması geçersizdir. Ancak fazla çalışmanın temel ücret içinde ödeneceğinin kararlaştırılmış olması, fazla çalışma ücretinden feragat anlamına gelmez. Fazla çalışma ücreti ödenmeyeceğinin kararlaştırılması ile fazla çalışmanın temel ücret içinde ödeneceğinin belirlenmesi birbirinden farklı kavramlardır. (... , ..., ..., "Anayasa Mahkemesinin Fazla Çalışmaya İlişkin Bireysel Başvuru Kararının Değerlendirilmesi (... Başvurusu)", Çimento İşveren, Cilt 36, Temmuz 2022, Sayı 4, 8-35, s.31). Bu bağlamda davacı fazla çalışma ücretinden feragat etmiş değildir.

Fazla çalışma onayı alınmasına ilişkin düzenleme, işçinin fazla çalışma yapmaya zorlanamaması bakımından önemlidir. Düzenlemenin amacı, işçiyi işverenin olası haksız feshine karşı korumaktır. Fazla çalışma ücretinin karşılığının kararlaştırılan temel ücretin içinde olduğuna ilişkin kayıtlar ise fazla çalışmanın ücretlendirilmesine ilişkindir. İş sözleşmesindeki kayıt ile taraflar, fiilen yapılan fazla çalışmanın nasıl ücretlendirileceğini belirlemişlerdir.

Fazla çalışma ücreti dâhil edilerek belirlenen ücret, işçinin aylık temel ücreti olduğundan iş sözleşmesindeki kayda rağmen yapılmayan fazla çalışmanın karşılığı ücretin, işverence geri istenmesi de mümkün olmaz. Şu hâlde fazla çalışma onayı alınması ile iş sözleşmesinde temel ücret içinde fazla çalışma ücretlerinin ödeneceği kuralı arasında herhangi bir bağlantı bulunmamaktadır.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönündeki kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre yıllık 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğu kabul edilmektedir. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması hâlinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin (aylık 22,5 saat, haftalık 5,2 saat) ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.

Somut uyuşmazlıkta taraflar arasında imzalanan 03.11.2015 tarihli iş sözleşmesinin 5.d maddesinde fazla çalışmanın aylık ücrete dâhil olduğu kararlaştırılmıştır.Yapılan açıklamalar doğrultusunda ve davacının kabul edilen aylık ücretinin, aylık 22,5 saat karşılığı fazla çalışma ücretini de karşılayacak bir miktarda olması karşısında; ücretin içinde ödendiği anlaşılan fazla çalışmanın yukarıda açıklanan ilkeye göre ispatlanan fazla çalışmadan indirilmesi gerekir.

İş sözleşmesinde ücret hanesinin boş bırakılması, sözleşmenin düzenlendiği tarihin uyuşmazlık konusu olmadığı da dikkate alındığında, fazla çalışma ücretinin aylık ücretin içinde olduğuna dair sözleşme hükmünün geçersizliği sonucunu doğurmaz. Bu husus gözetilmeden ve söz konusu sözleşme hükmüne değer verilmeksizin yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.

VI. KARAR