Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2025/7868 K.2025/9633

Bölge Adliye Mahkemesi kararı taraf vekillerince temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı nezdinde öğretim görevlisi olarak 23.09.2019-08.07.2022 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini, davacının davalı ile ilk sözleşmesini 31.01.2019 tarihinde imzaladığını, fakat 23.09.2019 tarihinde işe başlatıldığını, optisyenlik bölümünde çalışmaya başladıktan sonra 10.09.2020 tarihinde ...

Bilimleri Fakültesi Dekanlığı tarafından odyoloji bölüm sorumlusu idari görevi verildiğini, vakıf üniversitelerinde çalışanların ücretlerinin Devlet üniversitesinde çalışanların ücretinden az olamayacağını, bu hususa dair kanuni düzenleme mevcut olduğunu buna rağmen aylık ücretlerinde iyileştirme yapılmadığını, 2020 yılı Nisan ayı ile 2022 yılı Temmuz ayı arasındaki ücret farklarını talep ettiğini, müvekkili ile imzalanan belirli süreli iş sözleşmesinde haksız fesih yapanın diğer tarafa 12 aylık ücretine denk gelen miktarı tazminat olarak ödeyeceğinin kararlaştırıldığını, bu tazminatın ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı,

ihbar tazminatı, asgari geçim indirimi, eksik ödenen ücretler ile sözleşmeden kaynaklı tazminat alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücretlerinin eksiksiz ödendiğini, ücretin sözleşme ile belirlendiğini, sözleşmeden fazlasına hak kazanamayacağını, davacının bilimsel çalışma ve performans konularında yetersiz kalması nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, davacının 09.10.2019 tarihinde işe başladığını, aynı gün sigortasının yapıldığını, asgari geçim indirimlerinin ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının 26.09.2019-08.07.2022 tarihleri arasında çalıştığı, dosyada yer alan emsal akademisyen ücret verilerine göre davacının tazminata esas brüt ücretinin 21.188,09 TL olduğu, kıdem tazminatı tavan miktarı dikkate alındığında brüt ücretinin 15.371,40 TL olduğu, iş sözleşmesinin feshinde davacıya kıdem ve ihbar tazminat ödemesi yapıldığı, tazminat ödemesinin mahsubu sonrasında bakiye kıdem ve ihbar tazminatına hükmedildiği,

2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu'nun (2547 sayılı Kanun) ek 8. maddesinde 17.04.2020 tarihinde yapılan değişiklik doğrultusunda, 17.04.2020 tarihinden itibaren davacının alması gereken ücretlere göre hesaplanan ücret alacağının kabul edildiği, asgari geçim indirimi ücretlerinin ödendiği tespit edildiğinden bu talebin reddine karar verildiği, taraflar arasında imzalanan 01.11.2019-31.12.2020 tarihleri arasına ait belirli süreli iş sözleşmesinin 20. maddesinde.

"Taraflardan herhangi birisinin sözleşmeyi süresi bitmeden ve mücbir sebep olmaksızın feshetmesi hâlinde diğer tarafa bir yıllık net maaş (sözleşmedeki aylık net ücretx12) cezai şart ödemeyi kayıtsız ve şartsız olarak ödemeyi kabul eder" düzenlemesi bulunduğu, davacının 31.12.2020 tarihinden itibaren davalı işyerinde çalışmasının devam ettiği, iş sözleşmesinin feshedildiği tarih itibarıyla taraflar arasında bu yönde bir anlaşma olmadığı, bu nedenle sözleşmeden kaynaklı tazminat talebi yerinde olmadığından reddine karar verildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekillerince istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; uyuşmazlık adli yargı yolunda ve iş mahkemesinde çözülmesi gerektiğinden davalının bu husustaki istinaf talebinin yerinde olmadığı, bazı Devlet üniversitelerine yazılan yazılara verilen cevaplarda belirtilen miktarların ortalaması alınarak davacının alması gereken ücretin belirlendiği, hesaplama yapılırken kanun maddesinin yürürlük tarihinin nazara alındığı,

davalı taban aylığın nazara alınmasını talep etmişse de kanuni düzenlemede açıkça unvana göre verilen ücretten bahsedildiğinden bu husustaki istinaf itirazının yerinde görülmediği, ücret alacağı kabulünün isabetli olduğu, davacı 23.09.2019-08.07.2022 tarihleri arasında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını iddia ederek cezai şart talebinde bulunmuş ise de.

01.11.2019-31.12.2020 tarihleri dışında kalan dönem için dosya kapsamına iş sözleşmesinin sunulmadığı, 2547 sayılı Kanun'un 31. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesi düzenlenmesinin zorunlu olduğunun belirtilmediği, ilgili düzenlemenin davalıya belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisini tanıdığı ancak bunun düzenlenen sözleşmelerin belirli süreli olduğu anlamına gelmediği, bu hâlde davacının 31.12.2020 tarihinden sonraki dönemde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştığının kabulü ile cezai şart alacağı talebinin reddedilmesinde hata bulunmadığı, davalı tarafından davacıya belli bir miktar kıdem ve ihbar tazminatı ödendiği,

yapılan ödeme ile davalının iddiasının çeliştiği dikkate alındığında kıdem ve ihbar tazminatı alacağının kabulünde isabetsizlik bulunmadığı gerekçesiyle tarafların istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri

1. Davalı vekili temyiz dilekçesinde;

a. Yargı yolunun caiz olmaması nedeniyle davanın usulden reddi gerektiğini,

b. Davacı bilimsel çalışma ve performans konularında yetersiz olduğundan davacı ile iş ilişkisinin devamına imkan bulunmadığını ve iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, bakiye kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilemeyeceğini,

c. Davacıya iş sözleşmesine uygun olarak ve çalıştığı sürece Devlet üniversitelerinde ödenen taban aylık ücretin fazlasının ödendiğini, Devlet üniversitelerinde öğretim görevlilerinin derecesi, sosyal durumu gibi birçok değişkene bağlı olarak ücretin farklılık gösterdiğini, davacının eksik ödenen ücret alacağı bulunmadığını, kaldı ki her Devlet üniversitesinin ücret sistemi farklı olduğundan emsal ücretin belirlenemeyeceğini, hükmedilen bakiye kıdem ve ihbar tazminatlarının emsal ücret verilerine göre hesaplanmasının hatalı olduğunu, davanın reddi gerektiğini ileri sürmüştür.

2. Davacı vekili temyiz dilekçesinde;

a. Davacının belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştığını,

b. Davacı ile 2021 yılının Temmuz ayında ikinci sözleşmenin yapıldığını fakat suretinin dâhi davacıya verilmediğini, davalı ..., elinde son yapılan sözleşme bulunmasına rağmen bunu dosyaya sunmayıp sözleşmeden kaynaklı tazminat alacağının bulunmadığını bu şekilde savunduğunu, Mahkemece sözleşmenin belirsiz süreli sözleşmeye döndüğü gerekçesiyle tazminat talebinin reddedilmesinin hatalı olduğunu,

c. Diğer taraftan karşılıklı olarak belirlenmiş tazminat hükümlerinde sözleşmenin belirsiz veya belirli süreli olmasının önemi olmadığını, taraflar arasında tazminat kararlaştırılan bir sözleşme olmasının yeterli olduğunu, sözleşmenin belirsiz süreliye dönmesinin tazminat yükümlülüğünü ortadan kaldırmadığını,

d. Davacı ile sonradan sözleşme yapıldığına dair delillerin bulunduğunu, sözleşmenin davalı elinde olduğunu ve dosyaya sunulmadığını, sözleşme belirsiz olsa dâhi tazminat hükmünün uygulanabileceğini ancak eksik değerlendirme yapılması nedeniyle hukuka aykırı verilen kararın bozulması gerektiğini ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Taraflar arasında yargı yolu, davacının iş sözleşmesinin niteliği, feshin haklı olup olmadığı, ücretin miktarı, davacının sözleşmede yer alan cezai şarta hak kazanıp kazanmadığı, davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıp çalışmadığı ve davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre taraf vekillerinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2. Somut olayda; davacı, davalı Üniversitede öğretim görevlisi olarak çalışmış olup, taraflar arasında çalışma süresi boyunca belirli süreli iş sözleşmelerinin imzalandığı, sözleşmelerin 01.11.2019-31.12.20 20... .07.2021-15.07.2023 tarihleri arasında geçerli olduğu, davacının iş sözleşmesinin 08.07.2022 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır. Her ne kadar İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi tarafından ikinci sözleşmenin sunulmadığı belirtilerek 06.07.2021-15.07.2023 tarihleri arasını kapsayan belirli süreli iş sözleşmesi değerlendirilmemiş ise de, yapılan incelemede söz konusu sözleşmenin dosyada fiziken bulunduğu hem de UYAP ile oluşturulan elektronik ortama 21.07.2023 tarihinde davalı tarafından bilirkişi raporuna itiraz dilekçesi ekinde sunulduğu tespit edilmiştir.

İlk Derece Mahkemesince davacıya fesih sonrasında ihbar tazminatı ödendiği belirtilerek bakiye ihbar tazminatı alacağına hükmedilmiştir.

2547 sayılı Kanunu'nun Öğretim görevlileri kenar başlıklı 31. maddesi şöyledir:

"Öğretim görevlileri; üniversitelerde ve bağlı birimlerinde bu Kanun uyarınca atanmış öğretim üyesi bulunmayan dersler veya herhangi bir dersin özel bilgi ve uzmanlık isteyen konularının eğitim - öğretim ve uygulamaları için, kendi uzmanlık alanlarındaki çalışma ve eserleri ile tanınmış kişiler, süreli veya ders saati ücreti ile görevlendirilebilirler.

(Ek cümle: 15/4/2020-7243/3 md.) Meslek yüksekokullarının Yükseköğretim Kurulu tarafından belirlenen uzmanlık alanlarına başvuracak olanlar hariç olmak üzere öğretim görevlisi kadrosuna başvuracak adaylarda en az tezli yüksek lisans derecesine sahip olmak şartı aranır.

Öğretim görevlileri, ilgili yönetim kurullarının görüşleri alınarak fakültelerde dekanların, rektörlüğe bağlı bölümlerde bölüm başkanlarının önerileri üzerine ve rektörün onayı ile öğretim üyesi, araştırma görevlisi ve öğretim görevlisi kadrolarına atanabilirler veya kadro şartı aranmaksızın ders saati ücreti veya sözleşmeli olarak istihdam edilebilirler.

Öğretim üyesi kadrolarına öğretim görevlileri en çok iki yıl süre ile atanabilirler; bu süre sonunda işgal ettikleri kadroya başvuran öğretim üyesi bulunmadığı ve görevlerine devamda yarar görüldüğü takdirde aynı usulle yeniden atanabilirler. Atanma süresi sonunda görevleri kendiliğinden sona erer. Bunların yeniden atanmaları mümkündür. Bu takdirde ilk atama usulü uygulanır. Konservatuvarlar ile meslek yüksekokullarına gerektiğinde sürekli olarak öğretim görevlisi atanabilir."

4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi kenar başlıklı 11. maddesi şöyledir:

"İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hâlde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi hâlde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar."

2547 sayılı Kanun'un 31. maddesi öğretim görevlisi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına cevaz vermekte olup bu durumda, 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde düzenlenen şartların varlığı aranamayacağından gerek ilk sözleşmenin, gerekse yenilenerek yapılan diğer sözleşmenin belirli süreli olarak yapılmasına imkân sağlandığı, zincirleme şekilde belirli süreli sözleşme yapılmasının da sözleşmeyi belirsiz süreli hâle getirmeyeceği kabul edilmelidir. İşin niteliği itibarıyla her yıl belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren geçerli sebebin bulunduğu açık olup, taraflar arasındaki sözleşmelerin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu anlaşılmakla davacının ihbar tazminatı alacağı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

3. İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası hâlinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır.

Cezai şartın en yaygın kullanıldığı alanlardan biri iş hukukudur. 4857 sayılı Kanun'da cezai şarta ilişkin bir hüküm yer almamaktadır. Bununla birlikte, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (6098 sayılı Kanun) genel kanun niteliğinde olduğundan, iş kanunlarında hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde 6098 sayılı Kanun hükümleri uygulanacağından, 6098 sayılı Kanun’un açıklanan düzenlemeleri kural olarak iş hukukunda da geçerlidir.

6098 sayılı Kanun'un 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

İş hukukunda kararlaştırılan cezai şartın, genellikle iş sözleşmesinin belirli sürenin bitimine kadar haklı neden olmaksızın feshini önlemek, eğitim verilen işçinin asgari çalışma şartına uyulmaması hâlinde eğitim giderlerini geri talep edebilmek veya rekabet yasağı sözleşmesine uygun davranılmasını sağlamak amacıyla getirildiği görülmektedir. Tüm bu hâllerde taraflar sözleşmeden doğan bir yükümlülük yüklenmekte ve cezai şart ile söz konusu taahhütlerin etkinliği sağlanmaktadır.

Asgari süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla bu tür iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, sadece işçi aleyhine öngörülmemiş ise geçerli kabul edilmelidir.

Son olarak belirtmek gerekir ki 6098 sayılı Kanun’un 182. maddesinde belirtildiği üzere, taraflar cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler. Ancak hâkim aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir.

Davacı işçi davalı ile imzaladığı belirli süreli iş sözleşmesinde; haksız fesih yapan tarafın diğer tarafa 12 aylık ücretine denk gelen miktarın tazminat olarak ödeneceğine dair hüküm bulunduğunu ileri sürerek, bu hüküm doğrultusunda söz konusu miktarın sözleşmeden doğan tazminat (cezai şart) olarak ödenmesini talep etmiştir. İlk Derece Mahkemesince davacının 31.12.2020 tarihinden itibaren davalı işyerinde çalışmasının devam ettiği, iş sözleşmesinin feshedildiği tarih itibarıyla taraflar arasında bu yönde bir anlaşma olmadığı gerekçesiyle sözleşmeden kaynaklı tazminat talebinin reddine karar verilmiştir. Ne var ki bu gerekçe dosya içeriğine uygun düşmemiştir.

İş sözleşmesinin feshedildiği 08.07.2022 tarihinde, taraflar arasında geçerli olan 06.07.2021-15.07.2023 tarihleri arasını kapsayan belirli süreli iş sözleşmesinin CEZAİ ŞART başlıklı 20. maddesi şöyledir:

"Taraflardan herhangi birisi sözleşmeyi süresi bitmeden ve mücbir sebep olmaksızın feshetmesi hâlinde, diğer tarafa bir yıllık net maaş (sözleşmedeki aylık net ücret x 12) cezai şartı kayıtsız ve şartsız olarak ödemeyi kabul eder."

Somut olayda taraflar imzaladıkları belirli süreli iş sözleşmesinin süreden önce feshedilmesi hâlinde ceza koşuluna yer vermişlerdir. İş sözleşmesinin davalı tarafından feshedilmesine göre, davacının talep ettiği cezai şart miktarı yukarıdaki sözleşme hükmüne göre değerlendirilerek davacı lehine cezai şart alacağına hükmedilmesi gerekmektedir. Ne var ki davacı işçinin niteliği, yaptığı iş, ücreti, fesih tarihi itibarıyla davacının sözleşmeye göre çalıştığı sürenin, çalışılan ve çalışılmayan kısmı gözetilerek kararlaştırılan cezai şarttan 6098 sayılı Kanun'un 182/son hükmü gereği, makul oranda bir indirim yapılmak suretiyle cezai şart miktarının tespit edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekmektedir. Eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

VI. KARAR