Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2025/80 K.2025/2840

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; davalı ... ile dava dışı alt işverenler arasında imzalanan hizmet alım sözleşmesi kapsamında davacının alt işveren işçisi olarak davalı Bakanlığa ait işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışırken 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (696 sayılı KHK) kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirildiğini, sürekli işçi kadrosuna geçirildikten sonra ücretinin düşürüldüğünü, bundan dolayı ücret farkı, ikramiye farkı, ilave tediye farkı alacaklarının bulunduğunu ayrıca davacının pandemi döneminde davalı Bakanlık tarafından yayımlanan Genelge çerçevesinde 7,

10 ve 15'er günlük nöbetler ile gece gündüz yirmi dört saat kapalı sistem çalıştığını, bu çalışma şeklinde fazla çalışma yaptığını, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinde çalıştığını, gece çalışması da yaptığını; ancak bu çalışmalara ilişkin zamlı ücretlerin ödenmediğini ileri sürerek fark ücret, ikramiye ve ilave tediye alacakları ile fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil, hafta tatili ve gece zammı ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; ücret politikasının hukuka uygun olduğunu ve davacının ödenmeyen alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının sürekli işçi kadrosuna geçiş sürecinde imzalanan bireysel iş sözleşmesinde asgari ücretin belirli oran fazlasına yönelik bir düzenleme bulunmadığı, bu nedenle ücret farkı talebinin yerinde olmadığı, ücret bordroları, puantaj kayıtları, işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesi hükümleri ve mevzuat dikkate alınarak hazırlanan bilirkişi ek raporlarının dosya kapsamına uygun olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının sürekli işçi kadrosuna geçiş sürecinde imzalanan sözleşmede asgari ücretin belirli bir oranda fazlasına yönelik bir düzenleme bulunmadığı, işyeri kayıtları dikkate alınarak fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının tespit edildiği ve işverence yapılan ödemelerin hesaplamada dikkate alındığı, ödenmeyen gece zammı alacağının ise bulunmadığı gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine; davalı vekilinin istinaf başvurusunun ise miktardan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri

Davacı vekili temyiz dilekçesinde;

1. Fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı ile gece zammı alacaklarına ilişkin hesaplamalarda alacakların ve ödemelerin sadece ilgili ay özelinde mahsup edilerek her ay için ayrı mahsup ve hesaplama yapılması gerektiğini

2. Dosyaya sunulan bilirkişi raporuna da itibar edilerek davacının pandemi dönemi öncesinde ve sonrasında bir kısım alacaklarının ödendiği değerlendirilerek yapılan hesaplamaların kabulünün mümkün olmadığını, 11 saati geçen çalışmalar ile gece 7,5 saati geçen çalışmaların ödenmediğini, yılda 270 saati geçen fazla çalışmaların ödenmediğini, pandemi dönemi öncesinde de davacının fazla çalışma yapmama, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmama gibi bir serbestisinin bulunmadığını,

3. Davacının işyerinde yaptığı çalışmalar karşılığı hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının toplu iş sözleşmesine göre zamlı ödenmesi gerektiğini,

5. Davacının alacaklarının eksik hesaplandığını,

6. Ücret, ilave tediye, ikramiye alacağı yönünden; davacının ücreti davalı işveren tarafından tek taraflı olarak ve hiçbir dayanağı olmaksızın düşürüldüğünü,

7. Gece 7,5 saatin üzerinde çalışma yapmak için yazılı onayı alınmadığı için söz konusu çalışmaların yasak çalışma kapsamında olduğunu, bu sebeple gece 7,5 saati aşan çalışmaların fazla çalışma olarak değerlendirilip zamlı ödeme yapılması gerektiğini,

8. Toplu iş sözleşmesinden yararlanma hususunun hatalı değerlendirildiğini ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Uyuşmazlık, 696 sayılı KHK kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirilen davacı işçinin, kadroya geçişte düzenlenen belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine göre ücretinin tespiti ile talep edilen fark alacaklarının bulunup bulunmadığı ve fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve gece zammı ücreti alacaklarının ispat ve hesaplanması hususlarındadır.

1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2. Davacı 696 sayılı KHK kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerden olup İlk Derece Mahkemesince, 31.10.2020 tarihine kadar Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre işçilik alacaklarının hesaplanmasında herhangi bir hukuka aykırılık bulunmamaktadır.

Diğer yandan davacının, dayanışma aidatı ödemek suretiyle davalı Bakanlığın üyesi bulunduğu Türk Ağır Sanayii ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası ile Öz Sağlık ve Sosyal Hizmet İşçileri Sendikası arasında 15.01.2021 tarihinde imzalanan 01.11.2019-31.10.2021 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinden yararlanabileceği ancak dava dilekçesinde bu yönde bir talebi bulunmadığı gerekçesiyle söz konusu toplu iş sözleşmesinden yararlanmasının mümkün olmadığı kabul edilmiş olup varılan bu sonuç dava konusu edilen dönem dikkate alındığında yanılgılı olup eksik incelemeye dayalıdır.

Belirtmek gerekir ki.

375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'nin (375 sayılı KHK) geçici 23. maddesinin ve bu KHK gereğince 31.10.2020 tarihine kadar uygulanması öngörülen toplu iş sözleşmesinin amacı; gerek alt işverenin taraf olduğu ve 31.10.2020 tarihinden önce sona erecek olan toplu iş sözleşmesinden yararlanmakta olan, gerekse alt işverenin taraf olduğu herhangi bir toplu iş sözleşmesinden yararlanmayan işçileri belli bir süre için toplu iş sözleşmesi etkisinden mahrum bırakmamaktır.

Bu nedenle 02.04.2018 tarihinde 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 23. Maddesi Uyarınca İdarelerce Sürekli İşçi Kadrolarına Geçirilen İşçilerin Ücret ile Diğer Mali ve Sosyal Haklarının Belirlenmesinde Esas Alınacak Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinden yararlanmaya başlayan yahut alt işveren nezdindeki toplu iş sözleşmesinin bitimini müteakip kanun gereği kendiliğinden yararlanmaya başlayan işçilerin, aynı dönem içinde bir başka toplu iş sözleşmesinden yararlanmayı talep etmeleri, 375 sayılı KHK gereği mümkün değildir.

Bir toplu iş sözleşmesinin geriye etkili olarak yürürlüğe konulabilmesi kural olarak mümkün olsa da sonraki toplu iş sözleşmesi hükümlerinin geriye etkili olabileceği en erken süre önceki toplu iş sözleşmesinin bitim tarihidir. Sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçiler yönünden yapılacak değerlendirmede de bu ilkeden ayrılmayı gerektiren bir durum bulunmamaktadır.

Buna göre sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin kadroya geçirildikleri işyerinde yürürlükte bulunan bir toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri için en erken tarih her hâlükârda 01.11.2020 tarihi olmalıdır.

Dolayısıyla davacının 15.01.2021 tarihinde imzalanan 01.11.2019-31.10.2021 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinden 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun (6356 sayılı Kanun) 39. maddesi uyarınca diğer şartların da varlığı hâlinde en erken 01.11.2020 tarihi itibarıyla yararlanabilmesi mümkündür.

6356 sayılı Kanun'un "Toplu iş sözleşmesinden yararlanma" kenar başlıklı 39. maddesinin ilgili kısımları şöyledir;

"(1) Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır.

(2) Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır.

(3) Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır.

(4) Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir. (İptal dördüncü cümle:Anayasa Mahkemesinin 30/12/2020 tarihli ve E.:2020/57; K.:2020/83 sayılı Kararı ile)

(5) Dayanışma aidatının miktarı, üyelik aidatından fazla olmamak kaydıyla sendika tüzüğünde belirlenir....". Buna göre dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir.

Yukarıda yapılan açıklamalar dikkate alındığında davacının en erken 01.11.2020 tarihinden itibaren olmak kaydıyla talep tarihinden itibaren dayanışma aidatı ödeyerek 15.01.2021 imza tarihli ve 01.11.2019-31.10.2021 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinden yararlanması mümkündür.

Şu hâlde davacının; 01.11.2019-31.10.2021 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinden dayanışma aidatı ödemek suretiyle yararlanma talebinde bulunduğu tarih belirlenerek sonucuna göre en erken 01.11.2020 tarihinden itibaren olmak kaydıyla, sözü edilen toplu iş sözleşmesinden yararlanıp yararlanamayacağı ve bu toplu iş sözleşmesine göre hak kazandığı alacağının bulunup bulunmadığı değerlendirilmelidir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

VI. KARAR