Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2025/8406 K.2025/9144

Bölge Adliye Mahkemesince bozmaya uyularak verilen karar davacı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (696 sayılı KHK) gereği sürekli işçi kadrosuna alındığını, ilk işe girdiği tarihten itibaren hasta danışmanı ve/veya veri giriş personeli olarak kesintisiz olarak çalışmaya devam ettiğini, buna rağmen 10.10.2021 tarihinde kendisine yapılan sözlü bildirimle sürekli işçi kadrosundaki görevinin temizlik görevlisi olduğunun belirtildiğini ve bundan sonra da bu işi yapmasının talep edildiğini, davalı ...

Bakanlığının üyesi bulunduğu ... ve ... ... Sendikası (TÜHİS) ile ... ... Sendikası (... Sendikası) arasında bağıtlanan toplu iş sözleşmesinin "Görev Bölümü" başlıklı 29. maddesinde. "Vasıfsız işçi kadrosunda bulunmakla beraber, bir yıl süreyle vasıflı işçiler tarafından yapılması gereken bir işte çalışmış olanlar bu sürenin sonunda vasıfsız bir işte çalıştırılamayacakları" şeklinde düzenleme bulunduğunu,

çalışma süresi boyunca veri giriş personeli olarak vasıflı işte çalışan müvekkili davacının temizlik personeli olarak görevlendirilmesine yönelik bu işlemin çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil ettiği gibi yürürlükte olan toplu iş sözleşmesine ve 4857 sayılı İş Kanunu’na (4857 sayılı Kanun) aykırı olduğunu ileri sürerek davacının vasıfsız bir işte çalıştırılamayacağının tespitine karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının temizlik hizmet alım sözleşmeleri kapsamında alt işverenler nezdinde temizlik personeli olarak görev yaptığını, 02.04.2018 tarihinde 696 sayılı KHK gereği kadroya temizlik personeli olarak geçirildiğini, kadroya geçiş aşamasında kendisinden alınan taahhütname ve belgelerde durumun kendisine tebliğ edildiğini, davacı işçinin en son çalıştığı işin niteliğinin temizlik işi olduğunu ve buna uygun olarak bildirim yapıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

Bursa 10. İş Mahkemesinin 23.11.2022 tarihli kararı ile. 4857 sayılı Kanun'un çalışma koşullarında esaslı değişikliği düzenleyen 22. maddesine göre işverenin ancak işçinin rızasını almak kaydıyla çalışma koşullarını değiştirebileceği, değişikliği kabul etmeyen işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshedebileceği, tarafların aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebileceği, TÜHİS ile ...

Sendikası arasında bağıtlananan 01.01.2021-31.12.2022 tarihleri arasındaki dönemi kapsayan toplu iş sözleşmesinin "Görev Bölümü" başlıklı 29. maddesinde "... vasıfsız işçi kadrosunda bulunmakla beraber, bir yıl süreyle vasıflı işçiler tarafından yapılması gereken bir işte çalışmış olanlar bu sürenin sonunda vasıfsız bir işte çalıştırılamazlar." hükmünün yer aldığı, tanık anlatımları ve dosya kapsamından davacının işe girdiği tarihten bu yana sekreter olarak çalıştırıldığı ve temizlik işlerinde çalıştırılmadığının sübut bulduğu ve 1 yıldan fazla bu görevi yaptığı anlaşıldığından,

veri giriş personeli olarak çalışmasına rağmen temizlik personeli olarak görevlendirilmesi işleminin esaslı görev değişikliği mahiyetinde olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesinin 23.11.2022 tarihli kararına karşı süresi içinde davacı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, Bölge Adliye Mahkemesinin 26.11.2024 tarihli kararı ile. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 114/1-(h) hükmüne göre hukuki yararın dava şartı olduğu, 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde çalışma koşullarında değişiklik hâlinde başvurulacak hukuki yolların açıklandığı,

buna göre maddede belirtilen şekilde açılacak eda davalarında iş sözleşmesinde yapılan değişikliğin esaslı değişiklik olup olmadığı hususunun öncelikle tespit edileceği, buna göre somut olayda davacının beklediği hukuki korumayı ancak eda davası açarak sağlayabileceği, davacının tespit davası açmakta hukuki yararı bulunmadığı gerekçesiyle İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden hüküm kurulmak suretiyle dava şartı yokluğu nedeniyle davanın usulden reddine karar verilmiştir.

V. BOZMA VE BOZMADAN SONRAKİ YARGILAMA SÜRECİ

Bölge Adliye Mahkemesinin 26.11.2024 tarihli kararının süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, Dairemizin 08.04.2025 tarihli kararı ile; somut uyuşmazlıkta işçinin görev yerinin işverenin yönetim hakkı kapsamında değiştirilmesinin hukuki yararı ortadan kaldırmadığı,

yönetim hakkının kanuna, sözleşmelere ve dürüstlük kuralına uygun kullanılıp kullanılmadığı da hukuki yarar mevcut olmak kaydıyla tespit davasının konusunu oluşturabileceği, davacının talebi iş ilişkisini sonlandırmak olmayıp mevcut durumda aleyhine yapılan ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik arz ettiğini iddia ettiği görevlendirmenin hukuka aykırı olduğunun tespit edilmesi olduğu, davacının somut davayı açmakta hukuki yararı bulunduğu,

buna göre Bölge Adliye Mahkemesince işin esasına yönelik inceleme yapılması gerekirken davanın hukuki yarar yokluğundan reddine karar verilmesinin hatalı olduğu gerekçesiyle Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesinin ilâm başlığında tarih ve sayısı belirtilen kararı ile. 696 sayılı KHK'nın 127. maddesi ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'ye (375 sayılı KHK) eklenen geçici 23. maddede "...Sürekli işçi kadrolarına geçirilenler, birinci fıkrada öngörülen şartları taşıdıkları sürece ve çalıştırıldıkları teşkilat ve birimde geçiş işlemi yapılmadan önceki ihale sözleşmesi kapsamındaki hizmetleri yürütmek üzere istihdam edilebilir. ..." düzenlemesinin yer aldığı,

davacının uygulanmasını istediği işletme toplu iş sözleşmesinin 29/(d) hükmünde "Vasıfsız işçi kadrosunda bulunmakla beraber, bir yıl süreyle vasıflı işçiler tarafından yapılması gereken bir işte çalışmış olanlar bu sürenin sonunda vasıfsız işte çalıştırılamazlar." şeklinde düzenleme bulunduğu,

her ne kadar toplu iş sözleşmesinin ilgili hükmünde bir yıl süreyle vasıflı işçiler tarafından yapılması gereken bir işte çalışmış olanların bu sürenin sonunda vasıfsız işte çalıştırılamayacakları öngörülmüş ise de sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin, açıklanan yasal düzenleme uyarınca sadece kadroya geçiş işlemi yapılmadan önceki ihale sözleşmesi kapsamındaki hizmetleri yürütmek üzere istihdam edilebilecekleri, şu hâlde 375 sayılı KHK'ya eklenen geçici 23. maddenin emrediciliği karşısında toplu iş sözleşmesinin 29/(d) hükmünün davacı bakımından uygulanabilirliğinin bulunmadığı, emsal içtihadın da bu yönde olduğu,

İlk Derece Mahkemesince davacının çalıştığı işte yapılan değişikliğin esaslı değişiklik olduğunun kabulüne karar verilmesi hatalı olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

VI. TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri

Davacı vekili temyiz dilekçesinde;

1. Davada İlk Derece Mahkemesince doğru olarak tespit edildiği üzere davacının işe girdiği tarihten bu yana sekreter olarak çalıştırıldığı, temizlik işlerinde çalıştırılmadığı, bir yıldan fazla bu görevi yaptığı, toplu iş sözleşmesinin 29/(d) hükmünde yer alan düzenlemeye aykırı hareket edilerek; veri giriş personeli olarak çalışmasına rağmen müvekkilinin temizlik personeli olarak görevlendirilmesi işleminin esaslı görev değişikliği olduğunu,

2. Davalı Kurumun tasarrufunun 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın (Anayasa) 49... . maddeleri ile güvence altına alınan çalışma hakkına açıkça aykırılık teşkil ettiğini,

3. Bölge Adliye Mahkemesince dayanak 375 sayılı KHK hükmünün yanlış yorumlandığını, düzenlemenin geçiş sürecinde Kurumların uyması gereken düzenlemeyi ifade ettiğini, düzenlemenin davacı müvekkili de dâhil olmak üzere tüm kadroya geçen sözleşmeli personel açısından ileriye dönük tüm çalışma süresinin de düzenlendiği yönünde yorumlanmasının evrensel hukuk normlarına, Anayasa'ya ve 4857 sayılı Kanun'a aykırılık teşkil ettiğini ve çalışanların mağdur olmasına sebebiyet verdiğini,

4. Çalışma koşullarının değiştirilmesinin işçinin onayına bağlı olduğuna yönelik yasal düzenleme ve ayrıca toplu iş sözleşmesinin 29/(d) hükmü dikkate alındığında İlk Derece Mahkemesince davanın kabulü yönündeki tespit kararının yerinde olduğu, Bölge Adliye Mahkemesinin emsal karalarının da talebin kabulü yönünde olduğunu,

5. Davacının kanuni düzenlemeye aykırı olarak çalıştırılmış olmasının kamu kurumlarında İdareyle görevli yöneticilerin sorumluluğunda olduğunu, konuya ilişkin düzenlemelerin işçi aleyhine yorumlanarak uygulanmalarına imkân bulunmadığını,

6. Çalışma süresince veri kayıt personeli olarak görev yapan davacının, sürekli işçi kadrosuna alınmasından sonra personel ihtiyacı olup olmadığı belirlenmeden temizlik işlerinde görevlendirilmesinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil ettiği gibi objektif olguların varlığı ortaya konulmadan keyfî davranıldığını ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Dosya içeriğine, bozmanın mahiyeti ve kapsamına göre taraflar arasındaki uyuşmazlık; 696 sayılı KHK gereğince sürekli işçi kadrosuna geçen davacının, toplu iş sözleşmesinin 29/(d) hükmü gereğince vasıflı işte çalışması gerektiğinin tespiti istemine ilişkindir.

Bölge adliye mahkemelerinin nihai kararlarının bozulması 6100 sayılı Kanun'un 371. maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür.

Temyizen incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olup davacı vekilince temyiz dilekçesinde ileri sürülen nedenler kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir.

VII. KARAR