Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2025/8709 K.2025/9922

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 14.01.2008-12.10.2019 tarihleri arasında davalı bünyesinde çalıştığını, müvekkilinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini, fazla çalışma yaptığını, yıllık ücretli izinlerinin kullandırılmadığını ileri sürerek kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti ve yıllık ücretli izin alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; zamanaşımı def'inde bulunduklarını, davacının ücret hesaplanması yönünden taleplerinin yerinde olmadığını, davacının istifa etmesi sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanmadığını, davacının yönetici poziyonunda çalıştığını, toplu iş sözleşmesi kapsam dışı personel olduğunu, Banka uygulamasına göre kapsam dışı personele fazla çalışma ücreti ödenmediğini, davacı yönetici yardımcısı konumundayken fazla çalışma ücretinin ödendiğini, yönetici olduğunda 270 saat kuralının uygulandığını, davacının İnsan Kaynakları Uygulama Esasları'nı kabul ettiğini ve yıllık ücretli izin alacağı bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, bakiye yıllık ücretli izin ve fazla çalışma ücreti alacağının bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının davasını kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacakları yönünden kısmi dava, fazla çalışma ücreti alacağı yönünden belirsiz alacak davası olarak açtığı, dava ve ıslah tarihi itibarıyla zamanaşımı def'inin dikkate alındığı, davacının işçilik alacaklarının karşılıklarının ödenmediğini belirterek iş sözleşmesini haklı nedene dayalı olarak feshettiğini bildirdiği,

davacının ödenmeyen fazla çalışma ücreti alacağının bulunduğu, feshin haklı nedene dayandığı, ispat yükü üzerinde olan davalı işverenin davacının yıllık ücretli iznini kullandırdığını ya da fesihte ücretinin ödendiğini yazılı delille ispatlayamadığı, davalı işveren tarafından işyeri kayıtları, işyerine giriş-çıkışı gösteren belgeler ve işyeri iç yazışmaları gibi yazılı delil niteliğinde bulunan belgelerin dosyaya sunulmadığı, bu bağlamda tanık beyanları, davacı işçinin yaptığı iş, işin yoğunluğu ve niteliği dikkate alınarak bu talepler konusunda değerlendirme yapılmasının dosya kapsamına uygun olduğu,

davacının iş ve çalışma koşullarını bilen dönem tanık beyanlarıyla fazla çalışma yaptığını ispatladığı, davalının bu çalışmalarının karşılıklarının ödendiğini ispatlayamadığı, davacı ile imzalanan iş sözleşmesinde ücretin içinde fazla çalışma ücretinin de olduğuna dair madde bulunmaması nedeni ile yapılan hesaplamalarda bu savunmanın dikkate alınmamasının yerinde olduğu, davacı çalışırken yapılan yıllık izin ödemelerinin gün olarak mahsup edilmemesinin doğru olduğu gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili temyiz dilekçesinde; 1. Zamanaşımı def'inde bulunduklarını, 2. Davacının fazla çalışma ücretine hak kazandığı dönemde alacaklarının ödendiğini, davacının yönetici pozisyonuna gelmesiyle fazla çalışma ücretinin ücrete dâhil olduğunu, fazla çalışma ücreti alacağı bulunmadığını, 3. Davacı istifa ederek işten ayrıldığından kıdem tazminatına hak kazanmadığını, 4. Bilirkişinin kullanılan izin günlerini yanlış hesapladığını, müvekkili tarafından yapılan yıllık ücretli izin ödemelerinin gün olarak mahsup edilmesi gerektiğini, 5. İnsan Kaynakları Uygulama Esasları'na göre davacının ücretine fazla çalışma ücretinin dâhil olduğunu ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Uyuşmazlık, iş sözleşmesinin sona erme şekli ile davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı ile fazla çalışma ile yıllık ücretli izin alacaklarının ispat ve hesaplanmasına ilişkindir.

1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş ve işyerinden çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dâhilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Çalışma sürelerinin ispatı noktasında işverene karşı dava açan tanıkların beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması gerekir. Fazla çalışma alacağının ispatında salt menfaat birliği olan tanık beyanlarıyla sonuca gidilemez. Bununla birlikte başkaca delil ya da olgularla desteklenen bu tür tanık beyanlarına itibar edilmelidir. Bu çerçevede; işin ve işyerinin özellikleri, davalı tanıklarının anlatımları, iş müfettişinin düzenlediği tutanak veya raporlar ve aynı çalışma dönemi ile ilgili olarak söz konusu alacağın varlığına ilişkin kesinleşmiş mahkeme kararları gibi hususlar başkaca delil ya da olgular olarak değerlendirilebilir.

Somut olayda davacının fazla çalışma ücreti alacağı tanık beyanlarına göre hesaplanıp hüküm altına alınmıştır. Davacı tanıkları, çalışma saatlerinin 08.00-18.00 saatleri arasında olduğunu, sözleşmelerinde bu şekilde yazdığını, ancak mesaiye bir saat erken gidip iki üç saat sürekli geç çıktıklarını beyan etmişlerdir.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda tanık beyanlarına göre davacının günlük 07.00-20.00/21.00 saatleri arasında ortalama 13,5 saat, 2 saat yemek ve ihtiyaç molası düşülerek 11,5 saat çalıştığı, davacının ayda iki hafta 6 gün, iki hafta 5 gün çalıştığı, 5 gün çalıştığı haftalarda 40 saati aşan 17,7 saat, 6 gün çalıştığı haftalarda 40 saati aşan 29 saat fazla çalışma yaptığı, bir ayda haftalık ortalama 23,25 saat fazla çalışma yaptığı kabulü ile fazla çalışma ücreti alacağı hesaplanmıştır.

Davacı tanıkları mesainin 08.00'de başladığını ancak mesaiye bir saat erken gittiklerini beyan etmişseler de davacının çalıştığı yerin banka olduğu ve davacının yaptığı iş dikkate alındığında, banka şubesinde saat 07.00'de çalışma yapılmasını gerektiren hangi işlerin olduğunun net, somut ve inandırıcı şekilde belirlenmesi gerekir. Bu nedenle davacı tanıkları tekrar dinlenerek hangi işler nedeniyle saat 07.00'de mesaiye başladıkları hususu açıklığa kavuşturulmalı, bundan sonra ve tüm dosya kapsamına göre davacının çalıştığı mesai saatleri belirlenmelidir. Belirtilen husus gözetilmeden eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır.

3. İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönündeki kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre yıllık 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğu kabul edilmektedir. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması hâlinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.

Fazla çalışmanın ücrete dâhil olduğu kuralı, fazla sürelerle çalışma ücretini de kapsar. Bu durumda öncelikle fazla sürelerle çalışmanın temel ücret içinde ödendiği varsayılır. Haftalık 5,2 saati aşan fazla sürelerle çalışma veya fazla çalışma varsa hesaplanarak ödenir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 20.09.2022 tarihli ve 2022/8792 Esas, 2022/9929 Karar sayılı kararı).

Somut olayda işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin 5. maddesinde yönetici seviyesinde çalışanların toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanamayacağı hükmüne yer verilmiştir. Davalı tarafından sunulan belgede davacı "İş sözleşmesinin eki niteliğindeki. İnsan Kaynakları Uygulama Esasları ve Disiplin Yönetmeliği ile bu dökümanlardaki esaslı değişiklikleri gösteren 12.12.2013 tarihli Genelge ve ekli tabloyu detaylı olarak okudum ve bilgi sahibi oldum.

Bu dökümanlardaki esaslı değişiklikleri, duyuru tarihinden itibaren 6 işgünü içinde, kabul ettiğimi beyan ederim." demiştir.

Dosyada yer alan İnsan Kaynakları Uygulama Esasları'nın 6.4.16. maddesinde, bu Uygulama Esaslarında gösterilen Banka çalışanları için normal haftalık 40 saatlik, destek elemanları için 45 saatlik çalışma dışında yapılan çalışmaların fazla çalışma sayılacağı, toplu iş sözleşmesi kapsamı dışındaki çalışanlardan, Yönetim Kurulunun belirlediği görev seviyeleri dışındakilere; fazla sürelerle çalışma ve fazla çalışma ücretinin ödenmeyeceği, bunlara ödenen aylık ücrete hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinden başka, fazla sürelerle çalışma ve fazla çalışma ücretinin de dâhil olduğu,

Banka Yönetim Kurulunca fazla çalışma ücretinin ödeneceğinin belirlendiği görev seviyelerinin yönetici yardımcısı 1, 2, 3 ile dealer, dealer yardımcısı olduğu belirtilmiştir.

Davacı, davalı işyerinde 16.05.2016 tarihi sonrasında yönetici seviyesinde çalışmış olup İnsan Kaynakları Uygulama Esasları'nda yönetici seviyesinde çalışanların ücretlerine fazla çalışma ücretinin dâhil olduğu kabul edilmiş ve davacının imzaladığı taahhütname ile İnsan Kaynakları Uygulama Esasları, iş sözleşmesinin eki niteliğini kazanmıştır. Bu kapsamda davacının yönetici olarak çalıştığı dönemde ücrete dâhil fazla çalışma sürelerinin mahsup edilmesi gerektiğinin gözetilmemesi de hatalıdır.

4. Diğer yandan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41/2 ve 3 hükümlerine göre; fazla çalışma, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenir.

Somut uyuşmazlıkta davacının hem yönetici yardımcısı hem de yönetici olarak çalıştığı dönemlerde tanık beyanları ve dosya kapsamına göre belirlenen 40-45 saat arası çalışmalar için saat ücretinin %25 fazlası üzerinden fazla süreli çalışma ücreti ve 45 saati aşan çalışmalar için saat ücretinin %50 fazlası üzerinden fazla çalışma ücreti hesaplanması gerekirken, 40 saati aşan çalışmalar için saat ücretinin %50 fazlası üzerinden fazla çalışma ücretinin hesaplanması da doğru olmamıştır.

5. Ayrıca Mahkemece, bilirkişi tarafından hesaplanan fazla çalışma alacağından uygun bir indirim yapıldıktan sonra belirlenecek tutardan, ödendiği anlaşılan miktarın mahsubu sonrasında bulunacak miktarın hüküm altına alınması gerekirken, önce mahsup daha sonra indirim yapılması da bir başka hatalı yöndür. Bu hususlar göz önünde bulundurulmaksızın karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

VI. KARAR