Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2025/9413 K.2026/498

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 13.03.2017-15.11.2022 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin; ödevli bulunduğu görevlerin hatırlatılmasına karşın yapmamakta ısrar etmesi nedeni ile feshedildiğinin savunulduğunu, çıkan envanter açığının müvekkili tarafından kabul edilmediğini ve fiilî çalışmaya bağlı alacaklarının da ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları, kötüniyet ve manevi tazminat alacaklarının yanı sıra fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil, hafta tatili, yıllık izin ücreti ile ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, davacı hakkında birçok kez mağazanın envanter açığı vermesi nedeni ile tutanak tutulduğunu ve davacının ihtar cezası ile cezalandırıldığını, puantaj cetvelleri uyarınca herhangi bir alacağı olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davalı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı, kıdem ve ihbar tazminatları dışında diğer talep edilen alacakların da yöntemince ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; İlk Derece Mahkemesi kararı usul ve kanuna uygun bulunarak istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri

Davacı vekili temyiz dilekçesinde; 1. Davacının iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini, 2. Feshe gerekçe bulabilmek için davalının davacı hakkında sürekli tutanak tuttuğunu, 3. Psikolojik taciz (...) ve yıldırma yönündeki politikaları davacının ispatladığını, 4. Puantaj kayıtlarının doğruyu göstermediğini ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Uyuşmazlık, iş sözleşmesinin sona erme şekli ve buna bağlı olarak davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı ayrıca talep edilen diğer alacakların yöntemince ispat edilip edilmediği hususlarındadır.

1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2. 4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun) 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler 4857 sayılı Kanun'un 25.maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hâllerdir.

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması hâlinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin yetersizliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinde belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. Bunlara örnek vermek gerekirse; işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler: ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hâlleridir.

İşçinin davranışlarından doğan sebepler ise 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları bulunabilir.

Bunlara örnek olarak, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak, amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi hâller verilebilir.

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması hâlinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

Somut olayda, mağaza yöneticisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, davalı işveren tarafından işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi nedeni ile feshedilmiştir.

Dosya kapsamında işçiye ihtar ve ağırlaştırılmış ihtar şeklinde uyarıların verilmesine yol açan tutanakların kapsamı incelendiğinde; verilen envanter açıklarının bir kısmının dış hırsızlığa dayandığı anlaşılmakta, davacının bir kısım savunmalarında dış hırsızlık kaynaklı olmayan olumsuzlukların ise personel yetersizliğinden kaynaklandığı ifade edilmektedir. Savunma yazıları sonucunda düzenlenen ihtarnamelerin ise büyük kısmının aynı tarihli olduğu saptanmıştır.

Bütün bu bilgilerden hareketle davacının iş sözleşmesinin feshine yol açan işyerindeki olumsuzlukların ve fesih bildirimine konu olan envanter açığı verilmesi şeklindeki son olayın, esasen görevi yerine getirmemekte ısrar olarak değil iş görme ediminin eksik veya kötü ifa edilmesi mahiyetinde olduğu kabul edilmelidir.

İşgörme ediminin eksik veya kötü ifası, ancak bu nedenle zarar oluştuğu yahut iş sağlığı ve güvenliği tehlikeye düştüğü takdirde işverene haklı nedenle fesih imkânı verir. Aksi takdirde devamlılık göstermeyen iş görme edimini ifa etmeme, edimin eksik veya kötü ifası gibi hâller geçerli birer fesih nedenidir. Dosya içeriğine göre envanter açığının personel yetersizliği ve dış hırsızlıktan kaynaklandığı anlaşılmaktadır.

Davacının işgörme edimini eksik veya kötü ifası söz konusu ise de oluştuğu iddia edilen envanter açığının doğrudan davacının bu davranışının sonucunda oluştuğu ispatlanamamıştır. Bu durumda işverence feshin haklı bir nedene dayandığının ispat edilemediği kabul edilmelidir. Mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

VI. KARAR